Cour d’appel de Rouen, le 17 juin 2025, n°24/02260
Rendue par la Cour d’appel de Rouen, 17 juin 2025, la décision tranche un contentieux d’apprentissage portant à la fois sur le respect de la durée du travail applicable aux mineurs et sur la validité d’une rupture intervenue durant la période initiale de quarante-cinq jours. Une apprentie, embauchée à quinze ans, a vu son contrat rompu moins d’un mois après son entrée dans l’entreprise. Elle sollicitait l’indemnisation des manquements à la durée légale du travail et soutenait une rupture discriminatoire, à raison de l’âge et de l’état de santé. Le premier juge avait alloué une somme modeste pour les atteintes à la réglementation protectrice et avait débouté des prétentions dirigées contre la rupture. La juridiction d’appel confirme ce jugement, après avoir rappelé les règles relatives à la durée du travail des mineurs et contrôlé l’existence d’indices de discrimination. La question de droit tenait à l’articulation entre la liberté de rompre le contrat d’apprentissage pendant la période de quarante-cinq jours et l’interdiction des discriminations, ainsi qu’à la caractérisation des manquements à l’obligation de sécurité attachée aux règles d’ordre public relatives aux jeunes travailleurs. La Cour retient, d’une part, des violations établies mais de portée limitée quant au préjudice et, d’autre part, l’absence d’éléments laissant présumer une discrimination, la rupture demeurant justifiée par des éléments objectifs.
I. Le sens de la décision
A. Période initiale de l’apprentissage et contrôle de la rupture La Cour rappelle le cadre légal de la période probatoire propre à l’apprentissage. Elle cite sans ambiguïté la règle selon laquelle « Selon l’article L. 6222-18, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. » Cette faculté de rupture unilatérale n’épuise cependant pas le contrôle juridictionnel, lequel porte sur l’éventuel détournement de pouvoir par un motif illicite, notamment discriminatoire. La Cour vérifie que l’envoi de la lettre intervient dans le délai légal et qu’aucun fait nouveau prohibé ne l’a déterminé.
Sur l’allégation de discrimination, elle énonce la norme de référence en deux temps. Elle rappelle d’abord la clause générale de proportionnalité des atteintes aux droits fondamentaux au travail, en ces termes : « Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Elle place ensuite l’analyse dans le champ de la non-discrimination, citant que « Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son âge ou de son état de santé. » La Cour constate l’absence d’indices chronologiques et factuels suffisants relatifs à l’âge ou à la santé et retient des éléments objectifs de comportement, antérieurs et constants, pour justifier la rupture. Elle souligne à cet égard que « Ces attestations permettent de retenir l’existence d’éléments objectifs justifiant la rupture du 5 octobre. » Le contrôle opéré reste ainsi centré sur la cause réelle et non prohibée, sans priver de substance la liberté de rompre pendant la phase initiale.
B. Règles protectrices des mineurs et obligation de sécurité La Cour constate des infractions aux durées maximales quotidiennes et au repos renforcé applicable aux jeunes de moins de seize ans. Elle inscrit son raisonnement dans le cadre impératif du code du travail en citant que « Il résulte des articles L. 3162-1, L. 3164-1 et L. 3164-2 du code du travail que, sauf dérogations spécialement prévues, les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour et trente-cinq heures par semaine, que la durée minimale du repos quotidien ne peut être inférieure à douze heures consécutives, et même quatorze heures consécutives s’ils ont moins de seize ans et qu’enfin, ils ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine. » Les plannings produisent la preuve de dépassements répétés des limites journalières et du repos quotidien, malgré des volumes hebdomadaires globalement contenus. La Cour confirme une indemnisation de faible ampleur en réparation d’un préjudice jugé limité, appréciant le lien ténu avec l’état de santé au regard des certificats versés. Elle rattache ces manquements à l’obligation de sécurité, sans toutefois caractériser une atteinte d’une gravité justifiant une réparation plus élevée.
II. Valeur et portée de la solution
A. Méthode probatoire et équilibre pendant les quarante-cinq jours La décision illustre un équilibre nuancé entre une liberté de rupture inhérente à la période initiale et l’encadrement par les normes antidiscriminatoires. Le contrôle de la Cour adopte la logique usuelle du régime probatoire en matière de discrimination, en recherchant des éléments susceptibles d’en laisser supposer l’existence, puis en examinant les justifications objectives avancées. Les éléments chronologiques retenus, antérieurs au premier arrêt de travail, ainsi que la constance des observations professionnelles, neutralisent l’argument d’un mobile lié à l’âge ou à la santé. L’exigence de proportionnalité des restrictions à la liberté individuelle, notamment s’agissant de la tenue et de l’usage du téléphone, est explicitement rappelée au regard de la relation clientèle, et validée dans son principe. La solution consacre un contrôle de cohérence, sans basculer vers une remise en cause de la faculté de rompre.
B. Enseignements pratiques pour l’apprentissage des mineurs L’arrêt confirme l’effectivité des règles protectrices des jeunes travailleurs. La sanction, modeste, repose sur une appréciation concrète du préjudice, mais rappelle l’exigence de conformité stricte aux plafonds journaliers et aux repos renforcés. La motivation invite les employeurs à tracer la formation et l’encadrement, à adapter l’organisation aux contraintes d’âge, et à formaliser les observations professionnelles dès le début de la relation. La validation de la proportionnalité des consignes de tenue et de disponibilité, à l’aune de l’article L. 1121-1, offre un cadre sécurisant lorsque la justification tient à la nature du poste en contact direct avec la clientèle. La portée de l’arrêt tient enfin à la méthode d’examen des motifs de rupture durant la période des quarante-cinq jours, combinant la célérité propre à l’apprentissage et la vigilance requise contre tout mobile prohibé.
Ainsi comprise, la décision articule fermeté sur les standards protecteurs applicables aux mineurs et standard probatoire exigeant en matière de discrimination, tout en préservant la finalité d’une période initiale d’adaptation en apprentissage. Elle éclaire les acteurs sur les diligences attendues, tant dans la tenue des plannings que dans la motivation des décisions prises précocement.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Rouen, 17 juin 2025, la décision tranche un contentieux d’apprentissage portant à la fois sur le respect de la durée du travail applicable aux mineurs et sur la validité d’une rupture intervenue durant la période initiale de quarante-cinq jours. Une apprentie, embauchée à quinze ans, a vu son contrat rompu moins d’un mois après son entrée dans l’entreprise. Elle sollicitait l’indemnisation des manquements à la durée légale du travail et soutenait une rupture discriminatoire, à raison de l’âge et de l’état de santé. Le premier juge avait alloué une somme modeste pour les atteintes à la réglementation protectrice et avait débouté des prétentions dirigées contre la rupture. La juridiction d’appel confirme ce jugement, après avoir rappelé les règles relatives à la durée du travail des mineurs et contrôlé l’existence d’indices de discrimination. La question de droit tenait à l’articulation entre la liberté de rompre le contrat d’apprentissage pendant la période de quarante-cinq jours et l’interdiction des discriminations, ainsi qu’à la caractérisation des manquements à l’obligation de sécurité attachée aux règles d’ordre public relatives aux jeunes travailleurs. La Cour retient, d’une part, des violations établies mais de portée limitée quant au préjudice et, d’autre part, l’absence d’éléments laissant présumer une discrimination, la rupture demeurant justifiée par des éléments objectifs.
I. Le sens de la décision
A. Période initiale de l’apprentissage et contrôle de la rupture
La Cour rappelle le cadre légal de la période probatoire propre à l’apprentissage. Elle cite sans ambiguïté la règle selon laquelle « Selon l’article L. 6222-18, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. » Cette faculté de rupture unilatérale n’épuise cependant pas le contrôle juridictionnel, lequel porte sur l’éventuel détournement de pouvoir par un motif illicite, notamment discriminatoire. La Cour vérifie que l’envoi de la lettre intervient dans le délai légal et qu’aucun fait nouveau prohibé ne l’a déterminé.
Sur l’allégation de discrimination, elle énonce la norme de référence en deux temps. Elle rappelle d’abord la clause générale de proportionnalité des atteintes aux droits fondamentaux au travail, en ces termes : « Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Elle place ensuite l’analyse dans le champ de la non-discrimination, citant que « Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son âge ou de son état de santé. » La Cour constate l’absence d’indices chronologiques et factuels suffisants relatifs à l’âge ou à la santé et retient des éléments objectifs de comportement, antérieurs et constants, pour justifier la rupture. Elle souligne à cet égard que « Ces attestations permettent de retenir l’existence d’éléments objectifs justifiant la rupture du 5 octobre. » Le contrôle opéré reste ainsi centré sur la cause réelle et non prohibée, sans priver de substance la liberté de rompre pendant la phase initiale.
B. Règles protectrices des mineurs et obligation de sécurité
La Cour constate des infractions aux durées maximales quotidiennes et au repos renforcé applicable aux jeunes de moins de seize ans. Elle inscrit son raisonnement dans le cadre impératif du code du travail en citant que « Il résulte des articles L. 3162-1, L. 3164-1 et L. 3164-2 du code du travail que, sauf dérogations spécialement prévues, les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour et trente-cinq heures par semaine, que la durée minimale du repos quotidien ne peut être inférieure à douze heures consécutives, et même quatorze heures consécutives s’ils ont moins de seize ans et qu’enfin, ils ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine. » Les plannings produisent la preuve de dépassements répétés des limites journalières et du repos quotidien, malgré des volumes hebdomadaires globalement contenus. La Cour confirme une indemnisation de faible ampleur en réparation d’un préjudice jugé limité, appréciant le lien ténu avec l’état de santé au regard des certificats versés. Elle rattache ces manquements à l’obligation de sécurité, sans toutefois caractériser une atteinte d’une gravité justifiant une réparation plus élevée.
II. Valeur et portée de la solution
A. Méthode probatoire et équilibre pendant les quarante-cinq jours
La décision illustre un équilibre nuancé entre une liberté de rupture inhérente à la période initiale et l’encadrement par les normes antidiscriminatoires. Le contrôle de la Cour adopte la logique usuelle du régime probatoire en matière de discrimination, en recherchant des éléments susceptibles d’en laisser supposer l’existence, puis en examinant les justifications objectives avancées. Les éléments chronologiques retenus, antérieurs au premier arrêt de travail, ainsi que la constance des observations professionnelles, neutralisent l’argument d’un mobile lié à l’âge ou à la santé. L’exigence de proportionnalité des restrictions à la liberté individuelle, notamment s’agissant de la tenue et de l’usage du téléphone, est explicitement rappelée au regard de la relation clientèle, et validée dans son principe. La solution consacre un contrôle de cohérence, sans basculer vers une remise en cause de la faculté de rompre.
B. Enseignements pratiques pour l’apprentissage des mineurs
L’arrêt confirme l’effectivité des règles protectrices des jeunes travailleurs. La sanction, modeste, repose sur une appréciation concrète du préjudice, mais rappelle l’exigence de conformité stricte aux plafonds journaliers et aux repos renforcés. La motivation invite les employeurs à tracer la formation et l’encadrement, à adapter l’organisation aux contraintes d’âge, et à formaliser les observations professionnelles dès le début de la relation. La validation de la proportionnalité des consignes de tenue et de disponibilité, à l’aune de l’article L. 1121-1, offre un cadre sécurisant lorsque la justification tient à la nature du poste en contact direct avec la clientèle. La portée de l’arrêt tient enfin à la méthode d’examen des motifs de rupture durant la période des quarante-cinq jours, combinant la célérité propre à l’apprentissage et la vigilance requise contre tout mobile prohibé.
Ainsi comprise, la décision articule fermeté sur les standards protecteurs applicables aux mineurs et standard probatoire exigeant en matière de discrimination, tout en préservant la finalité d’une période initiale d’adaptation en apprentissage. Elle éclaire les acteurs sur les diligences attendues, tant dans la tenue des plannings que dans la motivation des décisions prises précocement.