Cour d’appel de Toulouse, le 12 septembre 2025, n°23/04097
Le transfert conventionnel du contrat de travail constitue un mécanisme protecteur des salariés dans les secteurs soumis à des changements fréquents de prestataires. L’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse le 12 septembre 2025 illustre les difficultés inhérentes à ce dispositif lorsque l’information du salarié s’avère défaillante.
Une salariée avait été embauchée en qualité d’agent de service en 2001. Son contrat de travail avait été successivement transféré à différentes sociétés au gré des attributions de marché. En 2021, à l’occasion d’un nouveau changement de prestataire, elle fut informée du transfert de son contrat vers une société entrante. Lors de l’entretien organisé le 16 avril 2021, un avenant lui fut présenté qu’elle refusa de signer sur le champ. La société entrante considéra ce refus comme un refus du transfert et en informa la société sortante. Cette dernière lui adressa néanmoins ses documents de fin de contrat. La société entrante procéda ultérieurement à son licenciement pour faute grave. La salariée saisit le conseil de prud’hommes pour contester l’opposabilité du transfert et solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de la société sortante.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse jugea le transfert opposable et requalifa le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. La salariée interjeta appel.
La question posée à la cour d’appel de Toulouse était de déterminer si le transfert conventionnel d’un contrat de travail est opposable au salarié lorsque celui-ci n’a pas été informé de sa faculté de refuser ce transfert.
La cour d’appel infirme le jugement. Elle juge que le transfert conventionnel n’a pas eu lieu et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société sortante, emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision mérite examen tant au regard de l’exigence d’information préalable du salarié en matière de transfert conventionnel (I) que des conséquences attachées au manquement de l’employeur sortant (II).
I. L’exigence d’un consentement éclairé du salarié au transfert conventionnel
Le transfert conventionnel obéit à un régime juridique distinct du transfert légal prévu par l’article L. 1224-1 du code du travail (A). Cette différence de nature emporte une obligation d’information spécifique à la charge de l’employeur (B).
A. La distinction fondamentale entre transfert légal et transfert conventionnel
Le transfert légal de l’article L. 1224-1 du code du travail s’impose de plein droit aux parties lorsqu’une entité économique autonome est transférée. Le salarié ne peut s’y opposer. Le transfert conventionnel procède d’une logique différente. Il trouve sa source dans des stipulations conventionnelles négociées par les partenaires sociaux, notamment dans le secteur de la propreté. L’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté organise ainsi un mécanisme de garantie d’emploi lors des changements de prestataires.
La cour rappelle cette distinction en énonçant qu’il « est de jurisprudence constante que dès lors que le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une société à une autre s’inscrit dans un dispositif conventionnel, le salarié devait donner son accord au changement d’employeur ». Cette position s’inscrit dans une jurisprudence établie de la Cour de cassation qui refuse d’assimiler les deux mécanismes. Le transfert conventionnel ne revêt pas un caractère d’ordre public. Il constitue une faculté offerte au salarié et non une obligation qui s’impose à lui.
La spécificité du transfert conventionnel réside dans sa nature contractuelle. Le changement d’employeur modifie un élément essentiel du contrat de travail. Cette modification ne saurait intervenir sans l’accord du salarié concerné.
B. L’obligation d’information comme condition de validité du transfert
La cour constate que « la société Onet Services n’a pas informé la salariée de la possibilité de refuser le transfert qu’elle lui a présenté comme s’imposant ». Ce manquement constitue le fondement de la décision d’inopposabilité du transfert.
L’obligation d’information revêt une double dimension. Le salarié doit être informé du projet de transfert et des conditions dans lesquelles il interviendra. Il doit également être informé de sa faculté de refuser ce transfert. Cette seconde information conditionne la validité de son consentement. Un consentement donné dans l’ignorance d’un droit de refus ne saurait être considéré comme éclairé.
La cour ajoute que le salarié doit « disposer d’un délai de réflexion raisonnable à cet effet ». Cette exigence temporelle garantit l’effectivité du droit de refus. Un délai trop bref priverait le salarié de la possibilité d’exercer un choix véritable. En l’espèce, la salariée avait été informée un mois avant le transfert mais sans mention de sa faculté de refus. Cette information incomplète ne satisfaisait pas aux exigences jurisprudentielles.
II. Les conséquences du défaut d’information sur la relation de travail
Le manquement de l’employeur sortant à son obligation d’information entraîne l’inopposabilité du transfert au salarié (A). Cette inopposabilité justifie le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur défaillant (B).
A. L’inopposabilité du transfert conventionnel au salarié
La cour juge « que le transfert du contrat de travail de Mme [G] n’a pas eu lieu au profit de la SAS Praxis Services ». Cette formulation emporte des conséquences importantes. Le contrat de travail n’a jamais été transféré. La salariée est demeurée liée à son employeur initial.
Cette solution protège le salarié contre les effets d’un transfert auquel il n’a pas valablement consenti. Elle sanctionne également l’employeur sortant qui n’a pas respecté ses obligations conventionnelles. L’article 7 de la convention collective organise les conditions du transfert. Le respect de ces conditions ne se limite pas à la vérification des critères d’éligibilité du salarié. Il inclut l’information complète de celui-ci sur l’ensemble de ses droits.
La société entrante est mise hors de cause. Cette décision se justifie par l’absence de transfert effectif. N’ayant jamais acquis la qualité d’employeur, elle ne saurait être tenue des obligations afférentes à cette qualité. Le licenciement qu’elle avait prononcé se trouve privé de tout effet juridique.
B. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur sortant
La cour « prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à l’encontre de la SAS Onet Services emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet du 07 mai 2021 ». Cette date correspond à la remise des documents de fin de contrat par l’employeur.
En remettant ces documents, la société sortante avait manifesté sa volonté de rompre unilatéralement le contrat de travail. Cette rupture était intervenue sans respect d’aucune procédure de licenciement. La salariée n’avait pas été convoquée à un entretien préalable. Aucune lettre de licenciement ne lui avait été notifiée. Les manquements de l’employeur justifiaient pleinement le prononcé de la résiliation judiciaire.
L’indemnisation accordée tient compte de l’ancienneté de la salariée, supérieure à dix-neuf années. La cour fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à neuf mois de salaire brut. Elle rejette en revanche la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, considérant que les « éléments allégués étant déjà pris en compte pour l’indemnisation de la rupture du contrat de travail ». Cette solution classique évite une double indemnisation du même préjudice.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Le transfert conventionnel du contrat de travail constitue un mécanisme protecteur des salariés dans les secteurs soumis à des changements fréquents de prestataires. L’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse le 12 septembre 2025 illustre les difficultés inhérentes à ce dispositif lorsque l’information du salarié s’avère défaillante.
Une salariée avait été embauchée en qualité d’agent de service en 2001. Son contrat de travail avait été successivement transféré à différentes sociétés au gré des attributions de marché. En 2021, à l’occasion d’un nouveau changement de prestataire, elle fut informée du transfert de son contrat vers une société entrante. Lors de l’entretien organisé le 16 avril 2021, un avenant lui fut présenté qu’elle refusa de signer sur le champ. La société entrante considéra ce refus comme un refus du transfert et en informa la société sortante. Cette dernière lui adressa néanmoins ses documents de fin de contrat. La société entrante procéda ultérieurement à son licenciement pour faute grave. La salariée saisit le conseil de prud’hommes pour contester l’opposabilité du transfert et solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de la société sortante.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse jugea le transfert opposable et requalifa le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. La salariée interjeta appel.
La question posée à la cour d’appel de Toulouse était de déterminer si le transfert conventionnel d’un contrat de travail est opposable au salarié lorsque celui-ci n’a pas été informé de sa faculté de refuser ce transfert.
La cour d’appel infirme le jugement. Elle juge que le transfert conventionnel n’a pas eu lieu et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société sortante, emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision mérite examen tant au regard de l’exigence d’information préalable du salarié en matière de transfert conventionnel (I) que des conséquences attachées au manquement de l’employeur sortant (II).
I. L’exigence d’un consentement éclairé du salarié au transfert conventionnel
Le transfert conventionnel obéit à un régime juridique distinct du transfert légal prévu par l’article L. 1224-1 du code du travail (A). Cette différence de nature emporte une obligation d’information spécifique à la charge de l’employeur (B).
A. La distinction fondamentale entre transfert légal et transfert conventionnel
Le transfert légal de l’article L. 1224-1 du code du travail s’impose de plein droit aux parties lorsqu’une entité économique autonome est transférée. Le salarié ne peut s’y opposer. Le transfert conventionnel procède d’une logique différente. Il trouve sa source dans des stipulations conventionnelles négociées par les partenaires sociaux, notamment dans le secteur de la propreté. L’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté organise ainsi un mécanisme de garantie d’emploi lors des changements de prestataires.
La cour rappelle cette distinction en énonçant qu’il « est de jurisprudence constante que dès lors que le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une société à une autre s’inscrit dans un dispositif conventionnel, le salarié devait donner son accord au changement d’employeur ». Cette position s’inscrit dans une jurisprudence établie de la Cour de cassation qui refuse d’assimiler les deux mécanismes. Le transfert conventionnel ne revêt pas un caractère d’ordre public. Il constitue une faculté offerte au salarié et non une obligation qui s’impose à lui.
La spécificité du transfert conventionnel réside dans sa nature contractuelle. Le changement d’employeur modifie un élément essentiel du contrat de travail. Cette modification ne saurait intervenir sans l’accord du salarié concerné.
B. L’obligation d’information comme condition de validité du transfert
La cour constate que « la société Onet Services n’a pas informé la salariée de la possibilité de refuser le transfert qu’elle lui a présenté comme s’imposant ». Ce manquement constitue le fondement de la décision d’inopposabilité du transfert.
L’obligation d’information revêt une double dimension. Le salarié doit être informé du projet de transfert et des conditions dans lesquelles il interviendra. Il doit également être informé de sa faculté de refuser ce transfert. Cette seconde information conditionne la validité de son consentement. Un consentement donné dans l’ignorance d’un droit de refus ne saurait être considéré comme éclairé.
La cour ajoute que le salarié doit « disposer d’un délai de réflexion raisonnable à cet effet ». Cette exigence temporelle garantit l’effectivité du droit de refus. Un délai trop bref priverait le salarié de la possibilité d’exercer un choix véritable. En l’espèce, la salariée avait été informée un mois avant le transfert mais sans mention de sa faculté de refus. Cette information incomplète ne satisfaisait pas aux exigences jurisprudentielles.
II. Les conséquences du défaut d’information sur la relation de travail
Le manquement de l’employeur sortant à son obligation d’information entraîne l’inopposabilité du transfert au salarié (A). Cette inopposabilité justifie le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur défaillant (B).
A. L’inopposabilité du transfert conventionnel au salarié
La cour juge « que le transfert du contrat de travail de Mme [G] n’a pas eu lieu au profit de la SAS Praxis Services ». Cette formulation emporte des conséquences importantes. Le contrat de travail n’a jamais été transféré. La salariée est demeurée liée à son employeur initial.
Cette solution protège le salarié contre les effets d’un transfert auquel il n’a pas valablement consenti. Elle sanctionne également l’employeur sortant qui n’a pas respecté ses obligations conventionnelles. L’article 7 de la convention collective organise les conditions du transfert. Le respect de ces conditions ne se limite pas à la vérification des critères d’éligibilité du salarié. Il inclut l’information complète de celui-ci sur l’ensemble de ses droits.
La société entrante est mise hors de cause. Cette décision se justifie par l’absence de transfert effectif. N’ayant jamais acquis la qualité d’employeur, elle ne saurait être tenue des obligations afférentes à cette qualité. Le licenciement qu’elle avait prononcé se trouve privé de tout effet juridique.
B. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur sortant
La cour « prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à l’encontre de la SAS Onet Services emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet du 07 mai 2021 ». Cette date correspond à la remise des documents de fin de contrat par l’employeur.
En remettant ces documents, la société sortante avait manifesté sa volonté de rompre unilatéralement le contrat de travail. Cette rupture était intervenue sans respect d’aucune procédure de licenciement. La salariée n’avait pas été convoquée à un entretien préalable. Aucune lettre de licenciement ne lui avait été notifiée. Les manquements de l’employeur justifiaient pleinement le prononcé de la résiliation judiciaire.
L’indemnisation accordée tient compte de l’ancienneté de la salariée, supérieure à dix-neuf années. La cour fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à neuf mois de salaire brut. Elle rejette en revanche la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, considérant que les « éléments allégués étant déjà pris en compte pour l’indemnisation de la rupture du contrat de travail ». Cette solution classique évite une double indemnisation du même préjudice.