Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/03430
La Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, tranche un litige relatif à la requalification d’un temps partiel en temps complet et à une résiliation judiciaire. Une salariée, intervenante socio-judiciaire, avait vu ses conditions de travail se dégrader avant un arrêt prolongé, puis une inaptitude suivie d’un licenciement. Des alertes internes et une enquête administrative avaient précédé ces événements.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse, 30 août 2023, l’avait déboutée de l’ensemble de ses demandes, notamment la requalification, la résiliation aux torts de l’employeur, le harcèlement et le travail dissimulé. L’appel porte sur ces chefs, avec des demandes indemnitaires corrélatives, et la contestation de la cause du licenciement en cas de manquement préalable de l’employeur.
La question centrale porte d’abord sur les conditions de requalification d’un contrat à temps partiel lorsque la durée légale est atteinte ou dépassée, ainsi que l’articulation probatoire de l’article L.3171-4. Elle concerne ensuite les critères de la résiliation judiciaire fondée sur l’obligation de sécurité, l’écartement d’éléments de preuve illicites, et l’étendue des réparations attachées.
La cour infirme partiellement : requalification à compter de septembre 2018 en raison de dépassements hebdomadaires, résiliation judiciaire pour manquement de prévention produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités afférentes, rejet du harcèlement et du travail dissimulé. L’analyse examine d’abord le régime de requalification et l’office de la preuve, puis la résiliation pour manquement de sécurité et ses effets.
I – Les critères de requalification du temps partiel et l’office de la preuve
A – Les rappels normatifs retenus par la juridiction
La décision rappelle le cadre légal des heures complémentaires et leurs limites, en distinguant l’excès sur le dixième et l’atteinte à la durée légale. Elle énonce que « En cas d’atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel est requalifié en temps complet à compter de la première irrégularité. » La portée est décisive, car la requalification sanctionne l’atteinte à un seuil objectif, indépendamment d’une répétition systématique.
La cour précise le rôle des heures complémentaires dans l’économie du contrat à temps partiel. Elle relève, avec clarté, que « La seule exécution d’heures complémentaires au delà de la limite du dixième autorisée n’entraîne pas la requalification du contrat à temps complet. Il appartient au salarié de démontrer qu’il a travaillé à temps plein. » La distinction évite toute assimilation hâtive entre dépassements contractuels et dépassement légal, et protège la flexibilité encadrée du temps partiel.
Le jugement d’appel encadre ensuite l’office probatoire issu de l’article L.3171-4. Il souligne que « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié […] ». Cette formulation rejoint une jurisprudence sociale constante, favorable à une preuve partagée et à une appréciation concrète des pièces.
B – Application concrète : dépassements ciblés et requalification partielle
Sur pièces, la cour retient des dépassements significatifs la conduisant à une requalification circonscrite dans le temps. Elle constate que « Il ressort de ces documents que la salariée effectuait régulièrement des heures complémentaires au delà de la limite du dixième autorisée de la durée contractuelle de 25 heures par semaine sans toutefois dépasser le tiers de cette durée hebdomadaire autorisé par le contrat, à l’exception, pour l’année 2018, des semaines 14 (36,5 h), 47 (37,5 h) et 51 (36,5 h). » Le raisonnement dissocie les excès compatibles avec le contrat de ceux franchissant la borne légale.
La motivation retient l’insuffisance du suivi patronal du temps de travail, déterminante dans l’analyse probatoire. La cour juge que « La circonstance que ces relevés ne soient pas contresignés par l’employeur est indifférente, alors que celui-ci ne justifie d’aucun suivi ni contrôle de la durée du travail. » Cette approche concorde avec une ligne prétorienne qui sanctionne l’absence d’outillage fiable de décompte lorsqu’un débat sérieux est ouvert.
La solution est mesurée : requalification fixée à compter d’une période déterminée, rappel de salaire ajusté, et absence d’automaticité en dehors des semaines litigieuses. Elle préserve la logique du temps partiel aménagé, tout en rappelant qu’un franchissement de la durée légale emporte un basculement immédiat. La portée pratique est notable pour les structures à permanences, où l’anticipation des pics d’activité doit être mieux cadrée.
II – La résiliation judiciaire pour manquement à la sécurité et ses suites
A – L’écartement du harcèlement et la caractérisation du manquement de prévention
La cour circonscrit d’abord l’office de la résiliation. Elle rappelle que « Ce mode de rupture suppose que soient établis des manquements graves de l’employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat. » La gravité se déduit d’un défaut structurel de prévention et d’organisation du travail, sur fond de surcharge persistante.
S’agissant des enregistrements litigieux, la décision retient la grille désormais classique de mise en balance des droits. Elle souligne qu’« En matière civile, la Cour de cassation a consacré un droit de la preuve qui permet de déclarer recevable une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable […] et que l’atteinte […] est strictement proportionnée au but poursuivi ». En l’espèce, les éléments n’étaient « pas indispensables au succès de la prétention […] de sorte qu’ils seront écartés des débats. » L’écartement préserve la loyauté sans fragiliser l’analyse, nourrie d’autres pièces.
La motivation opère la distinction essentielle entre harcèlement non caractérisé et manquement de prévention établi. La cour affirme que « Il en résulte que l’employeur est tenu de mettre en oeuvre les mesures adéquates permettant d’éviter la réalisation des risques notamment en assurant un suivi de la charge de travail […]. » Elle constate l’absence d’outils effectifs de contrôle, malgré des alertes anciennes, et rattache la dégradation de l’état de santé à cette carence. La conclusion s’impose : « Ainsi, le manquement caractérisé de l’employeur à son obligation de prévention […] revêt une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire. » L’analyse s’inscrit dans l’inflexion jurisprudentielle admettant l’exonération lorsque des mesures appropriées sont prouvées, ce qui fait ici défaut.
B – Effets indemnitaires et rejet du travail dissimulé
La qualification retenue emporte des conséquences immédiates. La décision retient que « La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement. » S’ensuivent l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts calibrés au regard de l’ancienneté et de l’âge. Le remboursement des allocations de chômage est ordonné dans la limite légale, conformément au texte applicable.
Le grief de travail dissimulé est ensuite écarté sur le terrain de l’intention. La cour rappelle d’abord le standard légal : « Par application des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures […] inférieur à celui réellement accompli. » Elle constate l’existence de récupérations régulières et l’absence d’élément probant d’une dissimulation volontaire, de sorte que « Le caractère intentionnel de la dissimulation du travail n’est donc pas établi. » La solution isole utilement la carence d’organisation, source du manquement de sécurité, d’une volonté frauduleuse, non démontrée.
L’arrêt propose enfin une mesure indemnitaire autonome pour le manquement à l’obligation de sécurité, distincte des sommes allouées au titre de la rupture. Le choix de la modération s’explique par la combinaison d’un défaut persistant de prévention et d’un rejet du harcèlement. L’ensemble invite les employeurs à articuler contrôle du temps, régulation des permanences et diffusion d’outils probants, afin de prévenir les contentieux probatoires et la bascule vers la résiliation.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, tranche un litige relatif à la requalification d’un temps partiel en temps complet et à une résiliation judiciaire. Une salariée, intervenante socio-judiciaire, avait vu ses conditions de travail se dégrader avant un arrêt prolongé, puis une inaptitude suivie d’un licenciement. Des alertes internes et une enquête administrative avaient précédé ces événements.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse, 30 août 2023, l’avait déboutée de l’ensemble de ses demandes, notamment la requalification, la résiliation aux torts de l’employeur, le harcèlement et le travail dissimulé. L’appel porte sur ces chefs, avec des demandes indemnitaires corrélatives, et la contestation de la cause du licenciement en cas de manquement préalable de l’employeur.
La question centrale porte d’abord sur les conditions de requalification d’un contrat à temps partiel lorsque la durée légale est atteinte ou dépassée, ainsi que l’articulation probatoire de l’article L.3171-4. Elle concerne ensuite les critères de la résiliation judiciaire fondée sur l’obligation de sécurité, l’écartement d’éléments de preuve illicites, et l’étendue des réparations attachées.
La cour infirme partiellement : requalification à compter de septembre 2018 en raison de dépassements hebdomadaires, résiliation judiciaire pour manquement de prévention produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités afférentes, rejet du harcèlement et du travail dissimulé. L’analyse examine d’abord le régime de requalification et l’office de la preuve, puis la résiliation pour manquement de sécurité et ses effets.
I – Les critères de requalification du temps partiel et l’office de la preuve
A – Les rappels normatifs retenus par la juridiction
La décision rappelle le cadre légal des heures complémentaires et leurs limites, en distinguant l’excès sur le dixième et l’atteinte à la durée légale. Elle énonce que « En cas d’atteinte ou de dépassement de la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel est requalifié en temps complet à compter de la première irrégularité. » La portée est décisive, car la requalification sanctionne l’atteinte à un seuil objectif, indépendamment d’une répétition systématique.
La cour précise le rôle des heures complémentaires dans l’économie du contrat à temps partiel. Elle relève, avec clarté, que « La seule exécution d’heures complémentaires au delà de la limite du dixième autorisée n’entraîne pas la requalification du contrat à temps complet. Il appartient au salarié de démontrer qu’il a travaillé à temps plein. » La distinction évite toute assimilation hâtive entre dépassements contractuels et dépassement légal, et protège la flexibilité encadrée du temps partiel.
Le jugement d’appel encadre ensuite l’office probatoire issu de l’article L.3171-4. Il souligne que « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié […] ». Cette formulation rejoint une jurisprudence sociale constante, favorable à une preuve partagée et à une appréciation concrète des pièces.
B – Application concrète : dépassements ciblés et requalification partielle
Sur pièces, la cour retient des dépassements significatifs la conduisant à une requalification circonscrite dans le temps. Elle constate que « Il ressort de ces documents que la salariée effectuait régulièrement des heures complémentaires au delà de la limite du dixième autorisée de la durée contractuelle de 25 heures par semaine sans toutefois dépasser le tiers de cette durée hebdomadaire autorisé par le contrat, à l’exception, pour l’année 2018, des semaines 14 (36,5 h), 47 (37,5 h) et 51 (36,5 h). » Le raisonnement dissocie les excès compatibles avec le contrat de ceux franchissant la borne légale.
La motivation retient l’insuffisance du suivi patronal du temps de travail, déterminante dans l’analyse probatoire. La cour juge que « La circonstance que ces relevés ne soient pas contresignés par l’employeur est indifférente, alors que celui-ci ne justifie d’aucun suivi ni contrôle de la durée du travail. » Cette approche concorde avec une ligne prétorienne qui sanctionne l’absence d’outillage fiable de décompte lorsqu’un débat sérieux est ouvert.
La solution est mesurée : requalification fixée à compter d’une période déterminée, rappel de salaire ajusté, et absence d’automaticité en dehors des semaines litigieuses. Elle préserve la logique du temps partiel aménagé, tout en rappelant qu’un franchissement de la durée légale emporte un basculement immédiat. La portée pratique est notable pour les structures à permanences, où l’anticipation des pics d’activité doit être mieux cadrée.
II – La résiliation judiciaire pour manquement à la sécurité et ses suites
A – L’écartement du harcèlement et la caractérisation du manquement de prévention
La cour circonscrit d’abord l’office de la résiliation. Elle rappelle que « Ce mode de rupture suppose que soient établis des manquements graves de l’employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat. » La gravité se déduit d’un défaut structurel de prévention et d’organisation du travail, sur fond de surcharge persistante.
S’agissant des enregistrements litigieux, la décision retient la grille désormais classique de mise en balance des droits. Elle souligne qu’« En matière civile, la Cour de cassation a consacré un droit de la preuve qui permet de déclarer recevable une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable […] et que l’atteinte […] est strictement proportionnée au but poursuivi ». En l’espèce, les éléments n’étaient « pas indispensables au succès de la prétention […] de sorte qu’ils seront écartés des débats. » L’écartement préserve la loyauté sans fragiliser l’analyse, nourrie d’autres pièces.
La motivation opère la distinction essentielle entre harcèlement non caractérisé et manquement de prévention établi. La cour affirme que « Il en résulte que l’employeur est tenu de mettre en oeuvre les mesures adéquates permettant d’éviter la réalisation des risques notamment en assurant un suivi de la charge de travail […]. » Elle constate l’absence d’outils effectifs de contrôle, malgré des alertes anciennes, et rattache la dégradation de l’état de santé à cette carence. La conclusion s’impose : « Ainsi, le manquement caractérisé de l’employeur à son obligation de prévention […] revêt une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire. » L’analyse s’inscrit dans l’inflexion jurisprudentielle admettant l’exonération lorsque des mesures appropriées sont prouvées, ce qui fait ici défaut.
B – Effets indemnitaires et rejet du travail dissimulé
La qualification retenue emporte des conséquences immédiates. La décision retient que « La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement. » S’ensuivent l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts calibrés au regard de l’ancienneté et de l’âge. Le remboursement des allocations de chômage est ordonné dans la limite légale, conformément au texte applicable.
Le grief de travail dissimulé est ensuite écarté sur le terrain de l’intention. La cour rappelle d’abord le standard légal : « Par application des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures […] inférieur à celui réellement accompli. » Elle constate l’existence de récupérations régulières et l’absence d’élément probant d’une dissimulation volontaire, de sorte que « Le caractère intentionnel de la dissimulation du travail n’est donc pas établi. » La solution isole utilement la carence d’organisation, source du manquement de sécurité, d’une volonté frauduleuse, non démontrée.
L’arrêt propose enfin une mesure indemnitaire autonome pour le manquement à l’obligation de sécurité, distincte des sommes allouées au titre de la rupture. Le choix de la modération s’explique par la combinaison d’un défaut persistant de prévention et d’un rejet du harcèlement. L’ensemble invite les employeurs à articuler contrôle du temps, régulation des permanences et diffusion d’outils probants, afin de prévenir les contentieux probatoires et la bascule vers la résiliation.