Cour d’appel de Toulouse, le 25 juillet 2025, n°23/04164
La Cour d’appel de Toulouse, 25 juillet 2025, statue sur l’appel d’un jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Toulouse, 25 octobre 2023, en matière de rupture du contrat de travail. L’affaire oppose une salariée, opératrice de comptage devenue titulaire d’un contrat à durée indéterminée, à son employeur, à propos d’une résiliation judiciaire fondée sur des manquements allégués, du bien‑fondé d’un licenciement pour inaptitude et d’un rappel de salaire lié à une prime dite « différentiel de fonction ».
Les faits tiennent, d’abord, à l’attribution puis à la cessation, en juin 2020, d’une prime variable versée depuis 2011, ensuite à un arrêt de travail début 2021 et à une inaptitude prononcée en octobre 2021. L’employeur a indiqué l’impossibilité de reclassement, puis a licencié la salariée en décembre 2021. Saisie antérieurement d’une demande de résiliation judiciaire, la juridiction prud’homale a débouté la salariée de ses griefs principaux, tout en retenant un rappel de salaire sur la prime supprimée. La salariée a relevé appel, sollicitant la résiliation à torts exclusifs, la nullité du licenciement, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, des dommages‑intérêts et la confirmation du rappel de salaire. L’employeur a demandé la confirmation du rejet des griefs et l’infirmation du rappel.
La question posée concerne la qualification des manquements invoqués. Elle porte sur le point de savoir si la suppression d’une prime caractérise une modification unilatérale du contrat, si des éléments laissent présumer un harcèlement et un manquement aux obligations de prévention, et quelles incidences en résultent sur la résiliation judiciaire et sur la validité du licenciement pour inaptitude. La Cour d’appel confirme le rejet des griefs de fond, infirme le rappel de salaire et déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
I. L’appréciation des manquements invoqués au soutien de la résiliation judiciaire
A. La qualification de la prime différentielle au regard du contrat de travail
La cour rappelle le standard d’intensité requis. Selon elle, « Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judicaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. » De plus, lorsqu’une résiliation est demandée avant un licenciement ultérieur, « le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements d’une gravité suffisante. »
La solution sur la prime s’articule autour du texte conventionnel appliqué. La cour cite expressément le fondement suivant : « L’article 5, annexe II de la convention collective applicable prévoit : “Lorsqu’un employé est en charge, en sus de ses fonctions propres, de la surveillance du travail d’autres employés ayant des fonctions analogues, il a droit à une indemnité différentielle lui assurant un salaire total au moins égal à celui des employés du groupe supérieur à celui dans lequel est classé son emploi”. » Elle en tire aussitôt la conséquence normative décisive : « Il en ressort que le versement d’une telle indemnité est conditionné à l’exercice d’une tâche supplémentaire, exorbitante de ses missions habituelles et cesse lorsque cette dernière ne lui est plus attribuée. »
L’analyse factuelle retient le caractère circonstanciel et variable de la prime, corrélé à des missions additionnelles qui ont cessé. La motivation énonce, sans ambiguïté, que « Dès lors, ladite prime n’était plus due par l’employeur. » Elle ajoute, en synthèse, l’absence d’atteinte au cœur du contrat : « Il se déduit de ce qui précède que la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée. » La résiliation judiciaire ne peut donc prospérer sur ce terrain, faute de manquement suffisamment grave et persistant relatif à la rémunération contractuelle.
B. L’insuffisance des éléments laissant présumer un harcèlement et un manquement de prévention
La cour expose le cadre légal gouvernant le harcèlement moral et la charge probatoire. Elle rappelle que « En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » La mécanique du renversement de la preuve est ensuite posée : « L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige […] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. » En suite logique, « Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » L’office du juge est également précisé : « Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Au titre des obligations de prévention, la motivation retient que l’employeur n’encourt pas de manquement s’il justifie d’actions adéquates. Elle rappelle que « Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. » Au regard des pièces, la cour écarte la présomption de harcèlement et juge que les mesures de prévention et de formation ont été prises de manière suffisante. Elle conclut, dans des termes nets, « Ce grief sera donc rejeté. » Cette appréciation exclut corrélativement tout fondement à une résiliation judiciaire, la gravité et la matérialité des manquements n’étant pas caractérisées.
II. Valeur et portée de la décision rendue par la Cour d’appel
A. Une solution alignée sur les textes applicables et la logique probatoire
La solution relative à la prime s’inscrit dans une lecture stricte du texte conventionnel. La cour souligne que le bénéfice de l’indemnité différentielle repose sur des tâches extraordinaires, et non sur l’emploi de base. Le rappel selon lequel « Il en ressort que le versement d’une telle indemnité est conditionné à l’exercice d’une tâche supplémentaire […] et cesse lorsque cette dernière ne lui est plus attribuée » clarifie la nature accessoire et conditionnelle de l’avantage. Le raisonnement respecte la frontière entre élément de rémunération contractuel et allocation circonstancielle, ce qui exclut la thèse d’une modification unilatérale en cas de cessation motivée.
Sur le harcèlement moral, l’arrêt illustre une application maîtrisée des articles L.1152‑1 et L.1154‑1 du code du travail. La cour exige des éléments précis, concordants et objectivés, puis contrôle la justification de l’employeur par des données objectives. La référence aux mesures de prévention légales, et la formule « Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues […] » témoignent d’un contrôle normatif fidèle au droit positif. La motivation écarte les imputations fondées sur des ressentis ou sur des constats médicaux non corrélés à des faits professionnels caractérisés, dans une logique protectrice de la sécurité juridique.
B. Incidences sur le licenciement pour inaptitude, le rappel de salaire et les frais irrépétibles
L’échec de la résiliation judiciaire rejaillit sur l’appréciation du licenciement prononcé pour inaptitude. La cour rattache explicitement la validité de la rupture à l’exclusion des manquements allégués, et juge, en termes éclairants, « La cour ayant précédemment exclu la réalité de ces griefs, la salariée sera déboutée de sa demande d’annulation du licenciement et subsidiairement de déclaration du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes, par confirmation de la décision déférée. » La cohérence de l’ensemble tient à la disparition du fondement fautif, privant de support la contestation du licenciement.
La portée pratique de l’arrêt se lit également dans le sort du rappel de salaire. L’analyse conventionnelle conduit à nier toute créance résiduelle dès lors que la prime était conditionnelle et liée à des missions supplémentaires, désormais éteintes. En conséquence, l’exécution du contrat ne commandait aucun maintien de l’avantage, ce qui justifie l’infirmation du chef alloué en première instance. Enfin, la solution sur les frais illustre une neutralisation des prétentions réciproques. La cour indique que « L’équité commande par ailleurs de débouter chacune des parties de sa demande fondée sur l’article 700 du code procédure civile, en première instance par infirmation de la décision attaquée, et en appel. » Le choix renforce la neutralité financière du litige, compte tenu de l’issue globale du débat.
L’arrêt éclaire, ainsi, la qualification d’une prime différentielle au regard des tâches réellement exercées et confirme la rigueur probatoire exigée en matière de harcèlement et d’obligation de sécurité. Par un enchaînement logique des chefs, il consolide le licenciement pour inaptitude et ordonne l’infirmation du rappel de salaire, dans une motivation sobre et entièrement ancrée dans les textes applicables.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
La Cour d’appel de Toulouse, 25 juillet 2025, statue sur l’appel d’un jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Toulouse, 25 octobre 2023, en matière de rupture du contrat de travail. L’affaire oppose une salariée, opératrice de comptage devenue titulaire d’un contrat à durée indéterminée, à son employeur, à propos d’une résiliation judiciaire fondée sur des manquements allégués, du bien‑fondé d’un licenciement pour inaptitude et d’un rappel de salaire lié à une prime dite « différentiel de fonction ».
Les faits tiennent, d’abord, à l’attribution puis à la cessation, en juin 2020, d’une prime variable versée depuis 2011, ensuite à un arrêt de travail début 2021 et à une inaptitude prononcée en octobre 2021. L’employeur a indiqué l’impossibilité de reclassement, puis a licencié la salariée en décembre 2021. Saisie antérieurement d’une demande de résiliation judiciaire, la juridiction prud’homale a débouté la salariée de ses griefs principaux, tout en retenant un rappel de salaire sur la prime supprimée. La salariée a relevé appel, sollicitant la résiliation à torts exclusifs, la nullité du licenciement, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse, des dommages‑intérêts et la confirmation du rappel de salaire. L’employeur a demandé la confirmation du rejet des griefs et l’infirmation du rappel.
La question posée concerne la qualification des manquements invoqués. Elle porte sur le point de savoir si la suppression d’une prime caractérise une modification unilatérale du contrat, si des éléments laissent présumer un harcèlement et un manquement aux obligations de prévention, et quelles incidences en résultent sur la résiliation judiciaire et sur la validité du licenciement pour inaptitude. La Cour d’appel confirme le rejet des griefs de fond, infirme le rappel de salaire et déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
I. L’appréciation des manquements invoqués au soutien de la résiliation judiciaire
A. La qualification de la prime différentielle au regard du contrat de travail
La cour rappelle le standard d’intensité requis. Selon elle, « Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judicaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. » De plus, lorsqu’une résiliation est demandée avant un licenciement ultérieur, « le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements d’une gravité suffisante. »
La solution sur la prime s’articule autour du texte conventionnel appliqué. La cour cite expressément le fondement suivant : « L’article 5, annexe II de la convention collective applicable prévoit : “Lorsqu’un employé est en charge, en sus de ses fonctions propres, de la surveillance du travail d’autres employés ayant des fonctions analogues, il a droit à une indemnité différentielle lui assurant un salaire total au moins égal à celui des employés du groupe supérieur à celui dans lequel est classé son emploi”. » Elle en tire aussitôt la conséquence normative décisive : « Il en ressort que le versement d’une telle indemnité est conditionné à l’exercice d’une tâche supplémentaire, exorbitante de ses missions habituelles et cesse lorsque cette dernière ne lui est plus attribuée. »
L’analyse factuelle retient le caractère circonstanciel et variable de la prime, corrélé à des missions additionnelles qui ont cessé. La motivation énonce, sans ambiguïté, que « Dès lors, ladite prime n’était plus due par l’employeur. » Elle ajoute, en synthèse, l’absence d’atteinte au cœur du contrat : « Il se déduit de ce qui précède que la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée. » La résiliation judiciaire ne peut donc prospérer sur ce terrain, faute de manquement suffisamment grave et persistant relatif à la rémunération contractuelle.
B. L’insuffisance des éléments laissant présumer un harcèlement et un manquement de prévention
La cour expose le cadre légal gouvernant le harcèlement moral et la charge probatoire. Elle rappelle que « En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » La mécanique du renversement de la preuve est ensuite posée : « L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige […] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. » En suite logique, « Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » L’office du juge est également précisé : « Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Au titre des obligations de prévention, la motivation retient que l’employeur n’encourt pas de manquement s’il justifie d’actions adéquates. Elle rappelle que « Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. » Au regard des pièces, la cour écarte la présomption de harcèlement et juge que les mesures de prévention et de formation ont été prises de manière suffisante. Elle conclut, dans des termes nets, « Ce grief sera donc rejeté. » Cette appréciation exclut corrélativement tout fondement à une résiliation judiciaire, la gravité et la matérialité des manquements n’étant pas caractérisées.
II. Valeur et portée de la décision rendue par la Cour d’appel
A. Une solution alignée sur les textes applicables et la logique probatoire
La solution relative à la prime s’inscrit dans une lecture stricte du texte conventionnel. La cour souligne que le bénéfice de l’indemnité différentielle repose sur des tâches extraordinaires, et non sur l’emploi de base. Le rappel selon lequel « Il en ressort que le versement d’une telle indemnité est conditionné à l’exercice d’une tâche supplémentaire […] et cesse lorsque cette dernière ne lui est plus attribuée » clarifie la nature accessoire et conditionnelle de l’avantage. Le raisonnement respecte la frontière entre élément de rémunération contractuel et allocation circonstancielle, ce qui exclut la thèse d’une modification unilatérale en cas de cessation motivée.
Sur le harcèlement moral, l’arrêt illustre une application maîtrisée des articles L.1152‑1 et L.1154‑1 du code du travail. La cour exige des éléments précis, concordants et objectivés, puis contrôle la justification de l’employeur par des données objectives. La référence aux mesures de prévention légales, et la formule « Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues […] » témoignent d’un contrôle normatif fidèle au droit positif. La motivation écarte les imputations fondées sur des ressentis ou sur des constats médicaux non corrélés à des faits professionnels caractérisés, dans une logique protectrice de la sécurité juridique.
B. Incidences sur le licenciement pour inaptitude, le rappel de salaire et les frais irrépétibles
L’échec de la résiliation judiciaire rejaillit sur l’appréciation du licenciement prononcé pour inaptitude. La cour rattache explicitement la validité de la rupture à l’exclusion des manquements allégués, et juge, en termes éclairants, « La cour ayant précédemment exclu la réalité de ces griefs, la salariée sera déboutée de sa demande d’annulation du licenciement et subsidiairement de déclaration du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes, par confirmation de la décision déférée. » La cohérence de l’ensemble tient à la disparition du fondement fautif, privant de support la contestation du licenciement.
La portée pratique de l’arrêt se lit également dans le sort du rappel de salaire. L’analyse conventionnelle conduit à nier toute créance résiduelle dès lors que la prime était conditionnelle et liée à des missions supplémentaires, désormais éteintes. En conséquence, l’exécution du contrat ne commandait aucun maintien de l’avantage, ce qui justifie l’infirmation du chef alloué en première instance. Enfin, la solution sur les frais illustre une neutralisation des prétentions réciproques. La cour indique que « L’équité commande par ailleurs de débouter chacune des parties de sa demande fondée sur l’article 700 du code procédure civile, en première instance par infirmation de la décision attaquée, et en appel. » Le choix renforce la neutralité financière du litige, compte tenu de l’issue globale du débat.
L’arrêt éclaire, ainsi, la qualification d’une prime différentielle au regard des tâches réellement exercées et confirme la rigueur probatoire exigée en matière de harcèlement et d’obligation de sécurité. Par un enchaînement logique des chefs, il consolide le licenciement pour inaptitude et ordonne l’infirmation du rappel de salaire, dans une motivation sobre et entièrement ancrée dans les textes applicables.