Cour d’appel de Toulouse, le 10 juillet 2025, n°24/00257
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… La Cour d’appel de Toulouse, 10 juillet 2025, statue sur plusieurs chefs articulés autour de la preuve, du harcèlement moral et des effets d’une résiliation judiciaire. Les faits tiennent à l’exécution difficile d’un contrat de travail engagé en 2017, ponctuée par un accident du travail en 2021, des tensions récurrentes, puis une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement en avril 2022. La salariée avait saisi préalablement la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire, ensuite complétée par une contestation du licenciement et par des demandes indemnitaires. En première instance, les juges avaient écarté le harcèlement moral, requalifié la faute grave, et alloué les indemnités de rupture. Devant la juridiction d’appel, l’employeur sollicite l’exclusion de pièces dites illicites et conteste toute faute, tandis que la salariée poursuit la reconnaissance d’un harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de sécurité, d’un travail dissimulé, et la nullité de la rupture. La question soumise tient d’abord à l’admissibilité de pièces obtenues de façon contestée, ensuite au seuil probatoire du harcèlement moral et à ses conséquences sur la rupture. La juridiction retient l’irrecevabilité de certaines pièces, constate des agissements constitutifs de harcèlement moral, prononce la résiliation judiciaire avec les effets d’un licenciement nul, confirme les conséquences indemnitaire de la rupture, écarte l’indemnisation autonome au titre de l’obligation de sécurité et rejette le travail dissimulé.
I. Le sens de l’arrêt
A. Le contrôle d’admissibilité des preuves et l’écartement des pièces contestées
La juridiction affirme d’abord un contrôle resserré de l’admissibilité des preuves, fondé sur la loyauté procédurale et l’exigence de nécessité. Elle relève l’absence de toute justification quant aux modalités d’obtention et à l’indispensabilité des documents litigieux. Elle en tire la conséquence suivante, qu’elle formule clairement: « Il convient donc de déclarer irrecevables les pièces 22, 23, 24, 36, 37, 39, 46, 77 et 78 ». L’arrêt s’inscrit ainsi dans l’économie d’un contrôle de proportionnalité, qui articule atteinte alléguée et utilité objective pour la solution du litige. Il retient que la salariée « n’explicite en rien comment elle est entrée en possession de ces pièces […] et ne soutient pas davantage qu’elles seraient indispensables ». L’exclusion vise une série déterminée de pièces, sans affecter le reste du dossier, et place le débat probatoire sur un corpus loyalement produit.
B. La qualification de harcèlement moral et le régime probatoire aménagé
La Cour rappelle le cadre normatif et la logique probatoire applicable, en citant le texte gouvernant la phase d’allègement de la preuve: « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ». Elle recense des éléments précis et concordants, tenant à des propos menaçants, à des messages au vocabulaire violent, à des attestations circonstanciées, ainsi qu’à une altération documentée de l’état de santé. Ces éléments « pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral », ce qui déclenche le renversement probatoire. Or, la Cour note que l’employeur « ne produit que fort peu d’éléments » et n’apporte pas d’explication objective étrangère à tout harcèlement, malgré une argumentation fondée sur des démarches sociales et des témoignages dépourvus des garanties requises. Cette carence probatoire conduit à la reconnaissance du harcèlement moral et à la mise en cause de la poursuite du contrat: « Un tel manquement ne permettait pas la poursuite du contrat de travail ». Dès lors, la juridiction « prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au jour du licenciement et produisant les effets d’un licenciement nul », ce qui rend sans objet la discussion résiduelle relative aux griefs du licenciement.
II. La valeur et la portée
A. Les effets de la nullité sur la rupture et l’articulation des réparations
L’arrêt précise les suites indemnitaires en prenant en compte la rémunération, l’ancienneté et la situation d’emploi, au regard de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Il alloue 25 000 euros pour la nullité de la rupture et 5 000 euros au titre du harcèlement moral, après avoir confirmé le rappel de salaire pendant la mise à pied, l’indemnité de préavis et l’indemnité légale de licenciement. La Cour écarte cependant la demande distincte fondée sur l’obligation de sécurité, faute de dommage autonome, dans une formule nette: la salariée « ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de ceux indemnisés au titre du harcèlement moral et de la rupture ». Cette motivation préserve la cohérence des postes de préjudice et évite un double emploi. Elle confirme également le rejet du travail dissimulé, la seule production d’un relevé d’activité ne permettant pas d’inférer une fraude au dispositif d’activité partielle.
B. Enseignements probatoires et lignes directrices pour la pratique contentieuse
L’arrêt illustre l’exigence d’une présentation ordonnée et loyale des preuves, notamment lorsque l’obtention des pièces pose difficulté. Il montre que l’écartement ciblé de documents n’empêche pas, pour autant, la reconnaissance du harcèlement si les autres éléments demeurent précis, graves et concordants. La motivation insiste sur la nécessité d’une explication objective et circonstanciée de l’employeur, faute de quoi le régime probatoire aménagé conduit à la solution retenue. La Cour explicite enfin les limites du cumul indemnitaire en matière de santé et sécurité, en réservant l’indemnisation aux postes caractérisant un préjudice distinct, et en rappelant l’indépendance des régimes de la sécurité sociale et du droit du travail. La décision confirme ainsi un schéma clair: un encadrement ferme de la loyauté probatoire, une application rigoureuse du mécanisme probatoire du harcèlement moral, et une mise en cohérence des réparations avec les fondements retenus.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
La Cour d’appel de Toulouse, 10 juillet 2025, statue sur plusieurs chefs articulés autour de la preuve, du harcèlement moral et des effets d’une résiliation judiciaire. Les faits tiennent à l’exécution difficile d’un contrat de travail engagé en 2017, ponctuée par un accident du travail en 2021, des tensions récurrentes, puis une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement en avril 2022. La salariée avait saisi préalablement la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire, ensuite complétée par une contestation du licenciement et par des demandes indemnitaires. En première instance, les juges avaient écarté le harcèlement moral, requalifié la faute grave, et alloué les indemnités de rupture. Devant la juridiction d’appel, l’employeur sollicite l’exclusion de pièces dites illicites et conteste toute faute, tandis que la salariée poursuit la reconnaissance d’un harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de sécurité, d’un travail dissimulé, et la nullité de la rupture. La question soumise tient d’abord à l’admissibilité de pièces obtenues de façon contestée, ensuite au seuil probatoire du harcèlement moral et à ses conséquences sur la rupture. La juridiction retient l’irrecevabilité de certaines pièces, constate des agissements constitutifs de harcèlement moral, prononce la résiliation judiciaire avec les effets d’un licenciement nul, confirme les conséquences indemnitaire de la rupture, écarte l’indemnisation autonome au titre de l’obligation de sécurité et rejette le travail dissimulé.
I. Le sens de l’arrêt
A. Le contrôle d’admissibilité des preuves et l’écartement des pièces contestées
La juridiction affirme d’abord un contrôle resserré de l’admissibilité des preuves, fondé sur la loyauté procédurale et l’exigence de nécessité. Elle relève l’absence de toute justification quant aux modalités d’obtention et à l’indispensabilité des documents litigieux. Elle en tire la conséquence suivante, qu’elle formule clairement: « Il convient donc de déclarer irrecevables les pièces 22, 23, 24, 36, 37, 39, 46, 77 et 78 ». L’arrêt s’inscrit ainsi dans l’économie d’un contrôle de proportionnalité, qui articule atteinte alléguée et utilité objective pour la solution du litige. Il retient que la salariée « n’explicite en rien comment elle est entrée en possession de ces pièces […] et ne soutient pas davantage qu’elles seraient indispensables ». L’exclusion vise une série déterminée de pièces, sans affecter le reste du dossier, et place le débat probatoire sur un corpus loyalement produit.
B. La qualification de harcèlement moral et le régime probatoire aménagé
La Cour rappelle le cadre normatif et la logique probatoire applicable, en citant le texte gouvernant la phase d’allègement de la preuve: « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ». Elle recense des éléments précis et concordants, tenant à des propos menaçants, à des messages au vocabulaire violent, à des attestations circonstanciées, ainsi qu’à une altération documentée de l’état de santé. Ces éléments « pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral », ce qui déclenche le renversement probatoire. Or, la Cour note que l’employeur « ne produit que fort peu d’éléments » et n’apporte pas d’explication objective étrangère à tout harcèlement, malgré une argumentation fondée sur des démarches sociales et des témoignages dépourvus des garanties requises. Cette carence probatoire conduit à la reconnaissance du harcèlement moral et à la mise en cause de la poursuite du contrat: « Un tel manquement ne permettait pas la poursuite du contrat de travail ». Dès lors, la juridiction « prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au jour du licenciement et produisant les effets d’un licenciement nul », ce qui rend sans objet la discussion résiduelle relative aux griefs du licenciement.
II. La valeur et la portée
A. Les effets de la nullité sur la rupture et l’articulation des réparations
L’arrêt précise les suites indemnitaires en prenant en compte la rémunération, l’ancienneté et la situation d’emploi, au regard de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Il alloue 25 000 euros pour la nullité de la rupture et 5 000 euros au titre du harcèlement moral, après avoir confirmé le rappel de salaire pendant la mise à pied, l’indemnité de préavis et l’indemnité légale de licenciement. La Cour écarte cependant la demande distincte fondée sur l’obligation de sécurité, faute de dommage autonome, dans une formule nette: la salariée « ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de ceux indemnisés au titre du harcèlement moral et de la rupture ». Cette motivation préserve la cohérence des postes de préjudice et évite un double emploi. Elle confirme également le rejet du travail dissimulé, la seule production d’un relevé d’activité ne permettant pas d’inférer une fraude au dispositif d’activité partielle.
B. Enseignements probatoires et lignes directrices pour la pratique contentieuse
L’arrêt illustre l’exigence d’une présentation ordonnée et loyale des preuves, notamment lorsque l’obtention des pièces pose difficulté. Il montre que l’écartement ciblé de documents n’empêche pas, pour autant, la reconnaissance du harcèlement si les autres éléments demeurent précis, graves et concordants. La motivation insiste sur la nécessité d’une explication objective et circonstanciée de l’employeur, faute de quoi le régime probatoire aménagé conduit à la solution retenue. La Cour explicite enfin les limites du cumul indemnitaire en matière de santé et sécurité, en réservant l’indemnisation aux postes caractérisant un préjudice distinct, et en rappelant l’indépendance des régimes de la sécurité sociale et du droit du travail. La décision confirme ainsi un schéma clair: un encadrement ferme de la loyauté probatoire, une application rigoureuse du mécanisme probatoire du harcèlement moral, et une mise en cohérence des réparations avec les fondements retenus.