Cour d’appel de Toulouse, le 4 juillet 2025, n°23/03051
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… Cour d’appel de Toulouse, 4e chambre, section 1, 4 juillet 2025, n° RG 23/03051, arrêt n° 25-192. Un cadre dirigeant d’un établissement social, recruté en 2017 puis licencié en 2021 pour faute grave, conteste le licenciement et réclame des heures supplémentaires, un repos compensateur et une indemnité pour travail dissimulé. Le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble des demandes et jugé le licenciement fondé, décision intégralement confirmée en appel. Le litige impose d’abord d’examiner l’inopposabilité alléguée d’un forfait sans référence horaire et la charge probatoire des heures supplémentaires. Il exige ensuite d’apprécier la qualification de faute grave au regard des pouvoirs délégués et de la portée d’actes d’adhésion extérieure signés au nom de l’employeur.
Les faits utiles tiennent à l’exercice de fonctions de direction, à la mise à pied conservatoire puis au licenciement pour avoir signé une demande d’adhésion d’ensemble à une fédération externe, avec attestation de délibération contestée. La salariée saisit la juridiction prud’homale pour rappels de salaires, repos compensateur et indemnités de rupture, puis interjette appel après un premier rejet. La question porte sur la preuve d’heures supplémentaires en l’absence de forfait jours, sur l’intention nécessaire au travail dissimulé, et sur la caractérisation d’une faute grave liée à un dépassement de pouvoirs. La cour confirme, écarte les heures supplémentaires et le travail dissimulé, et retient la faute grave sans versement des indemnités afférentes.
I. Le sens de la décision
A. Forfait sans référence horaire écarté, régime légal rétabli
La cour relève l’existence d’un contrat à durée indéterminée signé, assorti d’une clause intitulée “forfait sans référence horaire” adossée à un avenant conventionnel. Toutefois, les bulletins mentionnent “151,67 heures” et ne font apparaître aucun forfait. L’analyse contractuelle conduit la cour à considérer que la rémunération était construite sur la durée légale et non sur un forfait applicable. En conséquence, le salarié redevient éligible, en droit, au régime légal des 35 heures et, partant, au paiement d’éventuelles heures supplémentaires démontrées.
La distinction opérée est nette entre un mécanisme conventionnel de “forfait sans référence horaire” et une convention individuelle régulièrement stipulée et suivie. L’arrêt insiste sur l’exigence d’une traçabilité explicite au bulletin. Dans cette logique, la cour retient que “La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée”, puis constate l’absence d’indications concordantes sur les bulletins. Elle en déduit que la clause invoquée ne produit pas ses effets, et que la durée légale redevient la référence opératoire. La solution ne préjuge cependant pas du fond probatoire des heures réclamées.
B. Heures supplémentaires et travail dissimulé, exigences probatoires réaffirmées
La formation retient le cadre légal du partage de la preuve. Elle rappelle que “Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.” Elle ajoute un attendu classique, opportunément cité: “Il est de jurisprudence établie que la preuve des heures supplémentaires peut être rapportée par tous moyen à la disposition du salarié et qu’un décompte détaillé des heures de travail effectuées est admissible et suffisamment précis.”
Sur ce fondement, la cour examine le tableau récapitulatif produit, la sélection d’e-mails hors horaires et l’absence de suivi interne. L’ensemble ne permet pas, selon elle, d’attester d’horaires effectivement dépassés au-delà du seuil légal, ni d’une demande ou validation d’heures supplémentaires. Les éléments sont jugés hétérogènes et ponctuels, dépourvus du caractère précis exigé pour un décompte opérant. Le rejet du rappel de salaire entraîne celui du repos compensateur et de la pénalité pour travail dissimulé, faute d’élément intentionnel. La motivation refuse toute automaticité de l’intention frauduleuse en l’absence d’heures établies.
II. Valeur et portée de la solution
A. Faute grave et dépassement de pouvoirs, office du juge prud’homal
La cour rappelle des principes directeurs sur la lettre de rupture et la qualification. D’abord, “La lettre de licenciement fixe les limites du litige.” Ensuite, “La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail (…) d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.” Enfin, “En cas de doute, celui-ci profite au salarié.”
L’office du juge est affirmé face au pénal. L’arrêt énonce que “Toutefois, le classement sans suite, qui ne constitue pas une décision judiciaire, n’est pas revêtu de l’autorité de la chose jugée et ne peut donc s’imposer au juge prud’homal.” La formation apprécie donc elle-même la matérialité des actes reprochés. L’examen conjugué des documents préparatoires, des signatures “pour ordre” et des correspondances internes, conduit à estimer que la direction a été engagée au-delà des pouvoirs et sans validation de l’organe compétent. Le dépassement est d’autant plus grave qu’il a une incidence financière pluriannuelle, en méconnaissance du circuit décisionnel interne.
La décision illustre une ligne cohérente sur l’exigence de délégations écrites, spécifiant l’étendue des pouvoirs et leurs limites. Le raisonnement reste étroitement arrimé aux pièces, sans extrapolation, et circonscrit la faute à des actes précis et répétés liés à l’adhésion externe. La gravité tient à la combinaison du défaut d’habilitation et de la portée budgétaire, ce qui justifie l’impossibilité du maintien.
B. Portée pratique en matière de temps de travail des cadres et de gouvernance associative
La portée de l’arrêt est double. Sur le temps de travail, il confirme une exigence formelle et matérielle cumulative. L’invocation d’un forfait sans référence horaire ne dispense pas de la conformité des bulletins, ni ne neutralise la charge probatoire des heures alléguées. La cour rappelle utilement que les e-mails isolés, envoyés tôt ou tard, ne suffisent pas, sans reconstitution précise et contradictoire des amplitudes quotidiennes. Les directions doivent donc veiller à des dispositifs de suivi proportionnés, et les salariés à des décomptes circonstanciés.
Sur la gouvernance, l’arrêt réaffirme la centralité des délégations écrites et des validations par l’organe compétent pour tout engagement extérieur structurant. La solution insiste sur la loyauté documentaire et la rigueur des circuits d’approbation. Elle éclaire les structures soumises à contrôle public ou tutélaire, où l’engagement financier hors budget est particulièrement sensible. La règle de preuve et de circuit interne s’impose avec constance, à l’abri des aléas pénaux. En ce sens, la solution est pédagogique et ferme.
La cohérence d’ensemble tient enfin à l’articulation entre les différents blocs de motifs. L’inopposabilité du forfait n’ouvre pas mécaniquement droit à rappel, en l’absence de preuve suffisante des heures. De même, l’absence de poursuites pénales ne neutralise pas l’analyse prud’homale, qui demeure souveraine dans la qualification disciplinaire. L’arrêt combine précision probatoire et exigence de gouvernance, selon une méthode équilibrée et lisible.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
Cour d’appel de Toulouse, 4e chambre, section 1, 4 juillet 2025, n° RG 23/03051, arrêt n° 25-192. Un cadre dirigeant d’un établissement social, recruté en 2017 puis licencié en 2021 pour faute grave, conteste le licenciement et réclame des heures supplémentaires, un repos compensateur et une indemnité pour travail dissimulé. Le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble des demandes et jugé le licenciement fondé, décision intégralement confirmée en appel. Le litige impose d’abord d’examiner l’inopposabilité alléguée d’un forfait sans référence horaire et la charge probatoire des heures supplémentaires. Il exige ensuite d’apprécier la qualification de faute grave au regard des pouvoirs délégués et de la portée d’actes d’adhésion extérieure signés au nom de l’employeur.
Les faits utiles tiennent à l’exercice de fonctions de direction, à la mise à pied conservatoire puis au licenciement pour avoir signé une demande d’adhésion d’ensemble à une fédération externe, avec attestation de délibération contestée. La salariée saisit la juridiction prud’homale pour rappels de salaires, repos compensateur et indemnités de rupture, puis interjette appel après un premier rejet. La question porte sur la preuve d’heures supplémentaires en l’absence de forfait jours, sur l’intention nécessaire au travail dissimulé, et sur la caractérisation d’une faute grave liée à un dépassement de pouvoirs. La cour confirme, écarte les heures supplémentaires et le travail dissimulé, et retient la faute grave sans versement des indemnités afférentes.
I. Le sens de la décision
A. Forfait sans référence horaire écarté, régime légal rétabli
La cour relève l’existence d’un contrat à durée indéterminée signé, assorti d’une clause intitulée “forfait sans référence horaire” adossée à un avenant conventionnel. Toutefois, les bulletins mentionnent “151,67 heures” et ne font apparaître aucun forfait. L’analyse contractuelle conduit la cour à considérer que la rémunération était construite sur la durée légale et non sur un forfait applicable. En conséquence, le salarié redevient éligible, en droit, au régime légal des 35 heures et, partant, au paiement d’éventuelles heures supplémentaires démontrées.
La distinction opérée est nette entre un mécanisme conventionnel de “forfait sans référence horaire” et une convention individuelle régulièrement stipulée et suivie. L’arrêt insiste sur l’exigence d’une traçabilité explicite au bulletin. Dans cette logique, la cour retient que “La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée”, puis constate l’absence d’indications concordantes sur les bulletins. Elle en déduit que la clause invoquée ne produit pas ses effets, et que la durée légale redevient la référence opératoire. La solution ne préjuge cependant pas du fond probatoire des heures réclamées.
B. Heures supplémentaires et travail dissimulé, exigences probatoires réaffirmées
La formation retient le cadre légal du partage de la preuve. Elle rappelle que “Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.” Elle ajoute un attendu classique, opportunément cité: “Il est de jurisprudence établie que la preuve des heures supplémentaires peut être rapportée par tous moyen à la disposition du salarié et qu’un décompte détaillé des heures de travail effectuées est admissible et suffisamment précis.”
Sur ce fondement, la cour examine le tableau récapitulatif produit, la sélection d’e-mails hors horaires et l’absence de suivi interne. L’ensemble ne permet pas, selon elle, d’attester d’horaires effectivement dépassés au-delà du seuil légal, ni d’une demande ou validation d’heures supplémentaires. Les éléments sont jugés hétérogènes et ponctuels, dépourvus du caractère précis exigé pour un décompte opérant. Le rejet du rappel de salaire entraîne celui du repos compensateur et de la pénalité pour travail dissimulé, faute d’élément intentionnel. La motivation refuse toute automaticité de l’intention frauduleuse en l’absence d’heures établies.
II. Valeur et portée de la solution
A. Faute grave et dépassement de pouvoirs, office du juge prud’homal
La cour rappelle des principes directeurs sur la lettre de rupture et la qualification. D’abord, “La lettre de licenciement fixe les limites du litige.” Ensuite, “La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail (…) d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.” Enfin, “En cas de doute, celui-ci profite au salarié.”
L’office du juge est affirmé face au pénal. L’arrêt énonce que “Toutefois, le classement sans suite, qui ne constitue pas une décision judiciaire, n’est pas revêtu de l’autorité de la chose jugée et ne peut donc s’imposer au juge prud’homal.” La formation apprécie donc elle-même la matérialité des actes reprochés. L’examen conjugué des documents préparatoires, des signatures “pour ordre” et des correspondances internes, conduit à estimer que la direction a été engagée au-delà des pouvoirs et sans validation de l’organe compétent. Le dépassement est d’autant plus grave qu’il a une incidence financière pluriannuelle, en méconnaissance du circuit décisionnel interne.
La décision illustre une ligne cohérente sur l’exigence de délégations écrites, spécifiant l’étendue des pouvoirs et leurs limites. Le raisonnement reste étroitement arrimé aux pièces, sans extrapolation, et circonscrit la faute à des actes précis et répétés liés à l’adhésion externe. La gravité tient à la combinaison du défaut d’habilitation et de la portée budgétaire, ce qui justifie l’impossibilité du maintien.
B. Portée pratique en matière de temps de travail des cadres et de gouvernance associative
La portée de l’arrêt est double. Sur le temps de travail, il confirme une exigence formelle et matérielle cumulative. L’invocation d’un forfait sans référence horaire ne dispense pas de la conformité des bulletins, ni ne neutralise la charge probatoire des heures alléguées. La cour rappelle utilement que les e-mails isolés, envoyés tôt ou tard, ne suffisent pas, sans reconstitution précise et contradictoire des amplitudes quotidiennes. Les directions doivent donc veiller à des dispositifs de suivi proportionnés, et les salariés à des décomptes circonstanciés.
Sur la gouvernance, l’arrêt réaffirme la centralité des délégations écrites et des validations par l’organe compétent pour tout engagement extérieur structurant. La solution insiste sur la loyauté documentaire et la rigueur des circuits d’approbation. Elle éclaire les structures soumises à contrôle public ou tutélaire, où l’engagement financier hors budget est particulièrement sensible. La règle de preuve et de circuit interne s’impose avec constance, à l’abri des aléas pénaux. En ce sens, la solution est pédagogique et ferme.
La cohérence d’ensemble tient enfin à l’articulation entre les différents blocs de motifs. L’inopposabilité du forfait n’ouvre pas mécaniquement droit à rappel, en l’absence de preuve suffisante des heures. De même, l’absence de poursuites pénales ne neutralise pas l’analyse prud’homale, qui demeure souveraine dans la qualification disciplinaire. L’arrêt combine précision probatoire et exigence de gouvernance, selon une méthode équilibrée et lisible.