Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/04060
La Cour d’appel de Toulouse, 4e chambre, section 2, le 24 juillet 2025, devait apprécier la validité d’un licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’une salariée intervenant à domicile. La relation de travail, engagée en 2016 et aménagée par plusieurs avenants, avait été émaillée d’un avertissement en 2019. À la suite d’une convocation en septembre 2021, l’employeur a notifié un licenciement pour faute grave, en invoquant des actes d’insubordination, un ton agressif envers la hiérarchie et des retards répétés ayant suscité des réclamations de clients.
Saisie en 2022, la juridiction prud’homale de Toulouse a validé le licenciement par jugement du 25 octobre 2023. Sur appel de la salariée, contestant les griefs et réclamant des indemnités de rupture ainsi qu’un rappel de salaire pour des journées de septembre 2021, l’employeur a sollicité la confirmation. Le litige posait la question de savoir si les manquements allégués, appréciés à l’aune de la lettre de licenciement, présentaient une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat.
La cour rappelle les critères classiques de la faute grave, souligne la charge probatoire pesant sur l’employeur et examine la matérialité et la gravité des faits, au regard notamment de l’organisation du planning, des obligations contractuelles de moyens de transport et d’un précédent avertissement. Elle juge finalement que les faits retenus caractérisent la faute grave et confirme intégralement le jugement de première instance.
I. Le cadre probatoire et l’appréciation des manquements
A. La délimitation du litige et la charge de la preuve
La juridiction d’appel énonce d’abord la définition opératoire de la faute grave, en des termes constants: « La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. » Cette référence circonscrit l’objet de la démonstration à la fois sur la matérialité et sur l’intensité des manquements.
Elle situe ensuite la méthode de contrôle en rappelant le rôle central de l’écrit de rupture: « Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement , laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Le débat est dès lors borné par les griefs articulés, dont la preuve incombe exclusivement à l’employeur, sans pouvoir s’étendre à des faits extérieurs à la lettre.
La cour mobilise également, à titre de contexte normatif, l’exigence de prévention des atteintes à la santé au travail et l’interdit du harcèlement moral, sans que ces rappels emportent ici qualification autonome. Cette mise au point méthodologique prépare l’examen concret des pièces, en distinguant les griefs établis de ceux qui demeurent généraux ou insuffisamment démontrés.
B. La matérialité des faits et leur gravité caractérisée
L’arrêt retient, de manière ciblée, trois séries de manquements. D’abord, un refus d’exécuter deux prestations planifiées, accompagné d’un comportement agressif envers une supérieure, établi par des attestations circonstanciées, même si certains autres propos imputés ne sont pas prouvés. Ensuite, des retards répétés et des annulations depuis juin 2021, corroborés par les plannings signés et des réclamations de clients. La cour en déduit que « Le grief du non-respect par la salariée du planning par des retards et des annulations depuis le mois de juin 2021 est donc matériellement établi. »
L’argument tenant à l’indisponibilité du véhicule personnel ne décharge pas l’intéressée de ses obligations d’exécution loyale. La cour rappelle en ce sens qu’« Il lui incombait de trouver un moyen de transport pour exécuter la prestation de travail qui lui était confiée et respecter le planning des interventions chez des clients. » La mise à disposition ponctuelle d’un véhicule de service par l’employeur et la durée de l’indisponibilité renforcent encore l’exigence de diligence.
Enfin, la répétition des écarts, sur fond d’un avertissement antérieur et d’une communication dégradée, confère à l’ensemble une intensité particulière. L’arrêt souligne que ces comportements « s’inscrivaient dans une attitude plus globale de confrontation et de défiance avec l’employeur et rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. » Il en résulte que « Le licenciement repose ainsi sur une faute grave. » Cette conclusion, ancrée dans des éléments précis, ouvre la voie à la confirmation du jugement, « Le jugement sera confirmé de ce chef. »
II. Valeur et portée de la solution retenue
A. Une solution conforme aux principes gouvernant la faute grave
La décision s’inscrit dans un cadre classique sur trois points. D’une part, elle applique strictement le principe selon lequel la lettre fixe le litige, en écartant les griefs non étayés, ce qui garantit la sécurité juridique des débats. D’autre part, elle articule utilement la matérialité des faits et l’impossibilité de maintien, évitant de confondre faute simple et faute grave; l’existence d’un avertissement antérieur et la réitération des manquements justifient la sévérité. Enfin, elle rappelle la portée de l’obligation d’exécution de bonne foi: des difficultés matérielles personnelles n’exonèrent pas le salarié de s’organiser pour remplir ses engagements essentiels, notamment lorsque l’activité implique des déplacements planifiés chez des clients.
La cour n’ignore pas les éléments de contexte, tels que la crispation née d’un silence ponctuel de l’employeur sur un planning ou la recherche de solutions alternatives. Elle en tient compte sans les ériger en cause d’irresponsabilité, recherchant un équilibre entre rigueur disciplinaire et appréciation concrète des contraintes, ce qui renforce la cohérence de la solution.
B. Incidences pratiques pour l’organisation des prestations à domicile
L’arrêt fournit des repères opérationnels pour les relations de travail à domicile. Il confirme d’abord que l’employeur doit documenter factuellement les retards et annulations, par plannings signés, réclamations datées et attestations circonstanciées, afin d’établir la récurrence des manquements. Il réaffirme ensuite l’importance d’une lettre de licenciement précise, évitant les griefs globaux ou invérifiables, qui seraient neutralisés au contentieux.
Pour les salariés, la décision rappelle l’exigence de fiabilité dans le respect des horaires et l’obligation de prévoir des moyens de substitution lorsque le véhicule personnel est indispensable à l’exécution du travail. À défaut d’une telle organisation, l’atteinte au service rendu et à l’image de l’entreprise peut, si elle se répète, justifier une qualification de faute grave.
Enfin, la solution incite les employeurs à répondre utilement aux demandes d’aménagement du planning, dans une logique de prévention des conflits. Elle souligne, en miroir, que l’insubordination ouverte et l’agressivité envers la hiérarchie, lorsqu’elles s’ajoutent à des manquements répétés, franchissent le seuil d’intolérance disciplinaire. Par cette clarification, la cour sécurise les pratiques en matière de preuve, de proportionnalité de la sanction et de gestion des contraintes logistiques inhérentes aux prestations à domicile.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Toulouse, 4e chambre, section 2, le 24 juillet 2025, devait apprécier la validité d’un licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’une salariée intervenant à domicile. La relation de travail, engagée en 2016 et aménagée par plusieurs avenants, avait été émaillée d’un avertissement en 2019. À la suite d’une convocation en septembre 2021, l’employeur a notifié un licenciement pour faute grave, en invoquant des actes d’insubordination, un ton agressif envers la hiérarchie et des retards répétés ayant suscité des réclamations de clients.
Saisie en 2022, la juridiction prud’homale de Toulouse a validé le licenciement par jugement du 25 octobre 2023. Sur appel de la salariée, contestant les griefs et réclamant des indemnités de rupture ainsi qu’un rappel de salaire pour des journées de septembre 2021, l’employeur a sollicité la confirmation. Le litige posait la question de savoir si les manquements allégués, appréciés à l’aune de la lettre de licenciement, présentaient une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat.
La cour rappelle les critères classiques de la faute grave, souligne la charge probatoire pesant sur l’employeur et examine la matérialité et la gravité des faits, au regard notamment de l’organisation du planning, des obligations contractuelles de moyens de transport et d’un précédent avertissement. Elle juge finalement que les faits retenus caractérisent la faute grave et confirme intégralement le jugement de première instance.
I. Le cadre probatoire et l’appréciation des manquements
A. La délimitation du litige et la charge de la preuve
La juridiction d’appel énonce d’abord la définition opératoire de la faute grave, en des termes constants: « La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. » Cette référence circonscrit l’objet de la démonstration à la fois sur la matérialité et sur l’intensité des manquements.
Elle situe ensuite la méthode de contrôle en rappelant le rôle central de l’écrit de rupture: « Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement , laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Le débat est dès lors borné par les griefs articulés, dont la preuve incombe exclusivement à l’employeur, sans pouvoir s’étendre à des faits extérieurs à la lettre.
La cour mobilise également, à titre de contexte normatif, l’exigence de prévention des atteintes à la santé au travail et l’interdit du harcèlement moral, sans que ces rappels emportent ici qualification autonome. Cette mise au point méthodologique prépare l’examen concret des pièces, en distinguant les griefs établis de ceux qui demeurent généraux ou insuffisamment démontrés.
B. La matérialité des faits et leur gravité caractérisée
L’arrêt retient, de manière ciblée, trois séries de manquements. D’abord, un refus d’exécuter deux prestations planifiées, accompagné d’un comportement agressif envers une supérieure, établi par des attestations circonstanciées, même si certains autres propos imputés ne sont pas prouvés. Ensuite, des retards répétés et des annulations depuis juin 2021, corroborés par les plannings signés et des réclamations de clients. La cour en déduit que « Le grief du non-respect par la salariée du planning par des retards et des annulations depuis le mois de juin 2021 est donc matériellement établi. »
L’argument tenant à l’indisponibilité du véhicule personnel ne décharge pas l’intéressée de ses obligations d’exécution loyale. La cour rappelle en ce sens qu’« Il lui incombait de trouver un moyen de transport pour exécuter la prestation de travail qui lui était confiée et respecter le planning des interventions chez des clients. » La mise à disposition ponctuelle d’un véhicule de service par l’employeur et la durée de l’indisponibilité renforcent encore l’exigence de diligence.
Enfin, la répétition des écarts, sur fond d’un avertissement antérieur et d’une communication dégradée, confère à l’ensemble une intensité particulière. L’arrêt souligne que ces comportements « s’inscrivaient dans une attitude plus globale de confrontation et de défiance avec l’employeur et rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. » Il en résulte que « Le licenciement repose ainsi sur une faute grave. » Cette conclusion, ancrée dans des éléments précis, ouvre la voie à la confirmation du jugement, « Le jugement sera confirmé de ce chef. »
II. Valeur et portée de la solution retenue
A. Une solution conforme aux principes gouvernant la faute grave
La décision s’inscrit dans un cadre classique sur trois points. D’une part, elle applique strictement le principe selon lequel la lettre fixe le litige, en écartant les griefs non étayés, ce qui garantit la sécurité juridique des débats. D’autre part, elle articule utilement la matérialité des faits et l’impossibilité de maintien, évitant de confondre faute simple et faute grave; l’existence d’un avertissement antérieur et la réitération des manquements justifient la sévérité. Enfin, elle rappelle la portée de l’obligation d’exécution de bonne foi: des difficultés matérielles personnelles n’exonèrent pas le salarié de s’organiser pour remplir ses engagements essentiels, notamment lorsque l’activité implique des déplacements planifiés chez des clients.
La cour n’ignore pas les éléments de contexte, tels que la crispation née d’un silence ponctuel de l’employeur sur un planning ou la recherche de solutions alternatives. Elle en tient compte sans les ériger en cause d’irresponsabilité, recherchant un équilibre entre rigueur disciplinaire et appréciation concrète des contraintes, ce qui renforce la cohérence de la solution.
B. Incidences pratiques pour l’organisation des prestations à domicile
L’arrêt fournit des repères opérationnels pour les relations de travail à domicile. Il confirme d’abord que l’employeur doit documenter factuellement les retards et annulations, par plannings signés, réclamations datées et attestations circonstanciées, afin d’établir la récurrence des manquements. Il réaffirme ensuite l’importance d’une lettre de licenciement précise, évitant les griefs globaux ou invérifiables, qui seraient neutralisés au contentieux.
Pour les salariés, la décision rappelle l’exigence de fiabilité dans le respect des horaires et l’obligation de prévoir des moyens de substitution lorsque le véhicule personnel est indispensable à l’exécution du travail. À défaut d’une telle organisation, l’atteinte au service rendu et à l’image de l’entreprise peut, si elle se répète, justifier une qualification de faute grave.
Enfin, la solution incite les employeurs à répondre utilement aux demandes d’aménagement du planning, dans une logique de prévention des conflits. Elle souligne, en miroir, que l’insubordination ouverte et l’agressivité envers la hiérarchie, lorsqu’elles s’ajoutent à des manquements répétés, franchissent le seuil d’intolérance disciplinaire. Par cette clarification, la cour sécurise les pratiques en matière de preuve, de proportionnalité de la sanction et de gestion des contraintes logistiques inhérentes aux prestations à domicile.