Cour d’appel de Pau, le 31 juillet 2025, n°23/00522
Rendue par la Cour d’appel de Pau le 31 juillet 2025, la décision tranche un contentieux relatif à la rupture d’un contrat de travail consécutive à une inaptitude, avec contestation du motif et griefs tirés d’un manquement à l’obligation de sécurité. Elle statue en outre sur un rappel de salaire post-inaptitude, ainsi que sur des demandes accessoires portant sur frais professionnels et droits à congés.
La salariée avait été recrutée en 2008, titularisée en contrat à durée indéterminée, puis promue directrice à temps plein à compter d’octobre 2019. Après un arrêt de travail, le médecin du travail l’a déclarée inapte le 22 juillet 2020, avec les mentions « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « inapte au poste, inapte à tous postes de l’entreprise ». L’employeur a procédé à un licenciement en date du 17 août 2020.
Le conseil de prud’hommes de Bayonne, par jugement du 19 janvier 2023, a rejeté l’essentiel des demandes de la salariée. Devant la Cour d’appel de Pau, l’employeur soulevait une fin de non-recevoir tirée d’une seconde instance relative à la liquidation d’astreinte. La cour relève que « l’instance sur la liquidation de l’astreinte (21/158) a été jugée de façon totalement distincte et indépendante de l’instance au fond (20/361) », de sorte que les demandes sont recevables.
La question posée portait d’abord sur l’articulation des règles d’ordre public gouvernant l’inaptitude et l’unicité du motif de rupture, ensuite sur la réalité d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour affirme que « les dispositions susvisées, d’ordre public, font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un autre motif que l’inaptitude », en sorte que « seul le licenciement pour inaptitude prononcé dans la lettre de licenciement de la salariée sera examiné ». Elle écarte tout manquement à l’obligation de sécurité, refuse le rappel de salaire post-inaptitude, mais accueille des demandes de congés payés et de frais professionnels.
I. L’encadrement d’ordre public de l’inaptitude et l’unicité du motif
A. L’exclusivité du motif d’inaptitude dans la lettre de rupture La cour rappelle sans ambages que « les dispositions susvisées, d’ordre public, font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un autre motif que l’inaptitude ». En présence d’un avis d’inaptitude, l’employeur ne peut plus valablement retenir, concurremment ou subsidiairement, un grief disciplinaire autonome. L’énoncé, clair et précis, sécurise la cohérence du régime de l’inaptitude, qui impose une procédure spécifique, distincte du licenciement disciplinaire. L’office du juge se concentre sur la régularité du processus d’inaptitude et la pertinence de la rupture au regard de cet unique motif, ainsi que le souligne la formule « seul le licenciement pour inaptitude (…) sera examiné ».
Cette solution s’inscrit dans une conception finalisée du contrôle, évitant les hybridations de régimes et les contournements de garanties. Le rappel du caractère d’ordre public prévient toute tentation de requalification opportuniste du motif en cours de procédure. Le contentieux se trouve ainsi stabilisé autour du seul terrain adéquat, ce qui favorise la lisibilité pour les parties et la prévisibilité de l’issue.
B. L’obligation de reclassement et ses exceptions en cas d’inaptitude La cour énonce le cadre des articles L.1226-2 et L.1226-2-1, en soulignant que « l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie (…) de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». L’avis du 22 juillet 2020 comportait précisément ces mentions, à savoir « tout maintien du salarié (…) gravement préjudiciable » et « inapte (…) à tous postes de l’entreprise ».
Dans un tel cas, l’obligation de reclassement est neutralisée, l’impossibilité découlant de l’appréciation médicale régulièrement émise. La cour valide la rupture au titre de l’inaptitude sans exiger une recherche de reclassement dénuée d’objet. La logique du dispositif préserve l’efficacité de la protection de la santé, tout en évitant une formalité impossible et donc inutile.
II. La valeur de la solution au regard de l’obligation de sécurité et des demandes accessoires
A. L’obligation de sécurité : seuil probatoire et appréciation concrète La salariée invoquait une dégradation des conditions de travail et une carence managériale susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur. La cour relève que les pièces « permettent seulement de noter un fonctionnement rendu difficile (…) et de la période de crise sanitaire ». Elle ajoute surtout qu’« aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être caractérisé », les « tensions présidant aux négociations concernant une rupture conventionnelle (…) ne pouvant être assimilées à des manquements ».
Le contrôle exercé est exigeant sur la preuve, centré sur des éléments objectifs et répétés. En l’absence de faits précis et concordants rattachables à une défaillance identifiable de l’employeur, la démonstration échoue. La motivation confirme une ligne jurisprudentielle qui refuse d’ériger des difficultés conjoncturelles ou relationnelles en manquement légal, sans indices probants de risques non prévenus ou de mesures inadaptées.
B. Les effets pratiques : salaire d’inaptitude, congés payés et frais professionnels S’agissant du rappel de salaire, la cour constate que « la rupture du contrat de travail étant intervenue moins d’un mois après l’avis d’inaptitude, le rappel de salaire sollicité n’est pas dû ». La solution applique strictement le délai d’un mois prévu par l’article L.1226-4, dont le point de départ se confond avec l’examen de reprise ayant conclu à l’inaptitude.
Pour le reste, l’arrêt répare des postes restés impayés. Au titre des frais professionnels 2019, « il lui sera donc alloué la somme de 664,56 euros », l’employeur ne démontrant pas un remboursement effectif. Quant aux droits à congés payés, « il reste dû à la salariée la somme de 1 896 euros », faute de justificatifs libératoires produits aux débats. Le rétablissement de ces créances accessoires illustre une appréciation équilibrée, confirmant le bien-fondé de la rupture tout en sanctionnant les insuffisances de régularisation.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Pau le 31 juillet 2025, la décision tranche un contentieux relatif à la rupture d’un contrat de travail consécutive à une inaptitude, avec contestation du motif et griefs tirés d’un manquement à l’obligation de sécurité. Elle statue en outre sur un rappel de salaire post-inaptitude, ainsi que sur des demandes accessoires portant sur frais professionnels et droits à congés.
La salariée avait été recrutée en 2008, titularisée en contrat à durée indéterminée, puis promue directrice à temps plein à compter d’octobre 2019. Après un arrêt de travail, le médecin du travail l’a déclarée inapte le 22 juillet 2020, avec les mentions « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « inapte au poste, inapte à tous postes de l’entreprise ». L’employeur a procédé à un licenciement en date du 17 août 2020.
Le conseil de prud’hommes de Bayonne, par jugement du 19 janvier 2023, a rejeté l’essentiel des demandes de la salariée. Devant la Cour d’appel de Pau, l’employeur soulevait une fin de non-recevoir tirée d’une seconde instance relative à la liquidation d’astreinte. La cour relève que « l’instance sur la liquidation de l’astreinte (21/158) a été jugée de façon totalement distincte et indépendante de l’instance au fond (20/361) », de sorte que les demandes sont recevables.
La question posée portait d’abord sur l’articulation des règles d’ordre public gouvernant l’inaptitude et l’unicité du motif de rupture, ensuite sur la réalité d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour affirme que « les dispositions susvisées, d’ordre public, font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un autre motif que l’inaptitude », en sorte que « seul le licenciement pour inaptitude prononcé dans la lettre de licenciement de la salariée sera examiné ». Elle écarte tout manquement à l’obligation de sécurité, refuse le rappel de salaire post-inaptitude, mais accueille des demandes de congés payés et de frais professionnels.
I. L’encadrement d’ordre public de l’inaptitude et l’unicité du motif
A. L’exclusivité du motif d’inaptitude dans la lettre de rupture
La cour rappelle sans ambages que « les dispositions susvisées, d’ordre public, font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un autre motif que l’inaptitude ». En présence d’un avis d’inaptitude, l’employeur ne peut plus valablement retenir, concurremment ou subsidiairement, un grief disciplinaire autonome. L’énoncé, clair et précis, sécurise la cohérence du régime de l’inaptitude, qui impose une procédure spécifique, distincte du licenciement disciplinaire. L’office du juge se concentre sur la régularité du processus d’inaptitude et la pertinence de la rupture au regard de cet unique motif, ainsi que le souligne la formule « seul le licenciement pour inaptitude (…) sera examiné ».
Cette solution s’inscrit dans une conception finalisée du contrôle, évitant les hybridations de régimes et les contournements de garanties. Le rappel du caractère d’ordre public prévient toute tentation de requalification opportuniste du motif en cours de procédure. Le contentieux se trouve ainsi stabilisé autour du seul terrain adéquat, ce qui favorise la lisibilité pour les parties et la prévisibilité de l’issue.
B. L’obligation de reclassement et ses exceptions en cas d’inaptitude
La cour énonce le cadre des articles L.1226-2 et L.1226-2-1, en soulignant que « l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie (…) de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ». L’avis du 22 juillet 2020 comportait précisément ces mentions, à savoir « tout maintien du salarié (…) gravement préjudiciable » et « inapte (…) à tous postes de l’entreprise ».
Dans un tel cas, l’obligation de reclassement est neutralisée, l’impossibilité découlant de l’appréciation médicale régulièrement émise. La cour valide la rupture au titre de l’inaptitude sans exiger une recherche de reclassement dénuée d’objet. La logique du dispositif préserve l’efficacité de la protection de la santé, tout en évitant une formalité impossible et donc inutile.
II. La valeur de la solution au regard de l’obligation de sécurité et des demandes accessoires
A. L’obligation de sécurité : seuil probatoire et appréciation concrète
La salariée invoquait une dégradation des conditions de travail et une carence managériale susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur. La cour relève que les pièces « permettent seulement de noter un fonctionnement rendu difficile (…) et de la période de crise sanitaire ». Elle ajoute surtout qu’« aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être caractérisé », les « tensions présidant aux négociations concernant une rupture conventionnelle (…) ne pouvant être assimilées à des manquements ».
Le contrôle exercé est exigeant sur la preuve, centré sur des éléments objectifs et répétés. En l’absence de faits précis et concordants rattachables à une défaillance identifiable de l’employeur, la démonstration échoue. La motivation confirme une ligne jurisprudentielle qui refuse d’ériger des difficultés conjoncturelles ou relationnelles en manquement légal, sans indices probants de risques non prévenus ou de mesures inadaptées.
B. Les effets pratiques : salaire d’inaptitude, congés payés et frais professionnels
S’agissant du rappel de salaire, la cour constate que « la rupture du contrat de travail étant intervenue moins d’un mois après l’avis d’inaptitude, le rappel de salaire sollicité n’est pas dû ». La solution applique strictement le délai d’un mois prévu par l’article L.1226-4, dont le point de départ se confond avec l’examen de reprise ayant conclu à l’inaptitude.
Pour le reste, l’arrêt répare des postes restés impayés. Au titre des frais professionnels 2019, « il lui sera donc alloué la somme de 664,56 euros », l’employeur ne démontrant pas un remboursement effectif. Quant aux droits à congés payés, « il reste dû à la salariée la somme de 1 896 euros », faute de justificatifs libératoires produits aux débats. Le rétablissement de ces créances accessoires illustre une appréciation équilibrée, confirmant le bien-fondé de la rupture tout en sanctionnant les insuffisances de régularisation.