Par un arrêt de la Cour d’appel de Pau du 28 août 2025, la chambre sociale statue sur la contestation d’un licenciement économique collectif assorti d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’autorité administrative. Le litige oppose un salarié contrôleur à son employeur relevant de la métallurgie, dans un contexte de forte contraction du secteur aéronautique en 2020.
Le salarié, embauché en contrat à durée indéterminée en 2018, a été visé par une procédure collective emportant suppression de postes, après remise d’une lettre motivant la rupture par la sauvegarde de la compétitivité. La relation de travail a pris fin en novembre 2020. Le conseil de prud’hommes de Bayonne, le 9 novembre 2023, a jugé le licenciement fondé mais a retenu un manquement à l’ordre des licenciements, allouant des dommages-intérêts. L’employeur a interjeté appel. Le salarié et un syndicat ont formé des demandes incidentes, notamment sur la cause économique, le préjudice distinct et la réparation syndicale.
La cour, après avoir révoqué l’ordonnance de clôture pour assurer le contradictoire, retient l’existence d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, juge l’obligation de reclassement satisfaite, constate le non-respect de l’ordre des licenciements et ajuste l’indemnisation, tout en déclarant irrecevable l’action syndicale. La question centrale tient à la caractérisation d’un motif économique autonome fondé sur la compétitivité, à l’effectivité des recherches de reclassement, puis au contrôle probatoire et indemnitaire des critères d’ordre.
I. La reconnaissance du motif économique fondée sur une menace avérée
A. Les exigences légales et l’étendue du contrôle
La cour rappelle le cadre normatif du licenciement économique et met en exergue l’autonomie du motif tiré de la réorganisation nécessaire. Elle énonce que « la réorganisation ne constitue un motif économique licite qu’à condition d’être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise qui doit être réellement menacée, la seule recherche d’économies ne suffisant pas ». L’office du juge se concentre sur la réalité et la pertinence des éléments, non sur l’opportunité des choix managériaux. En ce sens, « le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles ».
Le contrôle ne peut se satisfaire d’affirmations abstraites. Les magistrats du fond doivent « s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité […] ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation ». Ils « ne peuvent se borner à énoncer « des motifs d’ordre général » ». Enfin, l’exigence de motivation de la lettre de rupture est rappelée de façon nette: « les faits énoncés doivent être précis et vérifiables ».
B. L’application aux éléments économiques et managériaux du dossier
Au regard des pièces comptables, la cour constate une chute du chiffre d’affaires, un résultat net négatif et une baisse durable des cadences chez le principal donneur d’ordres. Elle relève une contraction de plus d’un tiers, puis une nouvelle baisse l’année suivante, corroborant des prévisions pessimistes établies avant la rupture. Ces données attestent d’une menace réelle pesant sur la compétitivité de l’entreprise dans son ensemble.
Les contre-arguments sont écartés avec méthode. L’anticipation d’une reprise n’altère pas l’appréciation au jour de la décision dès lors que les indicateurs demeuraient dégradés. Le choix de ne pas recourir à l’activité partielle de longue durée, ouvert tardivement et jugé inadapté à l’organisation, ne révèle pas de faute, le contrôle du juge n’emportant pas substitution de gestion. Le recours ponctuel à des heures supplémentaires postérieur au licenciement ne suffit pas à caractériser une reprise consolidée. Il en résulte la confirmation d’un motif économique autonome reposant sur une réorganisation nécessaire et proportionnée.
II. Le contrôle des obligations d’accompagnement du licenciement collectif
A. Le reclassement, obligation de moyens renforcée, réputée satisfaite
L’obligation de reclassement conditionne la légitimité de la rupture économique. La cour rappelle que « la recherche doit être sérieuse et loyale ». Cette exigence s’apprécie au périmètre de l’entreprise et, le cas échéant, des entités du groupe situées en France, selon la disponibilité effective des emplois dans la période pertinente.
En l’espèce, un plan de sauvegarde de l’emploi homologué détaillait les modalités de reclassement et d’accompagnement. La restructuration touchait l’ensemble des entités nationales, réduisant le gisement de postes équivalents. Les tâches du salarié ont été redistribuées sans reconstitution d’un emploi identique. Faute de postes disponibles, l’employeur justifie l’impossibilité de reclasser. La cour confirme ainsi l’accomplissement d’une obligation de moyens renforcée et la validité du motif économique sur ce terrain.
B. L’ordre des licenciements et l’intérêt collectif, sanctions et limites
Le contrôle du respect des critères d’ordre appelle une preuve rigoureuse. La cour souligne que « le seul fait que l’employeur n’ait pas pris en compte l’ensemble des critères suffit à caractériser la violation des critères d’ordre des licenciements ». Elle ajoute qu’« en cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer […] les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé ». L’absence de documents probants, notamment d’évaluations professionnelles, empêche de vérifier l’attribution des notes relatives aux qualités et à la polyvalence. La violation est caractérisée.
La sanction demeure indemnitaire et suppose la preuve d’un préjudice. La cour rappelle que « l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ». Le salarié établit une baisse de revenus, une période de chômage et la renonciation à un projet immobilier. L’indemnité est calibrée à 4 300 euros, en lien avec l’étendue du dommage justifié. La demande de préjudice distinct est rejetée faute de faits vexatoires établis.
L’action syndicale est enfin jugée irrecevable, faute d’atteinte caractérisée à l’intérêt collectif. La cour rappelle que « l’intérêt collectif est caractérisé lorsque se pose une question de principe ou de portée générale intéressant l’ensemble de la collectivité professionnelle ». La contestation d’un classement individuel au regard des critères d’ordre ne mobilise pas, en l’espèce, un intérêt de portée générale distinct des droits subjectifs du salarié. L’employeur est condamné aux dépens d’appel et à une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, conformément à l’issue du litige.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Pau du 28 août 2025, la chambre sociale statue sur la contestation d’un licenciement économique collectif assorti d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’autorité administrative. Le litige oppose un salarié contrôleur à son employeur relevant de la métallurgie, dans un contexte de forte contraction du secteur aéronautique en 2020.
Le salarié, embauché en contrat à durée indéterminée en 2018, a été visé par une procédure collective emportant suppression de postes, après remise d’une lettre motivant la rupture par la sauvegarde de la compétitivité. La relation de travail a pris fin en novembre 2020. Le conseil de prud’hommes de Bayonne, le 9 novembre 2023, a jugé le licenciement fondé mais a retenu un manquement à l’ordre des licenciements, allouant des dommages-intérêts. L’employeur a interjeté appel. Le salarié et un syndicat ont formé des demandes incidentes, notamment sur la cause économique, le préjudice distinct et la réparation syndicale.
La cour, après avoir révoqué l’ordonnance de clôture pour assurer le contradictoire, retient l’existence d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, juge l’obligation de reclassement satisfaite, constate le non-respect de l’ordre des licenciements et ajuste l’indemnisation, tout en déclarant irrecevable l’action syndicale. La question centrale tient à la caractérisation d’un motif économique autonome fondé sur la compétitivité, à l’effectivité des recherches de reclassement, puis au contrôle probatoire et indemnitaire des critères d’ordre.
I. La reconnaissance du motif économique fondée sur une menace avérée
A. Les exigences légales et l’étendue du contrôle
La cour rappelle le cadre normatif du licenciement économique et met en exergue l’autonomie du motif tiré de la réorganisation nécessaire. Elle énonce que « la réorganisation ne constitue un motif économique licite qu’à condition d’être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise qui doit être réellement menacée, la seule recherche d’économies ne suffisant pas ». L’office du juge se concentre sur la réalité et la pertinence des éléments, non sur l’opportunité des choix managériaux. En ce sens, « le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles ».
Le contrôle ne peut se satisfaire d’affirmations abstraites. Les magistrats du fond doivent « s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité […] ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation ». Ils « ne peuvent se borner à énoncer « des motifs d’ordre général » ». Enfin, l’exigence de motivation de la lettre de rupture est rappelée de façon nette: « les faits énoncés doivent être précis et vérifiables ».
B. L’application aux éléments économiques et managériaux du dossier
Au regard des pièces comptables, la cour constate une chute du chiffre d’affaires, un résultat net négatif et une baisse durable des cadences chez le principal donneur d’ordres. Elle relève une contraction de plus d’un tiers, puis une nouvelle baisse l’année suivante, corroborant des prévisions pessimistes établies avant la rupture. Ces données attestent d’une menace réelle pesant sur la compétitivité de l’entreprise dans son ensemble.
Les contre-arguments sont écartés avec méthode. L’anticipation d’une reprise n’altère pas l’appréciation au jour de la décision dès lors que les indicateurs demeuraient dégradés. Le choix de ne pas recourir à l’activité partielle de longue durée, ouvert tardivement et jugé inadapté à l’organisation, ne révèle pas de faute, le contrôle du juge n’emportant pas substitution de gestion. Le recours ponctuel à des heures supplémentaires postérieur au licenciement ne suffit pas à caractériser une reprise consolidée. Il en résulte la confirmation d’un motif économique autonome reposant sur une réorganisation nécessaire et proportionnée.
II. Le contrôle des obligations d’accompagnement du licenciement collectif
A. Le reclassement, obligation de moyens renforcée, réputée satisfaite
L’obligation de reclassement conditionne la légitimité de la rupture économique. La cour rappelle que « la recherche doit être sérieuse et loyale ». Cette exigence s’apprécie au périmètre de l’entreprise et, le cas échéant, des entités du groupe situées en France, selon la disponibilité effective des emplois dans la période pertinente.
En l’espèce, un plan de sauvegarde de l’emploi homologué détaillait les modalités de reclassement et d’accompagnement. La restructuration touchait l’ensemble des entités nationales, réduisant le gisement de postes équivalents. Les tâches du salarié ont été redistribuées sans reconstitution d’un emploi identique. Faute de postes disponibles, l’employeur justifie l’impossibilité de reclasser. La cour confirme ainsi l’accomplissement d’une obligation de moyens renforcée et la validité du motif économique sur ce terrain.
B. L’ordre des licenciements et l’intérêt collectif, sanctions et limites
Le contrôle du respect des critères d’ordre appelle une preuve rigoureuse. La cour souligne que « le seul fait que l’employeur n’ait pas pris en compte l’ensemble des critères suffit à caractériser la violation des critères d’ordre des licenciements ». Elle ajoute qu’« en cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer […] les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé ». L’absence de documents probants, notamment d’évaluations professionnelles, empêche de vérifier l’attribution des notes relatives aux qualités et à la polyvalence. La violation est caractérisée.
La sanction demeure indemnitaire et suppose la preuve d’un préjudice. La cour rappelle que « l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ». Le salarié établit une baisse de revenus, une période de chômage et la renonciation à un projet immobilier. L’indemnité est calibrée à 4 300 euros, en lien avec l’étendue du dommage justifié. La demande de préjudice distinct est rejetée faute de faits vexatoires établis.
L’action syndicale est enfin jugée irrecevable, faute d’atteinte caractérisée à l’intérêt collectif. La cour rappelle que « l’intérêt collectif est caractérisé lorsque se pose une question de principe ou de portée générale intéressant l’ensemble de la collectivité professionnelle ». La contestation d’un classement individuel au regard des critères d’ordre ne mobilise pas, en l’espèce, un intérêt de portée générale distinct des droits subjectifs du salarié. L’employeur est condamné aux dépens d’appel et à une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, conformément à l’issue du litige.