Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/02435
La Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, tranche un contentieux de requalification d’un contrat à temps partiel en temps complet, assorti de demandes accessoires. La salariée, agent d’entretien recrutée en 2017, a démissionné fin mai 2021, quittant l’entreprise début juin. Saisie début 2022, la juridiction prud’homale a requalifié le contrat, alloué des rappels et une indemnité pour documents tardifs, rejetant le surplus. L’employeur a interjeté appel, contestant la requalification, le préjudice et toute discrimination. Une liquidation judiciaire est intervenue en cours d’instance, les organes de la procédure étant mis en cause. La cour confirme, substituant la fixation au passif à la condamnation. Au cœur du litige, l’absence de répartition contractuelle des horaires et l’imprévisibilité alléguée du rythme de travail. La solution s’énonce avec netteté: « Il s’en déduit que le contrat est présumé à temps complet. Cette présomption est simple… ».
I. La requalification du temps partiel en temps complet: exigences et contrôle
A. La carence des mentions obligatoires et le jeu de la présomption simple L’arrêt retient d’abord l’insuffisance du contrat au regard de l’article L.3123-6 du code du travail. La motivation est explicite: « Il est constant et d’ailleurs admis que toutes les mentions prévues à l’article L.3123-6 du code du travail ne figuraient pas au contrat. » L’élément déterminant tient à la structure temporelle de la prestation. La cour souligne que « la répartition de la durée du travail ne figurait pas au contrat, alors que la plage horaire stipulée était particulièrement large puisqu’elle visait les jours du lundi au dimanche de 8h à 16h. » L’absence de répartition, jointe à une amplitude large, active la présomption de temps complet, de nature simple selon la formule consacrée: « Il s’en déduit que le contrat est présumé à temps complet. Cette présomption est simple et l’employeur conserve la faculté de justifier à la fois de la durée exacte du travail convenue et de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler… ». Cette approche rejoint la jurisprudence constante exigeant la mention des horaires ou de leur répartition et un cadre prédictible (Ch. soc., 14 novembre 2018; 7 avril 2021). Elle rappelle que la clause d’amplitude ne substitue pas un véritable dispositif de répartition, exigé pour la validité du temps partiel.
B. La preuve contraire attendue et l’impossibilité d’anticiper le rythme Reste alors la charge probatoire que l’employeur peut assumer pour renverser la présomption. La formation toulousaine contrôle les justifications offertes: constance d’un volume mensuel et renvoi à un prétendu planning. L’examen est rigoureux. L’arrêt relève l’absence de pièces probantes, et constate une information au jour le jour par messagerie, peu compatible avec une réelle prévisibilité. La conclusion est lapidaire et décisive: « La cour ne peut que constater que cette preuve n’est pas rapportée. » La solution s’inscrit dans un standard désormais bien ancré: la preuve contraire requiert, au-delà d’un quantum mensuel stable, la démonstration d’un dispositif d’anticipation crédible et communiqué. La motivation réaffirme que l’imprévisibilité, ici alimentée par des consignes tardives, caractérise la mise à disposition assimilable au temps complet, justifiant les rappels et l’assiette de la prime conventionnelle au taux plein.
II. Valeur et portée: articulation du préjudice, discrimination et procédures collectives
A. Documents de fin de contrat et visite d’information: l’exigence du préjudice Sur les documents de fin de contrat, la cour qualifie l’obligation avec fermeté: « la délivrance des documents de fin de contrat demeure une obligation positive à laquelle il n’a pas satisfait et ce malgré les demandes répétées de la salariée. » La reconnaissance d’un préjudice, justement apprécié, s’accorde avec la fonction de ces documents, utiles même en cas de démission, notamment pour l’instruction de droits éventuels. Le caractère mesuré de l’indemnisation conforte une logique réparatrice, distincte de toute sanction automatique. À l’inverse, l’absence de visite d’information et de prévention n’ouvre pas droit à réparation sans démonstration d’un dommage lié. L’arrêt rappelle la règle sobrement: « Il s’agit d’un manquement de l’employeur lequel toutefois n’ouvre droit à indemnisation que s’il est justifié d’un préjudice en lien de causalité. » L’appréciation factuelle, prudente, refuse des justificatifs insuffisants. La solution rejoint la ligne retenue par la Chambre sociale, qui requiert un préjudice avéré et spécifique, et non présumé, pour l’omission de la visite initiale.
B. Discrimination alléguée et effets de la liquidation sur le dispositif La discrimination à raison de l’état de santé se juge selon le mécanisme probatoire bien connu. L’arrêt le rappelle expressément: « Le régime probatoire est celui de l’article L.1134-1 du code du travail. » Les éléments produits, en particulier le changement de site dans un périmètre contractuellement prévu, ne suffisent pas à faire naître une présomption pertinente. La formule de synthèse est nette: « Ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé. » La solution s’aligne sur la jurisprudence exigeant des indices cohérents et concomitants, avant tout déplacement de la charge sur l’employeur, tout en rappelant la portée de la clause de mobilité. Enfin, l’arrêt ajuste le dispositif aux règles des procédures collectives, en substituant à la condamnation la fixation au passif. La cohérence de l’ensemble se lit jusque dans les dépens, conformément à la logique de dessaisissement: « L’appel étant mal fondé, les dépens seront pris en frais de la liquidation judiciaire. » L’articulation opérée préserve l’effectivité des droits reconnus, tout en respectant la discipline collective du passif.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, tranche un contentieux de requalification d’un contrat à temps partiel en temps complet, assorti de demandes accessoires. La salariée, agent d’entretien recrutée en 2017, a démissionné fin mai 2021, quittant l’entreprise début juin. Saisie début 2022, la juridiction prud’homale a requalifié le contrat, alloué des rappels et une indemnité pour documents tardifs, rejetant le surplus. L’employeur a interjeté appel, contestant la requalification, le préjudice et toute discrimination. Une liquidation judiciaire est intervenue en cours d’instance, les organes de la procédure étant mis en cause. La cour confirme, substituant la fixation au passif à la condamnation. Au cœur du litige, l’absence de répartition contractuelle des horaires et l’imprévisibilité alléguée du rythme de travail. La solution s’énonce avec netteté: « Il s’en déduit que le contrat est présumé à temps complet. Cette présomption est simple… ».
I. La requalification du temps partiel en temps complet: exigences et contrôle
A. La carence des mentions obligatoires et le jeu de la présomption simple
L’arrêt retient d’abord l’insuffisance du contrat au regard de l’article L.3123-6 du code du travail. La motivation est explicite: « Il est constant et d’ailleurs admis que toutes les mentions prévues à l’article L.3123-6 du code du travail ne figuraient pas au contrat. » L’élément déterminant tient à la structure temporelle de la prestation. La cour souligne que « la répartition de la durée du travail ne figurait pas au contrat, alors que la plage horaire stipulée était particulièrement large puisqu’elle visait les jours du lundi au dimanche de 8h à 16h. » L’absence de répartition, jointe à une amplitude large, active la présomption de temps complet, de nature simple selon la formule consacrée: « Il s’en déduit que le contrat est présumé à temps complet. Cette présomption est simple et l’employeur conserve la faculté de justifier à la fois de la durée exacte du travail convenue et de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler… ». Cette approche rejoint la jurisprudence constante exigeant la mention des horaires ou de leur répartition et un cadre prédictible (Ch. soc., 14 novembre 2018; 7 avril 2021). Elle rappelle que la clause d’amplitude ne substitue pas un véritable dispositif de répartition, exigé pour la validité du temps partiel.
B. La preuve contraire attendue et l’impossibilité d’anticiper le rythme
Reste alors la charge probatoire que l’employeur peut assumer pour renverser la présomption. La formation toulousaine contrôle les justifications offertes: constance d’un volume mensuel et renvoi à un prétendu planning. L’examen est rigoureux. L’arrêt relève l’absence de pièces probantes, et constate une information au jour le jour par messagerie, peu compatible avec une réelle prévisibilité. La conclusion est lapidaire et décisive: « La cour ne peut que constater que cette preuve n’est pas rapportée. » La solution s’inscrit dans un standard désormais bien ancré: la preuve contraire requiert, au-delà d’un quantum mensuel stable, la démonstration d’un dispositif d’anticipation crédible et communiqué. La motivation réaffirme que l’imprévisibilité, ici alimentée par des consignes tardives, caractérise la mise à disposition assimilable au temps complet, justifiant les rappels et l’assiette de la prime conventionnelle au taux plein.
II. Valeur et portée: articulation du préjudice, discrimination et procédures collectives
A. Documents de fin de contrat et visite d’information: l’exigence du préjudice
Sur les documents de fin de contrat, la cour qualifie l’obligation avec fermeté: « la délivrance des documents de fin de contrat demeure une obligation positive à laquelle il n’a pas satisfait et ce malgré les demandes répétées de la salariée. » La reconnaissance d’un préjudice, justement apprécié, s’accorde avec la fonction de ces documents, utiles même en cas de démission, notamment pour l’instruction de droits éventuels. Le caractère mesuré de l’indemnisation conforte une logique réparatrice, distincte de toute sanction automatique. À l’inverse, l’absence de visite d’information et de prévention n’ouvre pas droit à réparation sans démonstration d’un dommage lié. L’arrêt rappelle la règle sobrement: « Il s’agit d’un manquement de l’employeur lequel toutefois n’ouvre droit à indemnisation que s’il est justifié d’un préjudice en lien de causalité. » L’appréciation factuelle, prudente, refuse des justificatifs insuffisants. La solution rejoint la ligne retenue par la Chambre sociale, qui requiert un préjudice avéré et spécifique, et non présumé, pour l’omission de la visite initiale.
B. Discrimination alléguée et effets de la liquidation sur le dispositif
La discrimination à raison de l’état de santé se juge selon le mécanisme probatoire bien connu. L’arrêt le rappelle expressément: « Le régime probatoire est celui de l’article L.1134-1 du code du travail. » Les éléments produits, en particulier le changement de site dans un périmètre contractuellement prévu, ne suffisent pas à faire naître une présomption pertinente. La formule de synthèse est nette: « Ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé. » La solution s’aligne sur la jurisprudence exigeant des indices cohérents et concomitants, avant tout déplacement de la charge sur l’employeur, tout en rappelant la portée de la clause de mobilité. Enfin, l’arrêt ajuste le dispositif aux règles des procédures collectives, en substituant à la condamnation la fixation au passif. La cohérence de l’ensemble se lit jusque dans les dépens, conformément à la logique de dessaisissement: « L’appel étant mal fondé, les dépens seront pris en frais de la liquidation judiciaire. » L’articulation opérée préserve l’effectivité des droits reconnus, tout en respectant la discipline collective du passif.