Cour d’appel de Poitiers, le 11 septembre 2025, n°22/01801
Cour d’appel de Poitiers, 11 septembre 2025. La chambre sociale confirme le jugement prud’homal du 27 juin 2022. Le litige oppose un salarié cadre licencié pour inaptitude, qui invoque un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité, à son employeur, une association d’expertise comptable. Les faits tiennent notamment à une surcharge perçue après le départ d’une collaboratrice, à des échanges tendus avec la hiérarchie, puis à une inaptitude médicalement constatée. En première instance, les demandes d’annulation du licenciement, subsidiairement d’absence de cause réelle et sérieuse, et d’indemnisation ont été rejetées. En appel, le salarié maintient ses prétentions indemnitaires et la nullité, tandis que l’employeur sollicite la confirmation et des frais irrépétibles.
La question posée est double. D’abord, les éléments produits permettent-ils de présumer un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, et, le cas échéant, l’employeur renverse-t-il la présomption par des justifications objectives. Ensuite, l’employeur a-t-il satisfait à son obligation de prévention et de réaction, et le licenciement pour inaptitude encourt-il la critique faute de manquement causalement établi. La cour adopte une motivation structurée, rappelant le régime probatoire puis examinant le fond des faits à l’aune d’une enquête interne. Elle énonce que « Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Après analyse, elle confirme l’absence de harcèlement, écarte tout manquement à la sécurité, et valide le licenciement.
I. Le rejet de la qualification de harcèlement moral au regard du régime de preuve
A. Le rappel du cadre probatoire et son application circonstanciée La cour décrit avec précision la mécanique de l’article L.1154-1, en distinguant la présomption et la charge de la preuve. Elle rappelle que le salarié doit présenter des faits laissant supposer un harcèlement, avant d’apprécier globalement leur portée. La décision souligne alors que, si des attestations et un certificat d’inaptitude existent, la juridiction doit successivement vérifier la matérialité, qualifier les éléments, puis apprécier la réplique de l’employeur. Il est relevé, dans une formule claire, que « Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Ce rappel conduit à une lecture critique de chaque élément. Les pièces sur la surcharge et l’organisation sont confrontées à l’origine objective des difficultés, liée à un départ et à la période fiscale. Les témoignages rapportés sans constat personnel sont relativisés, et la valeur des courriels replacée dans un suivi d’activité. L’approche, guidée par la méthode légale, limite les inférences et rejette les extrapolations.
B. La neutralisation des indices par des justifications objectives et une enquête interne La cour retient que l’augmentation de la charge a affecté l’ensemble de l’équipe et trouve une cause organisationnelle objectivable. Elle insiste sur des mesures managériales de répartition qui n’ont pas été suivies par le responsable local, ce qui réduit la portée des griefs. Le raisonnement s’appuie aussi sur un travail d’investigation interne, dont les auditions croisées ont nourri l’analyse factuelle. La décision constate en effet que « Il ressort de l’enquête réalisée que les consignes données au salarié pour faire face à la surcharge n’ont pas été respectées, qu’il a conservé un nombre de dossiers supérieur à celui prévu et qu’en réalité, il a sous-traité la gestion de ces dossiers à son équipe de sorte qu’il n’a pas subi la surcharge de travail dont il se plaint ».
Au terme de ce contrôle, la juridiction écarte la qualification de harcèlement. Elle clôt ce point par une formule synthétique, en estimant les explications patronales suffisantes pour renverser la présomption. La conclusion est sans ambiguïté, la décision observant que « L’employeur atteste ainsi des mesures prises pour faire face à l’amplitude de la charge de travail ».
II. L’obligation de sécurité appréciée au prisme des diligences de prévention et de réaction
A. Les mesures de prévention mises en œuvre et la réponse à l’alerte Le juge du fond examine l’alerte tardive du salarié à la direction et l’instruction menée par les ressources humaines. Les échanges produits établissent un recueil d’informations auprès de la hiérarchie et des collègues, une réponse circonstanciée adressée rapidement, et des aménagements organisationnels envisagés pour la période sensible. L’enquête, déjà en cours pour des difficultés d’équipe, a été utilisée pour apprécier les faits allégués, ce qui sécurise la traçabilité des diligences. Cette articulation entre prévention et réaction satisfait l’exigence d’adaptation prévue par l’article L.4121-1.
La formulation retenue rejette expressément le grief d’inaction. La cour note que « Le reproche fait à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures pour prévenir une situation de harcèlement moral s’avère par conséquent infondé ». Cette appréciation repose sur des éléments concrets, datés, et opposables, qui attestent de mesures proportionnées.
B. L’absence de lien causal avec l’inaptitude et la confirmation du licenciement La juridiction vérifie ensuite le lien entre l’inaptitude et un éventuel manquement préalable, condition décisive pour priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les pièces médicales versées sont limitées et ne permettent pas d’imputer l’inaptitude à une faute de l’employeur. Le contrôle reste factuel et réservé, tenant compte de l’étude de poste mais aussi de l’historique organisationnel et des consignes restées inexécutées.
La solution en découle naturellement. La cour relève que « Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention n’est pas établi et le lien entre l’inaptitude à l’origine du licenciement avec ce prétendu manquement ne résulte d’aucun documents médicaux ». Dès lors, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement demeure justifié. Les demandes indemnitaires sont rejetées, et les dépens, ainsi qu’une indemnité au titre des frais non répétibles, mis à la charge du salarié.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Cour d’appel de Poitiers, 11 septembre 2025. La chambre sociale confirme le jugement prud’homal du 27 juin 2022. Le litige oppose un salarié cadre licencié pour inaptitude, qui invoque un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité, à son employeur, une association d’expertise comptable. Les faits tiennent notamment à une surcharge perçue après le départ d’une collaboratrice, à des échanges tendus avec la hiérarchie, puis à une inaptitude médicalement constatée. En première instance, les demandes d’annulation du licenciement, subsidiairement d’absence de cause réelle et sérieuse, et d’indemnisation ont été rejetées. En appel, le salarié maintient ses prétentions indemnitaires et la nullité, tandis que l’employeur sollicite la confirmation et des frais irrépétibles.
La question posée est double. D’abord, les éléments produits permettent-ils de présumer un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, et, le cas échéant, l’employeur renverse-t-il la présomption par des justifications objectives. Ensuite, l’employeur a-t-il satisfait à son obligation de prévention et de réaction, et le licenciement pour inaptitude encourt-il la critique faute de manquement causalement établi. La cour adopte une motivation structurée, rappelant le régime probatoire puis examinant le fond des faits à l’aune d’une enquête interne. Elle énonce que « Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Après analyse, elle confirme l’absence de harcèlement, écarte tout manquement à la sécurité, et valide le licenciement.
I. Le rejet de la qualification de harcèlement moral au regard du régime de preuve
A. Le rappel du cadre probatoire et son application circonstanciée
La cour décrit avec précision la mécanique de l’article L.1154-1, en distinguant la présomption et la charge de la preuve. Elle rappelle que le salarié doit présenter des faits laissant supposer un harcèlement, avant d’apprécier globalement leur portée. La décision souligne alors que, si des attestations et un certificat d’inaptitude existent, la juridiction doit successivement vérifier la matérialité, qualifier les éléments, puis apprécier la réplique de l’employeur. Il est relevé, dans une formule claire, que « Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Ce rappel conduit à une lecture critique de chaque élément. Les pièces sur la surcharge et l’organisation sont confrontées à l’origine objective des difficultés, liée à un départ et à la période fiscale. Les témoignages rapportés sans constat personnel sont relativisés, et la valeur des courriels replacée dans un suivi d’activité. L’approche, guidée par la méthode légale, limite les inférences et rejette les extrapolations.
B. La neutralisation des indices par des justifications objectives et une enquête interne
La cour retient que l’augmentation de la charge a affecté l’ensemble de l’équipe et trouve une cause organisationnelle objectivable. Elle insiste sur des mesures managériales de répartition qui n’ont pas été suivies par le responsable local, ce qui réduit la portée des griefs. Le raisonnement s’appuie aussi sur un travail d’investigation interne, dont les auditions croisées ont nourri l’analyse factuelle. La décision constate en effet que « Il ressort de l’enquête réalisée que les consignes données au salarié pour faire face à la surcharge n’ont pas été respectées, qu’il a conservé un nombre de dossiers supérieur à celui prévu et qu’en réalité, il a sous-traité la gestion de ces dossiers à son équipe de sorte qu’il n’a pas subi la surcharge de travail dont il se plaint ».
Au terme de ce contrôle, la juridiction écarte la qualification de harcèlement. Elle clôt ce point par une formule synthétique, en estimant les explications patronales suffisantes pour renverser la présomption. La conclusion est sans ambiguïté, la décision observant que « L’employeur atteste ainsi des mesures prises pour faire face à l’amplitude de la charge de travail ».
II. L’obligation de sécurité appréciée au prisme des diligences de prévention et de réaction
A. Les mesures de prévention mises en œuvre et la réponse à l’alerte
Le juge du fond examine l’alerte tardive du salarié à la direction et l’instruction menée par les ressources humaines. Les échanges produits établissent un recueil d’informations auprès de la hiérarchie et des collègues, une réponse circonstanciée adressée rapidement, et des aménagements organisationnels envisagés pour la période sensible. L’enquête, déjà en cours pour des difficultés d’équipe, a été utilisée pour apprécier les faits allégués, ce qui sécurise la traçabilité des diligences. Cette articulation entre prévention et réaction satisfait l’exigence d’adaptation prévue par l’article L.4121-1.
La formulation retenue rejette expressément le grief d’inaction. La cour note que « Le reproche fait à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures pour prévenir une situation de harcèlement moral s’avère par conséquent infondé ». Cette appréciation repose sur des éléments concrets, datés, et opposables, qui attestent de mesures proportionnées.
B. L’absence de lien causal avec l’inaptitude et la confirmation du licenciement
La juridiction vérifie ensuite le lien entre l’inaptitude et un éventuel manquement préalable, condition décisive pour priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les pièces médicales versées sont limitées et ne permettent pas d’imputer l’inaptitude à une faute de l’employeur. Le contrôle reste factuel et réservé, tenant compte de l’étude de poste mais aussi de l’historique organisationnel et des consignes restées inexécutées.
La solution en découle naturellement. La cour relève que « Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention n’est pas établi et le lien entre l’inaptitude à l’origine du licenciement avec ce prétendu manquement ne résulte d’aucun documents médicaux ». Dès lors, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement demeure justifié. Les demandes indemnitaires sont rejetées, et les dépens, ainsi qu’une indemnité au titre des frais non répétibles, mis à la charge du salarié.