Cour d’appel de Toulouse, le 11 juillet 2025, n°23/02213
Par un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 11 juillet 2025, la juridiction est saisie du recours d’un salarié cadre technique licencié pour insuffisance professionnelle. L’employeur invoquait des défaillances persistantes dans l’animation, l’organisation et la planification de l’équipe, malgré un accompagnement et des alertes internes. Le salarié, recruté en contrat à durée indéterminée depuis 2005 et promu en 2009, avait exercé des fonctions de responsable technique après une période d’affectation temporaire, suivie d’un soutien managérial structuré. En 2019, des signalements par les représentants du personnel et des entretiens individuels avaient mis en lumière des difficultés récurrentes de gestion d’équipe. Convoqué en janvier 2020, il fut licencié en mars 2020 pour insuffisance professionnelle.
La juridiction prud’homale avait retenu une cause réelle et sérieuse et débouté l’ensemble des prétentions. En appel, le salarié sollicitait d’abord la nullité du jugement pour défaut de motivation, puis la réformation au fond. Il demandait des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement d’une prime liée à une matinale filmée en 2019, ainsi qu’une rémunération alléguée pour des « permanences cadres » du week-end. La Cour rejette la nullité du jugement, confirme le licenciement pour insuffisance professionnelle, accorde la prime spécifique de 2019 avec congés payés, et déboute la demande relative aux permanences, tout en statuant sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.
La question centrale portait sur l’appréciation du caractère réel et sérieux d’un licenciement pour insuffisance professionnelle dans un contexte managérial, à l’aune de critères objectifs, d’alertes internes et d’un accompagnement antérieur. S’y ajoutaient deux questions accessoires relatives, d’une part, à l’exigibilité d’une prime annoncée pour une mission déterminée, d’autre part, à la qualification et à la rémunération de périodes de « permanence » éventuellement assimilables à de l’astreinte. La Cour confirme la cause réelle et sérieuse, consacre l’exigibilité de la prime circonstancielle, et refuse d’assimiler les permanences alléguées à du temps de travail ou à une astreinte indemnisable.
I. La confirmation d’une insuffisance professionnelle managériale rigoureusement caractérisée
A. Les rappels de principe et la méthode d’appréciation retenue La Cour rappelle d’abord les normes gouvernant le licenciement pour motif personnel, en ces termes: « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige (…) Si un doute persiste, il profite au salarié ». Elle précise ensuite le régime propre de l’insuffisance: « L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié (…) non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations ». La Cour ajoute que « L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue (…) être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ». Elle écarte enfin toute confusion avec la faute disciplinaire, en relevant qu’en principe « l’insuffisance professionnelle est non fautive », sauf mauvaise volonté délibérée.
Ces attendus fixent une méthode probatoire claire: la lettre délimite le débat, l’employeur rapporte des éléments précis et objectifs, et le juge forme sa conviction en appréciant la durée, l’imputabilité et l’impact des manquements. La sanction procédurale rappelée en tête de décision conforte l’exigence de motivation, la Cour énonçant que « La sanction de l’obligation de motivation est l’annulation de la décision non motivée ». Elle constate toutefois que, en l’espèce, le premier juge a examiné les pièces et satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile.
B. L’application aux défaillances managériales relevées et à leur résonance collective La Cour s’attache aux pièces retraçant un accompagnement soutenu, des plans d’actions, des formations, puis des évaluations pointant des progrès réels mais inachevés. Elle confronte ces éléments aux signalements concordants de membres de l’équipe, structurés par items récurrents (organisation, planification, communication, implication, coordination). Le faisceau englobe des comptes rendus signés, des réunions d’instance et une chronologie révélant une cristallisation des difficultés en 2019, dans un contexte d’évolution d’antenne et de matinale filmée. Cette mise en perspective satisfait aux critères exigés, la Cour retenant des « faiblesses persistantes (…) cristallisées avec la création (…) et la matinale télévisée », et un « mal-être » d’équipe corrélé aux manquements.
Il en résulte que l’insuffisance est objectivée, durable et imputable, sans être causée par un défaut d’adaptation imputable à l’employeur. La Cour confirme ainsi la cause réelle et sérieuse. La transition s’opère vers les demandes accessoires, dont l’examen éclaire la cohérence de l’arrêt avec le droit positif et la pratique contractuelle.
II. L’issue différenciée des demandes accessoires relatives à l’exécution du contrat
A. La prime circonstancielle: engagement individualisé et exigibilité acquise La Cour admet la créance au titre d’une prime annoncée pour un travail supplémentaire lors d’une expérimentation précise. Elle souligne le lien direct avec une mission spécifique, indépendamment d’éventuelles critiques postérieures: « Il s’agit donc de la récompense afférente à une mission spécifique, peu important que des difficultés aient été relevées (…) après la date à laquelle il devait recevoir paiement ». Ce motif reconnaît l’exigibilité autonome d’une gratification déterminée, distincte de l’appréciation générale de la performance managériale, et ordonne le paiement assorti des congés payés afférents.
Cette solution s’inscrit dans la logique de l’engagement unilatéral et de la contrepartie d’une prestation identifiable, sans préjuger du régime des primes discrétionnaires ni des objectifs globaux. Elle rappelle que l’exécution loyale du contrat commande d’honorer l’avantage promis lorsque les conditions spécifiques sont réalisées.
B. Les « permanences » du week-end: absence de qualification d’astreinte et défaut de preuve La Cour rejette, en revanche, la demande relative aux « permanences cadres » dominicales et hebdomadaires. Elle rappelle la définition légale de l’astreinte, en énonçant: « L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Elle ajoute que « La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif », et qu’une contrepartie est due selon la loi.
Appliquant ces critères, la Cour relève l’absence d’éléments établissant des contraintes spécifiques, un lieu imposé, ou une indisponibilité caractérisée, ainsi que la discordance entre les tableaux communiqués et l’unique intervention dominicale invoquée. Faute de démonstration d’une astreinte ou d’un temps de travail effectif, la prétention indemnitaire est écartée. Cette solution prévient toute assimilation automatique d’une organisation interne de veille à une période juridiquement qualifiable d’astreinte, et exige une preuve concrète des contraintes imposées.
L’arrêt, confirmant le licenciement, accueillant la prime circonstancielle et rejetant la demande sur les permanences, ordonne enfin la remise de documents conformes, statue sur les dépens et accorde une indemnité de procédure à l’appelant partiellement gagnant. L’ensemble compose une décision mesurée, articulant fermeté probatoire sur l’insuffisance managériale et rigueur quant à l’exigibilité des accessoires contractuels.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 11 juillet 2025, la juridiction est saisie du recours d’un salarié cadre technique licencié pour insuffisance professionnelle. L’employeur invoquait des défaillances persistantes dans l’animation, l’organisation et la planification de l’équipe, malgré un accompagnement et des alertes internes. Le salarié, recruté en contrat à durée indéterminée depuis 2005 et promu en 2009, avait exercé des fonctions de responsable technique après une période d’affectation temporaire, suivie d’un soutien managérial structuré. En 2019, des signalements par les représentants du personnel et des entretiens individuels avaient mis en lumière des difficultés récurrentes de gestion d’équipe. Convoqué en janvier 2020, il fut licencié en mars 2020 pour insuffisance professionnelle.
La juridiction prud’homale avait retenu une cause réelle et sérieuse et débouté l’ensemble des prétentions. En appel, le salarié sollicitait d’abord la nullité du jugement pour défaut de motivation, puis la réformation au fond. Il demandait des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement d’une prime liée à une matinale filmée en 2019, ainsi qu’une rémunération alléguée pour des « permanences cadres » du week-end. La Cour rejette la nullité du jugement, confirme le licenciement pour insuffisance professionnelle, accorde la prime spécifique de 2019 avec congés payés, et déboute la demande relative aux permanences, tout en statuant sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.
La question centrale portait sur l’appréciation du caractère réel et sérieux d’un licenciement pour insuffisance professionnelle dans un contexte managérial, à l’aune de critères objectifs, d’alertes internes et d’un accompagnement antérieur. S’y ajoutaient deux questions accessoires relatives, d’une part, à l’exigibilité d’une prime annoncée pour une mission déterminée, d’autre part, à la qualification et à la rémunération de périodes de « permanence » éventuellement assimilables à de l’astreinte. La Cour confirme la cause réelle et sérieuse, consacre l’exigibilité de la prime circonstancielle, et refuse d’assimiler les permanences alléguées à du temps de travail ou à une astreinte indemnisable.
I. La confirmation d’une insuffisance professionnelle managériale rigoureusement caractérisée
A. Les rappels de principe et la méthode d’appréciation retenue
La Cour rappelle d’abord les normes gouvernant le licenciement pour motif personnel, en ces termes: « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige (…) Si un doute persiste, il profite au salarié ». Elle précise ensuite le régime propre de l’insuffisance: « L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié (…) non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations ». La Cour ajoute que « L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue (…) être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ». Elle écarte enfin toute confusion avec la faute disciplinaire, en relevant qu’en principe « l’insuffisance professionnelle est non fautive », sauf mauvaise volonté délibérée.
Ces attendus fixent une méthode probatoire claire: la lettre délimite le débat, l’employeur rapporte des éléments précis et objectifs, et le juge forme sa conviction en appréciant la durée, l’imputabilité et l’impact des manquements. La sanction procédurale rappelée en tête de décision conforte l’exigence de motivation, la Cour énonçant que « La sanction de l’obligation de motivation est l’annulation de la décision non motivée ». Elle constate toutefois que, en l’espèce, le premier juge a examiné les pièces et satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile.
B. L’application aux défaillances managériales relevées et à leur résonance collective
La Cour s’attache aux pièces retraçant un accompagnement soutenu, des plans d’actions, des formations, puis des évaluations pointant des progrès réels mais inachevés. Elle confronte ces éléments aux signalements concordants de membres de l’équipe, structurés par items récurrents (organisation, planification, communication, implication, coordination). Le faisceau englobe des comptes rendus signés, des réunions d’instance et une chronologie révélant une cristallisation des difficultés en 2019, dans un contexte d’évolution d’antenne et de matinale filmée. Cette mise en perspective satisfait aux critères exigés, la Cour retenant des « faiblesses persistantes (…) cristallisées avec la création (…) et la matinale télévisée », et un « mal-être » d’équipe corrélé aux manquements.
Il en résulte que l’insuffisance est objectivée, durable et imputable, sans être causée par un défaut d’adaptation imputable à l’employeur. La Cour confirme ainsi la cause réelle et sérieuse. La transition s’opère vers les demandes accessoires, dont l’examen éclaire la cohérence de l’arrêt avec le droit positif et la pratique contractuelle.
II. L’issue différenciée des demandes accessoires relatives à l’exécution du contrat
A. La prime circonstancielle: engagement individualisé et exigibilité acquise
La Cour admet la créance au titre d’une prime annoncée pour un travail supplémentaire lors d’une expérimentation précise. Elle souligne le lien direct avec une mission spécifique, indépendamment d’éventuelles critiques postérieures: « Il s’agit donc de la récompense afférente à une mission spécifique, peu important que des difficultés aient été relevées (…) après la date à laquelle il devait recevoir paiement ». Ce motif reconnaît l’exigibilité autonome d’une gratification déterminée, distincte de l’appréciation générale de la performance managériale, et ordonne le paiement assorti des congés payés afférents.
Cette solution s’inscrit dans la logique de l’engagement unilatéral et de la contrepartie d’une prestation identifiable, sans préjuger du régime des primes discrétionnaires ni des objectifs globaux. Elle rappelle que l’exécution loyale du contrat commande d’honorer l’avantage promis lorsque les conditions spécifiques sont réalisées.
B. Les « permanences » du week-end: absence de qualification d’astreinte et défaut de preuve
La Cour rejette, en revanche, la demande relative aux « permanences cadres » dominicales et hebdomadaires. Elle rappelle la définition légale de l’astreinte, en énonçant: « L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Elle ajoute que « La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif », et qu’une contrepartie est due selon la loi.
Appliquant ces critères, la Cour relève l’absence d’éléments établissant des contraintes spécifiques, un lieu imposé, ou une indisponibilité caractérisée, ainsi que la discordance entre les tableaux communiqués et l’unique intervention dominicale invoquée. Faute de démonstration d’une astreinte ou d’un temps de travail effectif, la prétention indemnitaire est écartée. Cette solution prévient toute assimilation automatique d’une organisation interne de veille à une période juridiquement qualifiable d’astreinte, et exige une preuve concrète des contraintes imposées.
L’arrêt, confirmant le licenciement, accueillant la prime circonstancielle et rejetant la demande sur les permanences, ordonne enfin la remise de documents conformes, statue sur les dépens et accorde une indemnité de procédure à l’appelant partiellement gagnant. L’ensemble compose une décision mesurée, articulant fermeté probatoire sur l’insuffisance managériale et rigueur quant à l’exigibilité des accessoires contractuels.