Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/03990
Par arrêt de la Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, un contentieux relatif à la rupture du contrat de travail et à des créances salariales est tranché. La juridiction statue à la fois sur la qualification de la faute, la régularité de la notification, les heures supplémentaires, les frais professionnels et une allégation de travail dissimulé.
La salariée, engagée en mai 2020 comme directrice d’agence, a été placée en arrêt maladie début 2021, puis convoquée, mise à pied à titre conservatoire et licenciée fin mai 2021 pour faute grave. Elle a contesté la rupture, réclamé des rappels d’heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud’hommes a jugé la cause réelle et sérieuse établie, écarté la faute grave, alloué préavis, indemnité de licenciement et salaire durant la mise à pied, mais rejeté heures supplémentaires, frais professionnels et travail dissimulé. En appel, la salariée a maintenu l’argumentation inverse, tandis que l’employeur a plaidé la faute grave et le rejet intégral des prétentions adverses.
Le litige soulevait plusieurs questions imbriquées. D’abord, la régularité de l’auteur de la lettre de licenciement et la qualification des griefs invoqués au regard de la faute grave. Ensuite, la charge et l’administration de la preuve pour les heures supplémentaires et les frais professionnels, ainsi que l’existence d’un travail dissimulé. La cour confirme la cause réelle et sérieuse, exclut la faute grave, reconnaît des heures supplémentaires et des frais professionnels en partie, rejette le travail dissimulé et valide l’auteur de la notification.
I. La qualification de la rupture
A. L’auteur habilité de la notification
La cour rappelle la règle issue de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle cite que: « Seul l’employeur ou son représentant qui doit impérativement appartenir à l’entreprise et être habilité à prononcer la rupture des contrats de travail peut être l’auteur de ce courrier. » Les pièces contractuelles et la convocation ont permis d’identifier la signature. La régularité formelle de la notification est donc admise, de sorte que ce moyen d’annulation est écarté sans ambiguïté.
Cette solution s’inscrit dans la ligne constante distinguant pouvoir disciplinaire interne et délégation effective. Elle illustre la vigilance du juge sur l’authentification, sans exiger de surenchère formaliste lorsque la concordance des signatures et des fonctions résout l’incertitude.
B. Des griefs établis à la faute simple
La juridiction définit d’abord la mesure disciplinaire requise. Elle énonce que: « La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. » Elle ajoute la règle probatoire: « Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. » Enfin, « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
L’examen des pièces conduit à écarter plusieurs griefs pour défaut d’établissement matériel ou insuffisance d’éléments corroborants. Restent établis des propos dénigrants tenus auprès de prospects, mais isolés et non précédés d’un avertissement. La cour souligne à juste titre que « En l’absence de tout avertissement préalable, ils n’étaient cependant pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. » Le maintien dans l’entreprise n’étant pas rendu impossible, la faute grave est exclue, la cause réelle et sérieuse retenue.
Cette gradation respecte la proportionnalité disciplinaire. Elle rappelle l’exigence de preuve ciblée, bornée par la lettre, et la nécessité d’une graduation des sanctions en présence de faits uniques, certes fautifs, mais non irrémédiables. La motivation est équilibrée, malgré une formulation malencontreuse isolée sur la mise à pied, sans effet sur le sens de la solution.
II. Les demandes accessoires et la preuve
A. Heures supplémentaires: exigence d’éléments précis
La cour applique la mécanique probatoire de l’article L.3171-4. Elle relève que « Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. » Elle rappelle aussi que: « Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » Lorsque l’enregistrement est automatisé, « celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
La salariée a versé un décompte circonstancié, un agenda partiel et des attestations concordantes. L’employeur, dépourvu de système de suivi et de contre‑décompte, n’a pas renversé l’allégation. Le juge a néanmoins retranché des journées incohérentes identifiées, et arrêté un quantum d’heures supplémentaires, assorti des congés payés afférents. La solution illustre une mise en balance concrète, attentive aux contradictions factuelles, conforme au schéma légal.
Cette approche consolide la pédagogie probatoire: l’exigence d’éléments “suffisamment précis” côté salarié, et la production d’éléments “utiles” côté employeur. Elle incite à fiabiliser les outils de suivi horaire, clef d’une défense effective en contentieux.
B. Frais professionnels et absence de dissimulation
S’agissant des frais, le principe est rappelé nettement: « L’utilisation du véhicule personnel par un salarié donne lieu à remboursement si l’employeur a demandé à ce dernier de se servir de son propre véhicule, cette demande pouvant être expresse ou résulter de ce que l’employeur n’a pas mis d’autre moyen de transport à la disposition du salarié. » La preuve incombe au demandeur, la cour rappelant que: « La charge de la preuve des frais professionnels dont le salarié demande remboursement incombe à celui-ci, et il revient aux juges du fond d’apprécier les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis. »
La juridiction procède à un tri rigoureux: rejet des dépenses non rattachées à une activité identifiable ou entachées d’incohérences; admission des indemnités kilométriques en l’absence de véhicule de fonction effectif, avec référence au barème fiscal. La somme retenue résulte d’une addition contrôlée, après déduction de postes accessoires non justifiés. L’économie de la décision favorise la traçabilité plutôt que le formalisme, ce qui est pertinent.
L’allégation de travail dissimulé est enfin rejetée, faute d’intention et d’indices objectifs de prestation antérieure au contrat. La définition est rappelée: « En vertu de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales. » L’intention, pivot de l’incrimination sociale, demeure ici non caractérisée.
Au total, la cour articule avec cohérence la qualification de la faute et le règlement des accessoires. Elle confirme l’indemnisation corrélative à l’exclusion de la faute grave (préavis, indemnité de licenciement, salaire de mise à pied), reconnaît des créances salariales prouvées, mais restreint les remboursements aux frais établis. L’arrêt offre une mise en œuvre claire des règles probatoires et une juste mesure disciplinaire dans un contexte concurrentiel sensible.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par arrêt de la Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025, un contentieux relatif à la rupture du contrat de travail et à des créances salariales est tranché. La juridiction statue à la fois sur la qualification de la faute, la régularité de la notification, les heures supplémentaires, les frais professionnels et une allégation de travail dissimulé.
La salariée, engagée en mai 2020 comme directrice d’agence, a été placée en arrêt maladie début 2021, puis convoquée, mise à pied à titre conservatoire et licenciée fin mai 2021 pour faute grave. Elle a contesté la rupture, réclamé des rappels d’heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud’hommes a jugé la cause réelle et sérieuse établie, écarté la faute grave, alloué préavis, indemnité de licenciement et salaire durant la mise à pied, mais rejeté heures supplémentaires, frais professionnels et travail dissimulé. En appel, la salariée a maintenu l’argumentation inverse, tandis que l’employeur a plaidé la faute grave et le rejet intégral des prétentions adverses.
Le litige soulevait plusieurs questions imbriquées. D’abord, la régularité de l’auteur de la lettre de licenciement et la qualification des griefs invoqués au regard de la faute grave. Ensuite, la charge et l’administration de la preuve pour les heures supplémentaires et les frais professionnels, ainsi que l’existence d’un travail dissimulé. La cour confirme la cause réelle et sérieuse, exclut la faute grave, reconnaît des heures supplémentaires et des frais professionnels en partie, rejette le travail dissimulé et valide l’auteur de la notification.
I. La qualification de la rupture
A. L’auteur habilité de la notification
La cour rappelle la règle issue de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle cite que: « Seul l’employeur ou son représentant qui doit impérativement appartenir à l’entreprise et être habilité à prononcer la rupture des contrats de travail peut être l’auteur de ce courrier. » Les pièces contractuelles et la convocation ont permis d’identifier la signature. La régularité formelle de la notification est donc admise, de sorte que ce moyen d’annulation est écarté sans ambiguïté.
Cette solution s’inscrit dans la ligne constante distinguant pouvoir disciplinaire interne et délégation effective. Elle illustre la vigilance du juge sur l’authentification, sans exiger de surenchère formaliste lorsque la concordance des signatures et des fonctions résout l’incertitude.
B. Des griefs établis à la faute simple
La juridiction définit d’abord la mesure disciplinaire requise. Elle énonce que: « La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. » Elle ajoute la règle probatoire: « Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. » Enfin, « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
L’examen des pièces conduit à écarter plusieurs griefs pour défaut d’établissement matériel ou insuffisance d’éléments corroborants. Restent établis des propos dénigrants tenus auprès de prospects, mais isolés et non précédés d’un avertissement. La cour souligne à juste titre que « En l’absence de tout avertissement préalable, ils n’étaient cependant pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. » Le maintien dans l’entreprise n’étant pas rendu impossible, la faute grave est exclue, la cause réelle et sérieuse retenue.
Cette gradation respecte la proportionnalité disciplinaire. Elle rappelle l’exigence de preuve ciblée, bornée par la lettre, et la nécessité d’une graduation des sanctions en présence de faits uniques, certes fautifs, mais non irrémédiables. La motivation est équilibrée, malgré une formulation malencontreuse isolée sur la mise à pied, sans effet sur le sens de la solution.
II. Les demandes accessoires et la preuve
A. Heures supplémentaires: exigence d’éléments précis
La cour applique la mécanique probatoire de l’article L.3171-4. Elle relève que « Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. » Elle rappelle aussi que: « Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » Lorsque l’enregistrement est automatisé, « celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
La salariée a versé un décompte circonstancié, un agenda partiel et des attestations concordantes. L’employeur, dépourvu de système de suivi et de contre‑décompte, n’a pas renversé l’allégation. Le juge a néanmoins retranché des journées incohérentes identifiées, et arrêté un quantum d’heures supplémentaires, assorti des congés payés afférents. La solution illustre une mise en balance concrète, attentive aux contradictions factuelles, conforme au schéma légal.
Cette approche consolide la pédagogie probatoire: l’exigence d’éléments “suffisamment précis” côté salarié, et la production d’éléments “utiles” côté employeur. Elle incite à fiabiliser les outils de suivi horaire, clef d’une défense effective en contentieux.
B. Frais professionnels et absence de dissimulation
S’agissant des frais, le principe est rappelé nettement: « L’utilisation du véhicule personnel par un salarié donne lieu à remboursement si l’employeur a demandé à ce dernier de se servir de son propre véhicule, cette demande pouvant être expresse ou résulter de ce que l’employeur n’a pas mis d’autre moyen de transport à la disposition du salarié. » La preuve incombe au demandeur, la cour rappelant que: « La charge de la preuve des frais professionnels dont le salarié demande remboursement incombe à celui-ci, et il revient aux juges du fond d’apprécier les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis. »
La juridiction procède à un tri rigoureux: rejet des dépenses non rattachées à une activité identifiable ou entachées d’incohérences; admission des indemnités kilométriques en l’absence de véhicule de fonction effectif, avec référence au barème fiscal. La somme retenue résulte d’une addition contrôlée, après déduction de postes accessoires non justifiés. L’économie de la décision favorise la traçabilité plutôt que le formalisme, ce qui est pertinent.
L’allégation de travail dissimulé est enfin rejetée, faute d’intention et d’indices objectifs de prestation antérieure au contrat. La définition est rappelée: « En vertu de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales. » L’intention, pivot de l’incrimination sociale, demeure ici non caractérisée.
Au total, la cour articule avec cohérence la qualification de la faute et le règlement des accessoires. Elle confirme l’indemnisation corrélative à l’exclusion de la faute grave (préavis, indemnité de licenciement, salaire de mise à pied), reconnaît des créances salariales prouvées, mais restreint les remboursements aux frais établis. L’arrêt offre une mise en œuvre claire des règles probatoires et une juste mesure disciplinaire dans un contexte concurrentiel sensible.