Cour d’appel de Toulouse, le 25 juillet 2025, n°23/02434
L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse le 25 juillet 2025 s’inscrit dans le contentieux du licenciement économique collectif consécutif à la crise sanitaire. Un technicien aéronautique, embauché depuis 2016, conteste son licenciement intervenu en avril 2021 dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il invoque l’absence de cause économique réelle, le manquement à l’obligation de reclassement, le non-respect des critères d’ordre et la méconnaissance de la priorité de réembauche.
Les faits remontent à la période de la pandémie de Covid-19. La société, spécialisée dans la maintenance aéronautique et comptant environ 143 salariés, a subi une chute de son chiffre d’affaires de plus de 40 % entre 2019 et 2020. Après avoir recouru massivement à l’activité partielle, elle a engagé une procédure de licenciement collectif aboutissant à la suppression de 45 postes. Le salarié concerné, affecté à la catégorie des techniciens généralistes, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse, par jugement du 8 juin 2023, a dit le licenciement fondé et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Celui-ci a interjeté appel le 5 juillet 2023. Devant la cour, il soutenait que la société ne rapportait pas la preuve des difficultés économiques justifiant la suppression de son poste, que l’obligation de reclassement n’avait pas été respectée, que les critères d’ordre avaient été appliqués de manière subjective et que la priorité de réembauche avait été méconnue.
La question de droit principale portait sur la validité du licenciement économique et, subsidiairement, sur l’application des critères d’ordre ainsi que sur le respect de la priorité de réembauche.
La cour confirme le caractère fondé du licenciement mais infirme partiellement le jugement en condamnant l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre et de la priorité de réembauche. Elle considère que « la baisse significative constante du chiffre d’affaires liée à la crise sanitaire » justifiait la restructuration, tout en relevant que l’employeur « n’apporte pas d’élément objectif à la différence de traitement de la sanction disciplinaire » entre le salarié licencié et un autre ayant conservé son emploi.
La cour valide la cause économique tout en sanctionnant les manquements dans l’application des critères d’ordre (I), puis elle caractérise la méconnaissance de la priorité de réembauche (II).
I. La validation de la cause économique tempérée par le contrôle des critères d’ordre
La cour reconnaît le bien-fondé du motif économique invoqué par l’employeur (A) mais censure l’application discriminatoire des critères d’ordre (B).
A. La reconnaissance d’un motif économique caractérisé
La cour rappelle que « si le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation ». Elle constate que la société a subi une baisse de chiffre d’affaires de plus de 40 % sur trois trimestres consécutifs, passant de 11 millions d’euros en 2019 à 6,4 millions en 2020, avec un résultat net devenu déficitaire. Les documents comptables établis par un expert-comptable corroborent « une continuité de la baisse significative du chiffre d’affaires net et du produit d’exploitation ».
Le salarié ne contestait pas la réalité de ces difficultés mais critiquait la gestion de la crise par l’employeur, estimant que le recours prolongé à l’activité partielle aurait permis d’éviter les licenciements. La cour écarte cet argument en affirmant que « l’employeur est seul maître de son organisation et donc d’éventuelles restructurations, sauf abus ou grave négligence dans l’exercice de son pouvoir de direction ». Elle relève que l’activité partielle « représentait un coût pour l’entreprise » et « n’avait pas vocation à accompagner des difficultés durables ».
Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui refuse de substituer son appréciation à celle de l’employeur quant aux choix de gestion. La cour valide ainsi la suppression de poste comme constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, conformément aux indicateurs légaux prévus par l’article L. 1233-3 du code du travail.
B. La sanction d’une application discriminatoire des critères d’ordre
Si le licenciement demeure fondé, la cour censure l’application des critères d’ordre définis dans le plan de sauvegarde de l’emploi. Elle rappelle que « seule l’autorité administrative est compétente pour vérifier la conformité des critères », mais que le juge judiciaire peut « contrôler que l’employeur a bien appliqué ces critères à l’égard du salarié licencié ».
Le salarié avait obtenu un avertissement le 7 février 2020, pris en compte dans le calcul de ses points au titre du critère disciplinaire. Il soutenait qu’un autre salarié, également sanctionné quelques jours plus tard, n’avait pas été affecté par cette sanction dans le calcul de ses points. La cour observe que le document d’attribution des points « mentionne qu’au niveau disciplinaire, 0 employés ont D » alors que cette lettre figure pour plusieurs salariés. Elle en conclut que « la société n’apporte pas d’élément objectif à la différence de traitement ».
Cette analyse conduit la cour à allouer 8 000 euros de dommages et intérêts au salarié. Le non-respect des critères d’ordre ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à réparation du préjudice subi. Cette solution rappelle l’exigence d’objectivité et de transparence dans l’application des critères, particulièrement lorsque ceux-ci intègrent des éléments subjectifs comme les sanctions disciplinaires.
II. La caractérisation du manquement à la priorité de réembauche
La cour examine les conditions d’exercice de la priorité de réembauche (A) et en tire les conséquences indemnitaires (B).
A. L’insuffisance de l’information sur les postes disponibles
L’article L. 1233-45 du code du travail impose à l’employeur de proposer au salarié licencié tout poste compatible avec sa qualification pendant un délai d’un an. Le salarié avait manifesté son souhait de bénéficier de cette priorité par courriel du 17 mai 2021.
La cour relève que deux embauches sont intervenues pendant le délai de priorité. Un poste de peintre aéronautique a été pourvu le 9 novembre 2021. L’employeur soutenait que le salarié ne disposait pas de la qualification requise, se fondant sur le profil du candidat finalement recruté. La cour rejette cette argumentation en relevant que « sont nécessaires, outre les éléments de qualification comparatifs, l’offre d’emploi ». Elle observe que le salarié « avait exercé des missions en tant que peintre dans l’aéronautique et suivi une formation en février 2015 » et disposait donc « à tout le moins d’une formation initiale qui pouvait être complétée ».
Un second poste de technicien aéronautique a été pourvu le 11 avril 2022, soit quelques jours après l’expiration du délai fixé au 6 avril. La cour considère que « l’employeur avait connaissance de son ouverture avant l’expiration du délai », peu important que le niveau de qualification proposé soit inférieur à celui précédemment occupé par le salarié.
B. Les conséquences indemnitaires du manquement
La cour condamne l’employeur à verser 2 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche. Cette somme correspond au minimum légal d’un mois de salaire prévu par l’article L. 1235-13 du code du travail.
La solution retenue présente un intérêt pratique certain. Elle impose à l’employeur de produire les offres d’emploi pour démontrer l’inadéquation entre le poste et la qualification du salarié. La comparaison avec le profil du candidat recruté ne suffit pas, celui-ci pouvant disposer de compétences supérieures à celles exigées par le poste. Cette exigence probatoire renforce l’effectivité de la priorité de réembauche.
La portée de cet arrêt réside dans l’articulation entre la validation du motif économique et la sanction des manquements procéduraux. La cour distingue clairement le contrôle de la cause du licenciement, relevant de la compétence administrative pour ce qui concerne le plan de sauvegarde de l’emploi, et le contrôle de l’application individuelle des critères et de la priorité de réembauche, demeurant de la compétence judiciaire. Cette répartition préserve la sécurité juridique des restructurations tout en garantissant les droits individuels des salariés.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse le 25 juillet 2025 s’inscrit dans le contentieux du licenciement économique collectif consécutif à la crise sanitaire. Un technicien aéronautique, embauché depuis 2016, conteste son licenciement intervenu en avril 2021 dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il invoque l’absence de cause économique réelle, le manquement à l’obligation de reclassement, le non-respect des critères d’ordre et la méconnaissance de la priorité de réembauche.
Les faits remontent à la période de la pandémie de Covid-19. La société, spécialisée dans la maintenance aéronautique et comptant environ 143 salariés, a subi une chute de son chiffre d’affaires de plus de 40 % entre 2019 et 2020. Après avoir recouru massivement à l’activité partielle, elle a engagé une procédure de licenciement collectif aboutissant à la suppression de 45 postes. Le salarié concerné, affecté à la catégorie des techniciens généralistes, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse, par jugement du 8 juin 2023, a dit le licenciement fondé et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Celui-ci a interjeté appel le 5 juillet 2023. Devant la cour, il soutenait que la société ne rapportait pas la preuve des difficultés économiques justifiant la suppression de son poste, que l’obligation de reclassement n’avait pas été respectée, que les critères d’ordre avaient été appliqués de manière subjective et que la priorité de réembauche avait été méconnue.
La question de droit principale portait sur la validité du licenciement économique et, subsidiairement, sur l’application des critères d’ordre ainsi que sur le respect de la priorité de réembauche.
La cour confirme le caractère fondé du licenciement mais infirme partiellement le jugement en condamnant l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre et de la priorité de réembauche. Elle considère que « la baisse significative constante du chiffre d’affaires liée à la crise sanitaire » justifiait la restructuration, tout en relevant que l’employeur « n’apporte pas d’élément objectif à la différence de traitement de la sanction disciplinaire » entre le salarié licencié et un autre ayant conservé son emploi.
La cour valide la cause économique tout en sanctionnant les manquements dans l’application des critères d’ordre (I), puis elle caractérise la méconnaissance de la priorité de réembauche (II).
I. La validation de la cause économique tempérée par le contrôle des critères d’ordre
La cour reconnaît le bien-fondé du motif économique invoqué par l’employeur (A) mais censure l’application discriminatoire des critères d’ordre (B).
A. La reconnaissance d’un motif économique caractérisé
La cour rappelle que « si le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation ». Elle constate que la société a subi une baisse de chiffre d’affaires de plus de 40 % sur trois trimestres consécutifs, passant de 11 millions d’euros en 2019 à 6,4 millions en 2020, avec un résultat net devenu déficitaire. Les documents comptables établis par un expert-comptable corroborent « une continuité de la baisse significative du chiffre d’affaires net et du produit d’exploitation ».
Le salarié ne contestait pas la réalité de ces difficultés mais critiquait la gestion de la crise par l’employeur, estimant que le recours prolongé à l’activité partielle aurait permis d’éviter les licenciements. La cour écarte cet argument en affirmant que « l’employeur est seul maître de son organisation et donc d’éventuelles restructurations, sauf abus ou grave négligence dans l’exercice de son pouvoir de direction ». Elle relève que l’activité partielle « représentait un coût pour l’entreprise » et « n’avait pas vocation à accompagner des difficultés durables ».
Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui refuse de substituer son appréciation à celle de l’employeur quant aux choix de gestion. La cour valide ainsi la suppression de poste comme constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, conformément aux indicateurs légaux prévus par l’article L. 1233-3 du code du travail.
B. La sanction d’une application discriminatoire des critères d’ordre
Si le licenciement demeure fondé, la cour censure l’application des critères d’ordre définis dans le plan de sauvegarde de l’emploi. Elle rappelle que « seule l’autorité administrative est compétente pour vérifier la conformité des critères », mais que le juge judiciaire peut « contrôler que l’employeur a bien appliqué ces critères à l’égard du salarié licencié ».
Le salarié avait obtenu un avertissement le 7 février 2020, pris en compte dans le calcul de ses points au titre du critère disciplinaire. Il soutenait qu’un autre salarié, également sanctionné quelques jours plus tard, n’avait pas été affecté par cette sanction dans le calcul de ses points. La cour observe que le document d’attribution des points « mentionne qu’au niveau disciplinaire, 0 employés ont D » alors que cette lettre figure pour plusieurs salariés. Elle en conclut que « la société n’apporte pas d’élément objectif à la différence de traitement ».
Cette analyse conduit la cour à allouer 8 000 euros de dommages et intérêts au salarié. Le non-respect des critères d’ordre ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à réparation du préjudice subi. Cette solution rappelle l’exigence d’objectivité et de transparence dans l’application des critères, particulièrement lorsque ceux-ci intègrent des éléments subjectifs comme les sanctions disciplinaires.
II. La caractérisation du manquement à la priorité de réembauche
La cour examine les conditions d’exercice de la priorité de réembauche (A) et en tire les conséquences indemnitaires (B).
A. L’insuffisance de l’information sur les postes disponibles
L’article L. 1233-45 du code du travail impose à l’employeur de proposer au salarié licencié tout poste compatible avec sa qualification pendant un délai d’un an. Le salarié avait manifesté son souhait de bénéficier de cette priorité par courriel du 17 mai 2021.
La cour relève que deux embauches sont intervenues pendant le délai de priorité. Un poste de peintre aéronautique a été pourvu le 9 novembre 2021. L’employeur soutenait que le salarié ne disposait pas de la qualification requise, se fondant sur le profil du candidat finalement recruté. La cour rejette cette argumentation en relevant que « sont nécessaires, outre les éléments de qualification comparatifs, l’offre d’emploi ». Elle observe que le salarié « avait exercé des missions en tant que peintre dans l’aéronautique et suivi une formation en février 2015 » et disposait donc « à tout le moins d’une formation initiale qui pouvait être complétée ».
Un second poste de technicien aéronautique a été pourvu le 11 avril 2022, soit quelques jours après l’expiration du délai fixé au 6 avril. La cour considère que « l’employeur avait connaissance de son ouverture avant l’expiration du délai », peu important que le niveau de qualification proposé soit inférieur à celui précédemment occupé par le salarié.
B. Les conséquences indemnitaires du manquement
La cour condamne l’employeur à verser 2 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche. Cette somme correspond au minimum légal d’un mois de salaire prévu par l’article L. 1235-13 du code du travail.
La solution retenue présente un intérêt pratique certain. Elle impose à l’employeur de produire les offres d’emploi pour démontrer l’inadéquation entre le poste et la qualification du salarié. La comparaison avec le profil du candidat recruté ne suffit pas, celui-ci pouvant disposer de compétences supérieures à celles exigées par le poste. Cette exigence probatoire renforce l’effectivité de la priorité de réembauche.
La portée de cet arrêt réside dans l’articulation entre la validation du motif économique et la sanction des manquements procéduraux. La cour distingue clairement le contrôle de la cause du licenciement, relevant de la compétence administrative pour ce qui concerne le plan de sauvegarde de l’emploi, et le contrôle de l’application individuelle des critères et de la priorité de réembauche, demeurant de la compétence judiciaire. Cette répartition préserve la sécurité juridique des restructurations tout en garantissant les droits individuels des salariés.