Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/03876
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… La Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, statue sur l’appel d’une salariée engagée en contrat à durée indéterminée comme VRP, dont l’employeur a rompu la période d’essai. Les juges doivent apprécier si cette rupture, intervenue peu après un arrêt de travail prolongé, procède d’une discrimination fondée sur l’état de santé et, le cas échéant, en tirer les conséquences indemnitaires propres à l’essai.
Les faits utiles tiennent à une embauche effective début novembre 2021, à un arrêt de travail prescrit mi‑novembre et renouvelé jusqu’au début janvier, puis à une rupture notifiée début décembre. La salariée invoque une discrimination liée à son état de santé, et conteste les griefs commerciaux allégués, en soulignant la brièveté de l’essai et le caractère non probant des indicateurs produits. L’employeur invoque la liberté de rupture de l’essai, souligne l’absence de présomption pertinente, et se prévaut de résultats insuffisants. Le Conseil de prud’hommes a rejeté toutes les demandes. L’appel invite à trancher la question de la qualification discriminatoire de la rupture d’essai au regard du régime probatoire particulier de la discrimination, ainsi que la mesure de la réparation attachée à la nullité en période d’essai. La Cour retient la présomption de discrimination et la défaillance des justifications, annule la rupture et accorde des dommages et intérêts.
I. Le contrôle de la rupture de l’essai sous l’angle discriminatoire
A. Liberté de rupture, interdits légaux et régime probatoire La décision rappelle d’abord que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail » et que « le contrat peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties, sauf abus de droit ». Cette liberté ne dispense pas du respect des règles impératives prohibant toute discrimination fondée sur l’état de santé. La Cour souligne ainsi que « les dispositions des articles L.1132‑1 et suivants du code du travail sont applicables à la période d’essai ».
Le jugement de preuve suit le schéma légal. Il revient au salarié de « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination » et au juge « d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués ». En cas de présomption, l’employeur doit prouver « des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour précise que « le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles », ce qui exprime un contrôle substantiel de cohérence et de pertinence des justifications.
B. De la présomption à la nullité: application aux éléments du dossier Les magistrats retiennent une série d’indices concordants: l’affectation au poste, la survenance puis la prorogation d’un arrêt de travail, la rupture après le troisième renouvellement, et la très courte durée d’activité effective ne permettant pas une évaluation sérieuse. La Cour énonce que « ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée ». Cette formulation lie le faisceau d’indices à la finalité de l’essai, révélant un doute sérieux sur la causalité réelle de la rupture.
La preuve contraire échoue. Les tableaux de performance produits sont jugés incertains, faute d’identification fiable, d’homogénéité des comparaisons et de prise en compte du stade d’intégration. La Cour constate que « l’employeur ne rapporte donc pas la preuve qui lui incombe que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La nullité de la rupture s’impose alors, non pour défaut de motivation de l’essai, mais pour violation de l’interdit discriminatoire, appréciée à l’aune d’un contrôle probatoire rigoureux.
II. La portée de l’arrêt: exigence probatoire accrue et réparation adaptée
A. Une exigence de justification objective, cohérente et comparable La solution confirme que la liberté de rompre l’essai demeure encadrée par l’ordre public antidiscriminatoire. Lorsque des arrêts de travail concomitants à l’essai s’articulent avec une rupture rapide, le seuil de plausibilité exigé des justifications s’élève. Il ne suffit pas de produire des métriques globales; encore faut‑il démontrer la pertinence méthodologique des comparaisons, la traçabilité des données et l’objectivation des critères. À défaut, la présomption résiste et la nullité s’ensuit.
La motivation insiste sur la qualité de la preuve employeur. Sont requis des éléments précis, vérifiables et comparables, situant le salarié à un niveau d’intégration équivalent. L’arrêt éclaire ainsi la pratique: les outils de pilotage commercial ne valent justification que s’ils identifient les agents, contextualisent les périodes et couvrent des horizons raisonnables au regard de la finalité évaluative de l’essai.
B. Les conséquences indemnitaires propres à l’essai La Cour distingue clairement le régime de l’essai des règles du licenciement. Elle rappelle que « les dispositions du titre III du livre II […] ne sont pas applicables pendant la période d’essai » et en déduit que « la rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts », mais sans indemnités afférentes au licenciement ni préavis. Cette articulation protège l’ordre public antidiscriminatoire tout en conservant la spécificité de l’essai.
La réparation allouée, fixée à 3 000 euros, évalue un préjudice financier mesuré à l’aune d’une ancienneté très brève, d’une sortie précoce, et d’un défaut de démonstration d’un préjudice distinct au titre de l’exécution déloyale. La solution concilie ainsi l’effectivité de l’interdit de discrimination et la nature probatoire et expérimentale de l’essai, en réservant l’indemnisation à l’atteinte caractérisée par la nullité, sans transposer mécaniquement les barèmes du licenciement.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
La Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, statue sur l’appel d’une salariée engagée en contrat à durée indéterminée comme VRP, dont l’employeur a rompu la période d’essai. Les juges doivent apprécier si cette rupture, intervenue peu après un arrêt de travail prolongé, procède d’une discrimination fondée sur l’état de santé et, le cas échéant, en tirer les conséquences indemnitaires propres à l’essai.
Les faits utiles tiennent à une embauche effective début novembre 2021, à un arrêt de travail prescrit mi‑novembre et renouvelé jusqu’au début janvier, puis à une rupture notifiée début décembre. La salariée invoque une discrimination liée à son état de santé, et conteste les griefs commerciaux allégués, en soulignant la brièveté de l’essai et le caractère non probant des indicateurs produits. L’employeur invoque la liberté de rupture de l’essai, souligne l’absence de présomption pertinente, et se prévaut de résultats insuffisants. Le Conseil de prud’hommes a rejeté toutes les demandes. L’appel invite à trancher la question de la qualification discriminatoire de la rupture d’essai au regard du régime probatoire particulier de la discrimination, ainsi que la mesure de la réparation attachée à la nullité en période d’essai. La Cour retient la présomption de discrimination et la défaillance des justifications, annule la rupture et accorde des dommages et intérêts.
I. Le contrôle de la rupture de l’essai sous l’angle discriminatoire
A. Liberté de rupture, interdits légaux et régime probatoire
La décision rappelle d’abord que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail » et que « le contrat peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties, sauf abus de droit ». Cette liberté ne dispense pas du respect des règles impératives prohibant toute discrimination fondée sur l’état de santé. La Cour souligne ainsi que « les dispositions des articles L.1132‑1 et suivants du code du travail sont applicables à la période d’essai ».
Le jugement de preuve suit le schéma légal. Il revient au salarié de « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination » et au juge « d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués ». En cas de présomption, l’employeur doit prouver « des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour précise que « le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles », ce qui exprime un contrôle substantiel de cohérence et de pertinence des justifications.
B. De la présomption à la nullité: application aux éléments du dossier
Les magistrats retiennent une série d’indices concordants: l’affectation au poste, la survenance puis la prorogation d’un arrêt de travail, la rupture après le troisième renouvellement, et la très courte durée d’activité effective ne permettant pas une évaluation sérieuse. La Cour énonce que « ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée ». Cette formulation lie le faisceau d’indices à la finalité de l’essai, révélant un doute sérieux sur la causalité réelle de la rupture.
La preuve contraire échoue. Les tableaux de performance produits sont jugés incertains, faute d’identification fiable, d’homogénéité des comparaisons et de prise en compte du stade d’intégration. La Cour constate que « l’employeur ne rapporte donc pas la preuve qui lui incombe que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La nullité de la rupture s’impose alors, non pour défaut de motivation de l’essai, mais pour violation de l’interdit discriminatoire, appréciée à l’aune d’un contrôle probatoire rigoureux.
II. La portée de l’arrêt: exigence probatoire accrue et réparation adaptée
A. Une exigence de justification objective, cohérente et comparable
La solution confirme que la liberté de rompre l’essai demeure encadrée par l’ordre public antidiscriminatoire. Lorsque des arrêts de travail concomitants à l’essai s’articulent avec une rupture rapide, le seuil de plausibilité exigé des justifications s’élève. Il ne suffit pas de produire des métriques globales; encore faut‑il démontrer la pertinence méthodologique des comparaisons, la traçabilité des données et l’objectivation des critères. À défaut, la présomption résiste et la nullité s’ensuit.
La motivation insiste sur la qualité de la preuve employeur. Sont requis des éléments précis, vérifiables et comparables, situant le salarié à un niveau d’intégration équivalent. L’arrêt éclaire ainsi la pratique: les outils de pilotage commercial ne valent justification que s’ils identifient les agents, contextualisent les périodes et couvrent des horizons raisonnables au regard de la finalité évaluative de l’essai.
B. Les conséquences indemnitaires propres à l’essai
La Cour distingue clairement le régime de l’essai des règles du licenciement. Elle rappelle que « les dispositions du titre III du livre II […] ne sont pas applicables pendant la période d’essai » et en déduit que « la rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts », mais sans indemnités afférentes au licenciement ni préavis. Cette articulation protège l’ordre public antidiscriminatoire tout en conservant la spécificité de l’essai.
La réparation allouée, fixée à 3 000 euros, évalue un préjudice financier mesuré à l’aune d’une ancienneté très brève, d’une sortie précoce, et d’un défaut de démonstration d’un préjudice distinct au titre de l’exécution déloyale. La solution concilie ainsi l’effectivité de l’interdit de discrimination et la nature probatoire et expérimentale de l’essai, en réservant l’indemnisation à l’atteinte caractérisée par la nullité, sans transposer mécaniquement les barèmes du licenciement.