Cour d’appel de Versailles, le 10 septembre 2025, n°23/01713
La Cour d’appel de Versailles, 10 septembre 2025 (chambre sociale), statue sur un licenciement intervenu dans un contexte de dénonciation d’agissements à connotation sexiste et de tensions internes. La salariée, engagée en 2011, promue puis affectée aux ressources humaines, a rapporté des familiarités répétées, des propos humiliants à connotation sexuelle en 2017 et 2018, et une surcharge ponctuelle. Le médecin du travail a relevé une altération de l’état de santé à l’été 2018. L’employeur a engagé une enquête, n’a pas sanctionné l’auteur des propos, et a convoqué la salariée à un entretien préalable avant de la licencier pour comportements critiques perturbant l’organisation.
Le conseil de prud’hommes a prononcé la nullité du licenciement et alloué des dommages-intérêts. En cause d’appel, la salariée sollicite la confirmation de la nullité, la réintégration et des indemnités complémentaires. L’employeur conteste toute qualification de harcèlement, soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité, et demande la validation du licenciement pour cause réelle et sérieuse. La question posée tient à la qualification, d’une part, des faits de harcèlement moral et sexuel et du manquement à l’obligation de sécurité, et, d’autre part, au point de savoir si la rupture sanctionne abusivement l’exercice de la liberté d’expression et la dénonciation de faits protégés. La cour confirme la nullité, retient les harcèlements, constate le manquement à l’obligation de sécurité, et ordonne une médiation sur les conséquences, après avoir précisé les règles probatoires et les effets de la réintégration.
I. L’appréciation des faits au regard des régimes probatoires et de l’obligation de prévention
A. L’office du juge et les standards probatoires en matière de harcèlement
La décision rappelle le mécanisme probatoire des articles L. 1154-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail. Le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’agissements prohibés ; l’employeur doit établir des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour souligne l’exigence d’un examen d’ensemble des éléments et documents médicaux, puis d’une appréciation contextualisée des faits matériellement établis.
La formation retient, au titre des repères jurisprudentiels intégrés dans la motivation, que « Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Crim., 12 mai 2025, pourvoi n° 24-81.644, publié). » Elle ajoute que l’enquête interne produite doit être appréciée au regard des autres preuves, conformément à l’office rappelé par « En cas de licenciement… il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne… (Soc., 18 juin 2025, pourvoi n° 23-19.022, publié). »
B. La qualification des agissements et le manquement à l’obligation de sécurité
La cour identifie trois séries de faits matériellement établis: familiarités répétées, propos humiliants à connotation sexuelle tenus publiquement en 2017 puis évoqués en 2018, et surcharge ponctuelle connue de l’employeur. Les échanges médicaux confirment une dégradation de santé en corrélation temporelle avec les événements. L’ensemble laisse supposer un harcèlement moral, l’employeur ne justifiant pas d’éléments objectifs étrangers aux agissements.
S’agissant du harcèlement sexuel, l’arrêt retient le caractère humiliant et sexiste des propos, l’absence de réaction disciplinaire adéquate, et un contexte tolérant des comportements déplacés. La formulation est nette: « Il s’ensuit que les agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral. » Elle est complétée par: « Le harcèlement sexuel est donc établi en ce qu’il a atteint la salariée dans sa dignité. »
L’obligation de sécurité est appréciée au regard des mesures de prévention et de réaction. Informé d’allégations précises confirmées par des auditions, l’employeur n’a ni protégé la salariée, ni sanctionné l’auteur des propos, invitant même la salariée à présenter des excuses. La cour caractérise donc le manquement et alloue des dommages-intérêts à ce titre.
II. Les effets contentieux de la nullité et la portée de la solution retenue
A. L’articulation rétorsion, cause réelle et sérieuse, et liberté d’expression
La cour examine la chronologie et le contenu de la lettre de rupture. Les griefs tiennent à des critiques et à une supposée rigidité, sans rappels antérieurs. La concomitance entre la dénonciation des faits et l’engagement de la procédure est relevée. Les éléments produits par l’employeur, réels mais généraux, ne suffisent pas à établir une cause réelle et sérieuse. La formule choisie est explicite: « La rupture du contrat de travail est en définitive injustifiée, le licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse. »
La motivation retient également que les propos attribués à la salariée ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs, au regard de l’article L. 1121-1 et des repères rappelés par la jurisprudence. L’arrêt en déduit que la sanction vise l’exercice de la liberté d’expression dans un contexte de dénonciation protégée, et constate la nullité sur ce fondement: « C’est donc à raison que la salariée expose qu’elle a été sanctionnée pour avoir fait usage de sa liberté d’expression de sorte que le licenciement est nul également de ce chef. »
La conséquence est double. D’une part, la nullité est confirmée au titre du harcèlement et de la rétorsion prohibée. D’autre part, le régime indemnitaire subséquent se cale sur les principes attachés à la liberté fondamentale d’expression, notamment quant aux salaires dus en cas de réintégration.
B. Les conséquences pratiques: réintégration, rappel de salaires et médiation judiciaire
La cour admet la recevabilité en appel d’une demande de réintégration substituée à la demande indemnitaire, dès lors qu’elle tend aux mêmes fins réparatrices de la nullité. La précision est brève et sans équivoque: « La demande de réintégration est donc recevable. » Sur le quantum, l’arrêt rappelle que, lorsque la nullité est aussi fondée sur l’atteinte à la liberté d’expression, l’indemnité correspondant aux salaires d’éviction n’est pas diminuée par les revenus de remplacement.
La formation ajuste les montants alloués pour harcèlement moral et sexuel, et pour manquement à l’obligation de sécurité, tout en réservant les conséquences de la nullité pour permettre une solution négociée. Elle ouvre en effet un espace de discussion encadré, considérant l’intérêt pratique d’une résolution concertée des suites de la rupture. La motivation assume ce choix processuel: « Au regard des éléments qui précèdent, il y a donc lieu d’ordonner la réouverture des débats aux fins d’inviter les parties à rencontrer une médiation. »
La portée de l’arrêt est claire. La familiarité banalisée, lorsqu’elle s’adosse à des stéréotypes sexistes et à l’absence de réaction, participe d’un harcèlement moral et sexuel juridiquement qualifié. L’enquête interne ne vaut pas sauf à être probante et suivie d’actes de prévention et de sanction. La critique professionnelle mesurée, replacée dans ce contexte, relève de la liberté d’expression du salarié. Enfin, la voie de la médiation favorise une mise en conformité opérationnelle, notamment lorsque la réintégration, recevable et de droit, soulève des difficultés d’exécution.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La Cour d’appel de Versailles, 10 septembre 2025 (chambre sociale), statue sur un licenciement intervenu dans un contexte de dénonciation d’agissements à connotation sexiste et de tensions internes. La salariée, engagée en 2011, promue puis affectée aux ressources humaines, a rapporté des familiarités répétées, des propos humiliants à connotation sexuelle en 2017 et 2018, et une surcharge ponctuelle. Le médecin du travail a relevé une altération de l’état de santé à l’été 2018. L’employeur a engagé une enquête, n’a pas sanctionné l’auteur des propos, et a convoqué la salariée à un entretien préalable avant de la licencier pour comportements critiques perturbant l’organisation.
Le conseil de prud’hommes a prononcé la nullité du licenciement et alloué des dommages-intérêts. En cause d’appel, la salariée sollicite la confirmation de la nullité, la réintégration et des indemnités complémentaires. L’employeur conteste toute qualification de harcèlement, soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité, et demande la validation du licenciement pour cause réelle et sérieuse. La question posée tient à la qualification, d’une part, des faits de harcèlement moral et sexuel et du manquement à l’obligation de sécurité, et, d’autre part, au point de savoir si la rupture sanctionne abusivement l’exercice de la liberté d’expression et la dénonciation de faits protégés. La cour confirme la nullité, retient les harcèlements, constate le manquement à l’obligation de sécurité, et ordonne une médiation sur les conséquences, après avoir précisé les règles probatoires et les effets de la réintégration.
I. L’appréciation des faits au regard des régimes probatoires et de l’obligation de prévention
A. L’office du juge et les standards probatoires en matière de harcèlement
La décision rappelle le mécanisme probatoire des articles L. 1154-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail. Le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’agissements prohibés ; l’employeur doit établir des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour souligne l’exigence d’un examen d’ensemble des éléments et documents médicaux, puis d’une appréciation contextualisée des faits matériellement établis.
La formation retient, au titre des repères jurisprudentiels intégrés dans la motivation, que « Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Crim., 12 mai 2025, pourvoi n° 24-81.644, publié). » Elle ajoute que l’enquête interne produite doit être appréciée au regard des autres preuves, conformément à l’office rappelé par « En cas de licenciement… il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne… (Soc., 18 juin 2025, pourvoi n° 23-19.022, publié). »
B. La qualification des agissements et le manquement à l’obligation de sécurité
La cour identifie trois séries de faits matériellement établis: familiarités répétées, propos humiliants à connotation sexuelle tenus publiquement en 2017 puis évoqués en 2018, et surcharge ponctuelle connue de l’employeur. Les échanges médicaux confirment une dégradation de santé en corrélation temporelle avec les événements. L’ensemble laisse supposer un harcèlement moral, l’employeur ne justifiant pas d’éléments objectifs étrangers aux agissements.
S’agissant du harcèlement sexuel, l’arrêt retient le caractère humiliant et sexiste des propos, l’absence de réaction disciplinaire adéquate, et un contexte tolérant des comportements déplacés. La formulation est nette: « Il s’ensuit que les agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral. » Elle est complétée par: « Le harcèlement sexuel est donc établi en ce qu’il a atteint la salariée dans sa dignité. »
L’obligation de sécurité est appréciée au regard des mesures de prévention et de réaction. Informé d’allégations précises confirmées par des auditions, l’employeur n’a ni protégé la salariée, ni sanctionné l’auteur des propos, invitant même la salariée à présenter des excuses. La cour caractérise donc le manquement et alloue des dommages-intérêts à ce titre.
II. Les effets contentieux de la nullité et la portée de la solution retenue
A. L’articulation rétorsion, cause réelle et sérieuse, et liberté d’expression
La cour examine la chronologie et le contenu de la lettre de rupture. Les griefs tiennent à des critiques et à une supposée rigidité, sans rappels antérieurs. La concomitance entre la dénonciation des faits et l’engagement de la procédure est relevée. Les éléments produits par l’employeur, réels mais généraux, ne suffisent pas à établir une cause réelle et sérieuse. La formule choisie est explicite: « La rupture du contrat de travail est en définitive injustifiée, le licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse. »
La motivation retient également que les propos attribués à la salariée ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs, au regard de l’article L. 1121-1 et des repères rappelés par la jurisprudence. L’arrêt en déduit que la sanction vise l’exercice de la liberté d’expression dans un contexte de dénonciation protégée, et constate la nullité sur ce fondement: « C’est donc à raison que la salariée expose qu’elle a été sanctionnée pour avoir fait usage de sa liberté d’expression de sorte que le licenciement est nul également de ce chef. »
La conséquence est double. D’une part, la nullité est confirmée au titre du harcèlement et de la rétorsion prohibée. D’autre part, le régime indemnitaire subséquent se cale sur les principes attachés à la liberté fondamentale d’expression, notamment quant aux salaires dus en cas de réintégration.
B. Les conséquences pratiques: réintégration, rappel de salaires et médiation judiciaire
La cour admet la recevabilité en appel d’une demande de réintégration substituée à la demande indemnitaire, dès lors qu’elle tend aux mêmes fins réparatrices de la nullité. La précision est brève et sans équivoque: « La demande de réintégration est donc recevable. » Sur le quantum, l’arrêt rappelle que, lorsque la nullité est aussi fondée sur l’atteinte à la liberté d’expression, l’indemnité correspondant aux salaires d’éviction n’est pas diminuée par les revenus de remplacement.
La formation ajuste les montants alloués pour harcèlement moral et sexuel, et pour manquement à l’obligation de sécurité, tout en réservant les conséquences de la nullité pour permettre une solution négociée. Elle ouvre en effet un espace de discussion encadré, considérant l’intérêt pratique d’une résolution concertée des suites de la rupture. La motivation assume ce choix processuel: « Au regard des éléments qui précèdent, il y a donc lieu d’ordonner la réouverture des débats aux fins d’inviter les parties à rencontrer une médiation. »
La portée de l’arrêt est claire. La familiarité banalisée, lorsqu’elle s’adosse à des stéréotypes sexistes et à l’absence de réaction, participe d’un harcèlement moral et sexuel juridiquement qualifié. L’enquête interne ne vaut pas sauf à être probante et suivie d’actes de prévention et de sanction. La critique professionnelle mesurée, replacée dans ce contexte, relève de la liberté d’expression du salarié. Enfin, la voie de la médiation favorise une mise en conformité opérationnelle, notamment lorsque la réintégration, recevable et de droit, soulève des difficultés d’exécution.