Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/02435
Par un arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse le 24 juillet 2025, la quatrième chambre section 2 confirme le jugement du 23 mai 2023 du Conseil de prud’hommes de Toulouse relatif à la requalification d’un contrat à temps partiel en temps complet. La cour statue encore sur une demande indemnitaire pour remise tardive des documents de fin de contrat, sur l’absence de visite d’information et de prévention et sur une allégation de discrimination, tout en tirant les conséquences de la liquidation judiciaire en substituant une fixation au passif.
La salariée avait été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent d’entretien à compter du 2 novembre 2017. L’employeur relève de la convention collective des entreprises de propreté et emploie au moins onze salariés. La salariée a démissionné le 28 mai 2021 et a quitté les effectifs le 9 juin 2021.
Saisie le 4 février 2022, la juridiction prud’homale a requalifié la relation en temps complet, fixé une rémunération de référence, alloué un rappel de salaires et une prime conventionnelle de fin d’année, et accordé des dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat. L’employeur a interjeté appel le 5 juillet 2023 en contestant la requalification, l’existence d’un préjudice et toute discrimination. La salariée a formé un appel incident pour voir confirmer la requalification, augmenter l’indemnisation afférente aux documents et obtenir réparation au titre de l’absence de visite et d’une discrimination alléguée. La liquidation judiciaire de l’employeur a été prononcée le 14 mars 2024 et les organes de la procédure ont été appelés à la cause.
La question tranchée portait, d’abord, sur l’incidence du défaut de répartition contractuelle du temps de travail au regard de la présomption de temps complet et de la preuve contraire. Elle portait, ensuite, sur la réalité du préjudice dû à la remise tardive des documents de fin de contrat, sur l’exigence d’un préjudice pour l’absence de visite d’information et de prévention, et sur la vraisemblance d’une discrimination en lien avec une affectation géographique. La Cour confirme la requalification, retient un préjudice pour la délivrance tardive des documents, rejette la demande au titre de la visite faute de préjudice et écarte la discrimination, en précisant que l’exécution pécuniaire est « par voie de fixation au passif pour tirer les conséquences de la liquidation judiciaire ».
I. Le sens de la décision sur la requalification en temps complet
A. Défaut de répartition contractuelle et déclenchement de la présomption
La cour constate l’absence de l’une des mentions substantielles du contrat à temps partiel, à savoir la répartition de la durée du travail, exigée par le code du travail. Elle énonce que « la cour constate en particulier que la répartition de la durée du travail ne figurait pas au contrat, alors que la plage horaire stipulée était particulièrement large puisqu’elle visait les jours du lundi au dimanche de 8h à 16h ». En l’état de ce défaut, la solution est logiquement fondée sur la présomption de temps complet, clairement assumée par la motivation: « Il s’en déduit que le contrat est présumé à temps complet. »
Le rappel de la nature simple de la présomption conduit à déplacer la discussion sur la preuve contraire, entièrement à la charge de l’employeur. Il lui incombe d’établir la durée exactemet convenue et l’absence d’imprévisibilité plaçant la salariée à disposition permanente. Ici, la cour prend soin de souligner l’insuffisance probatoire des plannings invoqués et la réalité d’ordres variables notifiés au fil de l’eau.
B. Échec de la preuve contraire et conséquences salariales
La cour souligne l’absence de démonstration sérieuse d’un rythme de travail prévisible et communiqué en amont. Elle retient de façon décisive que « la cour ne peut que constater que cette preuve n’est pas rapportée ». La constance d’un volume mensuel déclaré ne suffit pas en présence d’une large amplitude et d’instructions tardives. La requalification s’impose donc, avec les rappels de salaires sur la base d’un temps complet et le recalcul de la prime conventionnelle corrélative, le quantum n’étant pas utilement discuté en cause d’appel.
L’intégralité des condamnations prud’homales est confirmée, la cour rappelant seulement la nécessité d’adapter le dispositif aux effets du jugement d’ouverture. La substitution d’une fixation au passif se justifie par la règle du dessaisissement et s’inscrit dans une stricte continuité de la solution de fond.
II. La valeur et la portée des solutions annexes
A. Remise des documents de fin de contrat et réalité du préjudice
La motivation illustre une conception ferme de l’obligation de délivrance des documents de fin de contrat. La cour énonce que « la délivrance des documents de fin de contrat demeure une obligation positive à laquelle il n’a pas satisfait et ce malgré les demandes répétées de la salariée ». Elle précise que « ces documents lui étaient nécessaires même dans le cas d’une démission », rappelant utilement que leur fonction excède la seule indemnisation chômage.
La preuve du préjudice résulte d’une demande de l’administration compétente et d’une entrave concrète dans la liquidation des droits. La cour conclut que la salariée « démontre ainsi la réalité de son préjudice exactement appréciée par les premiers juges », confirmant la somme allouée. La portée est claire: l’obligation de remise est autonome, sa violation appelle réparation sur justification, indépendamment du motif de rupture.
B. Visite d’information et de prévention et discrimination alléguée
S’agissant de la visite d’information et de prévention, la cour rappelle une exigence constante de rattachement causal et de preuve du préjudice. Elle énonce que « [i]l s’agit d’un manquement de l’employeur lequel toutefois n’ouvre droit à indemnisation que s’il est justifié d’un préjudice en lien de causalité ». Les éléments fournis, lacunaires quant à l’origine des troubles invoqués et à l’identification du praticien, ne satisfont pas à ce standard probatoire. La demande est donc rejetée, conformément à la position prud’homale.
Au titre de la discrimination, la cour applique le régime probatoire de la vraisemblance et apprécie l’ensemble des circonstances. Elle juge que « [c]es éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé », en l’absence de concomitance entre l’arrêt de travail et l’affectation, et au regard d’une clause de mobilité limitée. La solution manifeste un contrôle raisonné de la cohérence des éléments et réaffirme l’exigence d’indices sérieux avant tout renversement de charge.
L’arrêt présente enfin une portée procédurale nette: la confirmation des condamnations de principe s’accompagne de l’adaptation du dispositif aux règles collectives d’exécution, « par voie de fixation au passif pour tirer les conséquences de la liquidation judiciaire ». Cette articulation assure la préservation des droits tout en respectant l’ordre public des procédures collectives.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse le 24 juillet 2025, la quatrième chambre section 2 confirme le jugement du 23 mai 2023 du Conseil de prud’hommes de Toulouse relatif à la requalification d’un contrat à temps partiel en temps complet. La cour statue encore sur une demande indemnitaire pour remise tardive des documents de fin de contrat, sur l’absence de visite d’information et de prévention et sur une allégation de discrimination, tout en tirant les conséquences de la liquidation judiciaire en substituant une fixation au passif.
La salariée avait été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent d’entretien à compter du 2 novembre 2017. L’employeur relève de la convention collective des entreprises de propreté et emploie au moins onze salariés. La salariée a démissionné le 28 mai 2021 et a quitté les effectifs le 9 juin 2021.
Saisie le 4 février 2022, la juridiction prud’homale a requalifié la relation en temps complet, fixé une rémunération de référence, alloué un rappel de salaires et une prime conventionnelle de fin d’année, et accordé des dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat. L’employeur a interjeté appel le 5 juillet 2023 en contestant la requalification, l’existence d’un préjudice et toute discrimination. La salariée a formé un appel incident pour voir confirmer la requalification, augmenter l’indemnisation afférente aux documents et obtenir réparation au titre de l’absence de visite et d’une discrimination alléguée. La liquidation judiciaire de l’employeur a été prononcée le 14 mars 2024 et les organes de la procédure ont été appelés à la cause.
La question tranchée portait, d’abord, sur l’incidence du défaut de répartition contractuelle du temps de travail au regard de la présomption de temps complet et de la preuve contraire. Elle portait, ensuite, sur la réalité du préjudice dû à la remise tardive des documents de fin de contrat, sur l’exigence d’un préjudice pour l’absence de visite d’information et de prévention, et sur la vraisemblance d’une discrimination en lien avec une affectation géographique. La Cour confirme la requalification, retient un préjudice pour la délivrance tardive des documents, rejette la demande au titre de la visite faute de préjudice et écarte la discrimination, en précisant que l’exécution pécuniaire est « par voie de fixation au passif pour tirer les conséquences de la liquidation judiciaire ».
I. Le sens de la décision sur la requalification en temps complet
A. Défaut de répartition contractuelle et déclenchement de la présomption
La cour constate l’absence de l’une des mentions substantielles du contrat à temps partiel, à savoir la répartition de la durée du travail, exigée par le code du travail. Elle énonce que « la cour constate en particulier que la répartition de la durée du travail ne figurait pas au contrat, alors que la plage horaire stipulée était particulièrement large puisqu’elle visait les jours du lundi au dimanche de 8h à 16h ». En l’état de ce défaut, la solution est logiquement fondée sur la présomption de temps complet, clairement assumée par la motivation: « Il s’en déduit que le contrat est présumé à temps complet. »
Le rappel de la nature simple de la présomption conduit à déplacer la discussion sur la preuve contraire, entièrement à la charge de l’employeur. Il lui incombe d’établir la durée exactemet convenue et l’absence d’imprévisibilité plaçant la salariée à disposition permanente. Ici, la cour prend soin de souligner l’insuffisance probatoire des plannings invoqués et la réalité d’ordres variables notifiés au fil de l’eau.
B. Échec de la preuve contraire et conséquences salariales
La cour souligne l’absence de démonstration sérieuse d’un rythme de travail prévisible et communiqué en amont. Elle retient de façon décisive que « la cour ne peut que constater que cette preuve n’est pas rapportée ». La constance d’un volume mensuel déclaré ne suffit pas en présence d’une large amplitude et d’instructions tardives. La requalification s’impose donc, avec les rappels de salaires sur la base d’un temps complet et le recalcul de la prime conventionnelle corrélative, le quantum n’étant pas utilement discuté en cause d’appel.
L’intégralité des condamnations prud’homales est confirmée, la cour rappelant seulement la nécessité d’adapter le dispositif aux effets du jugement d’ouverture. La substitution d’une fixation au passif se justifie par la règle du dessaisissement et s’inscrit dans une stricte continuité de la solution de fond.
II. La valeur et la portée des solutions annexes
A. Remise des documents de fin de contrat et réalité du préjudice
La motivation illustre une conception ferme de l’obligation de délivrance des documents de fin de contrat. La cour énonce que « la délivrance des documents de fin de contrat demeure une obligation positive à laquelle il n’a pas satisfait et ce malgré les demandes répétées de la salariée ». Elle précise que « ces documents lui étaient nécessaires même dans le cas d’une démission », rappelant utilement que leur fonction excède la seule indemnisation chômage.
La preuve du préjudice résulte d’une demande de l’administration compétente et d’une entrave concrète dans la liquidation des droits. La cour conclut que la salariée « démontre ainsi la réalité de son préjudice exactement appréciée par les premiers juges », confirmant la somme allouée. La portée est claire: l’obligation de remise est autonome, sa violation appelle réparation sur justification, indépendamment du motif de rupture.
B. Visite d’information et de prévention et discrimination alléguée
S’agissant de la visite d’information et de prévention, la cour rappelle une exigence constante de rattachement causal et de preuve du préjudice. Elle énonce que « [i]l s’agit d’un manquement de l’employeur lequel toutefois n’ouvre droit à indemnisation que s’il est justifié d’un préjudice en lien de causalité ». Les éléments fournis, lacunaires quant à l’origine des troubles invoqués et à l’identification du praticien, ne satisfont pas à ce standard probatoire. La demande est donc rejetée, conformément à la position prud’homale.
Au titre de la discrimination, la cour applique le régime probatoire de la vraisemblance et apprécie l’ensemble des circonstances. Elle juge que « [c]es éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé », en l’absence de concomitance entre l’arrêt de travail et l’affectation, et au regard d’une clause de mobilité limitée. La solution manifeste un contrôle raisonné de la cohérence des éléments et réaffirme l’exigence d’indices sérieux avant tout renversement de charge.
L’arrêt présente enfin une portée procédurale nette: la confirmation des condamnations de principe s’accompagne de l’adaptation du dispositif aux règles collectives d’exécution, « par voie de fixation au passif pour tirer les conséquences de la liquidation judiciaire ». Cette articulation assure la préservation des droits tout en respectant l’ordre public des procédures collectives.