Cour d’appel de Toulouse, le 25 juillet 2025, n°23/04078
Rendue par la Cour d’appel de Toulouse le 25 juillet 2025, la décision tranche un contentieux de licenciement disciplinaire consécutif au refus d’une modification du lieu de travail. L’enjeu porte sur la frontière entre pouvoir de direction et modification contractuelle, à l’occasion d’une réorganisation interne.
Un cadre, embauché en 2015 comme responsable d’activité, exerçait sur un site déterminé. En juin 2021, l’employeur a notifié une affectation au siège, présenté comme situé dans le même bassin d’emploi. Un avenant a été soumis à signature, que l’intéressé a refusée quelques jours plus tard. L’employeur a alors prononcé un licenciement pour faute simple, reprochant une insubordination.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 2 novembre 2023, a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires et confirmé la régularité de la rupture. Sur appel, le salarié sollicitait la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnisation conforme au barème légal. L’employeur concluait à la confirmation et à l’allocation de frais.
La question de droit tenait à la qualification du transfert au siège social, géographiquement proche, lorsqu’un avenant est proposé en ces termes. Fallait-il y voir un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié, ou une modification du contrat requérant son accord exprès et librement donné.
La cour infirme le jugement et retient l’existence d’une modification contractuelle, se fondant notamment sur la démarche formelle de l’employeur. Elle énonce que « Il y a lieu de considérer que la modification du contrat de travail se déduit de la seule initiative prise par l’employeur de soumettre un avenant au salarié ». Elle ajoute, en conséquence, « de sorte que le licenciement qui a suivi est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Le raisonnement mérite d’être explicité, puis discuté quant à sa valeur et sa portée.
A. La qualification de l’affectation comme modification du contrat
La cour rappelle d’abord la méthode de qualification applicable en cas de licenciement disciplinaire, en précisant que « Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige (…) mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ». Elle reconstitue ainsi l’office du juge, distinct de la présentation opérée par l’employeur dans la lettre.
Le contexte objectif tenait à une réorganisation centralisant certaines fonctions au siège. La juridiction relève à ce titre que « L’affectation se trouve dans le même bassin d’emploi et dans un périmètre géographique peu éloigné ». Ce constat, classiquement mobilisé pour admettre un simple changement des conditions de travail, ne suffit pourtant pas à clore l’analyse en l’espèce.
Décisif, le recours à un avenant mentionnant expressément l’altération du contrat emporte la qualification. La cour souligne que « l’employeur a adressé un avenant (…) mentionnant “le contrat de travail initial est modifié en conséquence” ». Dès lors, la qualification de modification contractuelle s’attache à la manifestation de volonté formelle de l’employeur, privilégiée par le juge comme indice probant de l’objet réel de la mesure.
B. Le refus du salarié et l’impossibilité d’une sanction disciplinaire
Le refus d’une modification du contrat, à la différence du refus d’un simple changement des conditions de travail, ne caractérise pas une faute disciplinaire. La règle procède du nécessaire accord sur les éléments contractuels, spécialement le lieu de travail lorsqu’il est ainsi modifié.
La cour rappelle l’indépendance de la qualification judiciaire, en indiquant que « (…) il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ». L’employeur invoquait l’insubordination, en soulignant la proximité des sites et la mise à disposition d’un véhicule. La juridiction retient cependant le caractère contractuel de la modification, dès lors matérialisée par l’avenant.
L’aboutissement logique est formulé sans ambiguïté par l’arrêt, qui juge « de sorte que le licenciement qui a suivi est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Le motif disciplinaire se trouve ainsi privé de base, le refus du salarié s’analysant en exercice légitime de son droit de ne pas consentir à une modification du contrat.
A. Un critère probatoire recentré sur la matérialisation de l’intention
La solution confère une portée déterminante à la forme employée par l’employeur. L’usage d’un avenant, explicitant l’altération contractuelle, construit un faisceau d’indices suffisant pour emporter la qualification. La proximité géographique, relevée par la cour, ne renverse pas ce constat lorsqu’est objectivée l’intention de modifier.
Cette appréciation s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle qui, tout en admettant la latitude de gestion dans le même bassin d’emploi, veille à la cohérence des actes. Lorsqu’un employeur formalise une modification, le juge tient compte de cette indication claire et assume ses conséquences sur le régime du consentement.
Le choix méthodologique présente une vertu de sécurité juridique. Il incite les acteurs à aligner les formes sur la nature réelle de la mesure. Il évite, en outre, les ambiguïtés consistant à présenter comme simple changement ce que l’on a, par écrit, qualifié de modification.
B. Portée pratique et régulation du risque contentieux
La portée pratique est immédiate. Un employeur souhaitant user de son pouvoir de direction doit éviter d’ériger la mesure en modification, au risque de se heurter au nécessaire accord. La rédaction des courriers et la pertinence d’un avenant deviennent des enjeux probatoires, car l’outil choisi éclaire l’intention juridique prêtée à la décision.
La solution protège le consentement contractuel, sans nier la réalité des réorganisations. Elle invite à une discipline rédactionnelle et au recours proportionné aux avenants. Elle permet aussi d’écarter des motifs disciplinaires lorsque la mesure relève du champ contractuel. La sanction indemnitaire en découle, la cour précisant que « La société sera condamnée à payer 15000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( soit 4 mois de salaire brut) ».
La décision s’insère enfin dans l’économie du barème légal et des mesures accessoires, notamment le remboursement des allocations de chômage dans la limite légale. Elle conforte une lecture équilibrée du droit positif, qui articule pouvoir de direction et exigence d’accord dès lors que la modification est explicitement assumée et matérialisée.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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Rendue par la Cour d’appel de Toulouse le 25 juillet 2025, la décision tranche un contentieux de licenciement disciplinaire consécutif au refus d’une modification du lieu de travail. L’enjeu porte sur la frontière entre pouvoir de direction et modification contractuelle, à l’occasion d’une réorganisation interne.
Un cadre, embauché en 2015 comme responsable d’activité, exerçait sur un site déterminé. En juin 2021, l’employeur a notifié une affectation au siège, présenté comme situé dans le même bassin d’emploi. Un avenant a été soumis à signature, que l’intéressé a refusée quelques jours plus tard. L’employeur a alors prononcé un licenciement pour faute simple, reprochant une insubordination.
Le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 2 novembre 2023, a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires et confirmé la régularité de la rupture. Sur appel, le salarié sollicitait la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnisation conforme au barème légal. L’employeur concluait à la confirmation et à l’allocation de frais.
La question de droit tenait à la qualification du transfert au siège social, géographiquement proche, lorsqu’un avenant est proposé en ces termes. Fallait-il y voir un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié, ou une modification du contrat requérant son accord exprès et librement donné.
La cour infirme le jugement et retient l’existence d’une modification contractuelle, se fondant notamment sur la démarche formelle de l’employeur. Elle énonce que « Il y a lieu de considérer que la modification du contrat de travail se déduit de la seule initiative prise par l’employeur de soumettre un avenant au salarié ». Elle ajoute, en conséquence, « de sorte que le licenciement qui a suivi est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Le raisonnement mérite d’être explicité, puis discuté quant à sa valeur et sa portée.
A. La qualification de l’affectation comme modification du contrat
La cour rappelle d’abord la méthode de qualification applicable en cas de licenciement disciplinaire, en précisant que « Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige (…) mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ». Elle reconstitue ainsi l’office du juge, distinct de la présentation opérée par l’employeur dans la lettre.
Le contexte objectif tenait à une réorganisation centralisant certaines fonctions au siège. La juridiction relève à ce titre que « L’affectation se trouve dans le même bassin d’emploi et dans un périmètre géographique peu éloigné ». Ce constat, classiquement mobilisé pour admettre un simple changement des conditions de travail, ne suffit pourtant pas à clore l’analyse en l’espèce.
Décisif, le recours à un avenant mentionnant expressément l’altération du contrat emporte la qualification. La cour souligne que « l’employeur a adressé un avenant (…) mentionnant “le contrat de travail initial est modifié en conséquence” ». Dès lors, la qualification de modification contractuelle s’attache à la manifestation de volonté formelle de l’employeur, privilégiée par le juge comme indice probant de l’objet réel de la mesure.
B. Le refus du salarié et l’impossibilité d’une sanction disciplinaire
Le refus d’une modification du contrat, à la différence du refus d’un simple changement des conditions de travail, ne caractérise pas une faute disciplinaire. La règle procède du nécessaire accord sur les éléments contractuels, spécialement le lieu de travail lorsqu’il est ainsi modifié.
La cour rappelle l’indépendance de la qualification judiciaire, en indiquant que « (…) il appartient au juge de qualifier les faits invoqués ». L’employeur invoquait l’insubordination, en soulignant la proximité des sites et la mise à disposition d’un véhicule. La juridiction retient cependant le caractère contractuel de la modification, dès lors matérialisée par l’avenant.
L’aboutissement logique est formulé sans ambiguïté par l’arrêt, qui juge « de sorte que le licenciement qui a suivi est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Le motif disciplinaire se trouve ainsi privé de base, le refus du salarié s’analysant en exercice légitime de son droit de ne pas consentir à une modification du contrat.
A. Un critère probatoire recentré sur la matérialisation de l’intention
La solution confère une portée déterminante à la forme employée par l’employeur. L’usage d’un avenant, explicitant l’altération contractuelle, construit un faisceau d’indices suffisant pour emporter la qualification. La proximité géographique, relevée par la cour, ne renverse pas ce constat lorsqu’est objectivée l’intention de modifier.
Cette appréciation s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle qui, tout en admettant la latitude de gestion dans le même bassin d’emploi, veille à la cohérence des actes. Lorsqu’un employeur formalise une modification, le juge tient compte de cette indication claire et assume ses conséquences sur le régime du consentement.
Le choix méthodologique présente une vertu de sécurité juridique. Il incite les acteurs à aligner les formes sur la nature réelle de la mesure. Il évite, en outre, les ambiguïtés consistant à présenter comme simple changement ce que l’on a, par écrit, qualifié de modification.
B. Portée pratique et régulation du risque contentieux
La portée pratique est immédiate. Un employeur souhaitant user de son pouvoir de direction doit éviter d’ériger la mesure en modification, au risque de se heurter au nécessaire accord. La rédaction des courriers et la pertinence d’un avenant deviennent des enjeux probatoires, car l’outil choisi éclaire l’intention juridique prêtée à la décision.
La solution protège le consentement contractuel, sans nier la réalité des réorganisations. Elle invite à une discipline rédactionnelle et au recours proportionné aux avenants. Elle permet aussi d’écarter des motifs disciplinaires lorsque la mesure relève du champ contractuel. La sanction indemnitaire en découle, la cour précisant que « La société sera condamnée à payer 15000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( soit 4 mois de salaire brut) ».
La décision s’insère enfin dans l’économie du barème légal et des mesures accessoires, notamment le remboursement des allocations de chômage dans la limite légale. Elle conforte une lecture équilibrée du droit positif, qui articule pouvoir de direction et exigence d’accord dès lors que la modification est explicitement assumée et matérialisée.