Cour d’appel de Versailles, le 2 juillet 2025, n°23/01570
Rendue par la cour d’appel de Versailles le 2 juillet 2025, la décision tranche un litige relatif à un licenciement pour inaptitude contesté sur le terrain du harcèlement moral et de ses conséquences. La salariée, psychomotricienne à temps partiel dans un institut médico‑éducatif, a été déclarée inapte avec dispense de reclassement, puis licenciée. Elle invoquait une dégradation de ses conditions de travail liée à un management délétère, une altération de sa santé et la nullité du licenciement. Le conseil de prud’hommes avait retenu l’absence de cause réelle et sérieuse. En appel, l’employeur sollicitait l’infirmation, tandis que la salariée demandait la nullité, des dommages‑intérêts pour harcèlement et la réparation d’une attestation Pôle emploi erronée.
La procédure révèle des thèses adverses nettement structurées. L’employeur contestait la matérialité d’agissements répétés et la valeur probante d’attestations. La salariée produisait de nombreux témoignages sur l’ambiance au sein de l’établissement, décrivant un style de direction anxiogène, ainsi que des éléments médicaux et l’avis d’inaptitude. La question juridique portait d’abord sur l’administration de la preuve du harcèlement au sens des articles L. 1152‑1 et L. 1154‑1, ensuite sur le lien causal entre harcèlement et inaptitude justifiant la nullité, enfin sur les suites indemnitaires et accessoires, dont l’attestation Pôle emploi. La cour retient le harcèlement, constate le lien avec l’inaptitude, prononce la nullité, alloue diverses sommes, et ordonne le remboursement des allocations de chômage.
« Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ». La cour reprend ainsi la règle probatoire de l’article L. 1154‑1, interprété à la lumière de la directive 2000/78/CE. Elle ajoute, au terme de son analyse factuelle, que « ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». « Le harcèlement moral est en conséquence établi ». Sur les conséquences, la décision rappelle que « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis […] et peu important […] que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis » (Soc., 5 juin 2001, n° 211). Elle précise enfin, s’agissant de l’attestation, que le formulaire requiert les « salaires des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé ».
I. La qualification de harcèlement et la nullité du licenciement
A. Le faisceau d’indices et le renversement de la charge de la preuve
La cour rappelle le cadre normatif de l’article L. 1152‑1, puis l’agencement probatoire spécifique. Elle cite que « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement », ce qui enclenche l’obligation de justification par l’employeur. L’office du juge consiste alors à apprécier la précision, la concordance et la pertinence des indices. En l’espèce, des attestations convergentes décrivent une ambiance « délétère » et un « management » blessant. La cour souligne que, même si certains témoins avaient quitté l’établissement avant la période clé, les récits demeurent « suffisamment précis et concordants » pour caractériser un contexte organisationnel dégradé.
L’analyse s’attache également aux éléments individualisés. La salariée a été « prise à partie » lors d’une réunion, et son état de santé s’est « significativement » altéré fin 2018 et début 2019, avec crises de larmes et angoisses, selon plusieurs témoignages. Ces signes sont corroborés par des arrêts de travail prolongés, un diagnostic anxiodépressif et l’avis d’inaptitude. La cour en déduit, par une motivation progressive, que « ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». L’employeur, pour sa part, « se borne à contester » la valeur des attestations et n’apporte pas d’explication « objective » détachée de tout harcèlement. La bascule probatoire opère pleinement, conformément à la lettre de l’article L. 1154‑1 et à son interprétation européenne.
B. Le lien causal avec l’inaptitude et les effets de nullité
La décision établit ensuite le lien entre la dégradation des conditions de travail et l’inaptitude. L’avis médical affirme que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». La cour rattache explicitement l’inaptitude au harcèlement subi, ce qui érige la nullité de la rupture en application de l’article L. 1152‑3. Le raisonnement suit une logique claire : le vice affectant les conditions de travail emporte illégalité de la cause de l’inaptitude, rendant le licenciement nul.
Les effets de la nullité sont ensuite déployés avec rigueur. La cour cite que « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis […] peu important […] l’impossibilité physique d’exécuter le préavis ». Cette solution, solidement ancrée, sécurise le droit à préavis malgré l’inaptitude. La juridiction accorde les congés payés afférents, et fixe une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235‑3‑1, « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». La réparation spécifique pour harcèlement est également allouée, l’ensemble traçant une hiérarchie claire entre nullité de la rupture et préjudice distinct lié aux agissements.
II. Portée et enseignements de l’arrêt
A. L’exigence probatoire calibrée et l’office du juge social
L’arrêt consolide une méthodologie probatoire pragmatique. Il articule d’abord, sans excès de formalisme, la règle de l’article L. 1154‑1 et la directive 2000/78/CE. Le standard demeure celui d’« éléments de fait laissant supposer » le harcèlement, non d’une démonstration exhaustive des agissements. Cette souplesse reste encadrée par l’exigence de précision et de concordance des attestations, appréciées au regard de la période et du contexte. La motivation souligne que des témoignages antérieurs à la période pivot peuvent éclairer la pratique managériale, dès lors qu’ils convergent et s’articulent avec des indices individualisés récents.
La portée est nette pour l’employeur. Une contestation purement négative ne suffit plus lorsque des indices concordants existent. Il convient d’opposer des « raisons objectives étrangères à tout harcèlement », circonstanciées et vérifiables, expliquant les choix managériaux et leurs impacts. À défaut, la charge probatoire renversée conduit logiquement à la reconnaissance du harcèlement. La décision conforte ainsi un office du juge fondé sur l’analyse globale du dossier, la cohérence temporelle des éléments, et la traçabilité des justifications patronales.
B. Les conséquences indemnitaires et les obligations accessoires renforcées
L’arrêt ordonne les suites attachées à la nullité avec une cohérence d’ensemble. L’indemnité pour licenciement nul est calibrée au regard de l’ancienneté, de l’âge et du parcours de retour à l’emploi, conformément à l’article L. 1235‑3‑1. Le rappel que le minimum légal correspond aux six derniers mois de salaire garantit un plancher protecteur. Le cumul avec l’indemnité de préavis, justifié par la jurisprudence, évite qu’un état de santé, lui‑même conséquence du harcèlement, ne réduise la réparation. L’ordonnance de remboursement des allocations d’assurance chômage, en application de l’article L. 1235‑4, confirme la dimension d’ordre public de la sanction.
La décision éclaire aussi une obligation administrative souvent sous‑estimée. Le formulaire impose de renseigner les « salaires des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé ». La cour constate que l’attestation mentionnait, à tort, la période précédant la rupture plutôt que les douze derniers mois effectivement travaillés et payés. Elle relève un impact direct sur l’allocation d’aide au retour à l’emploi, ce qui fonde un préjudice indemnisable. Cette motivation renforce la vigilance requise dans l’établissement des documents de fin de contrat, et invite à sécuriser les échanges avec l’opérateur public compétent.
En définitive, la solution présente une cohérence juridique affirmée. Elle clarifie l’articulation entre harcèlement, inaptitude et nullité, affirme les droits pécuniaires attachés à cette nullité, et réaffirme les obligations documentaires de l’employeur. L’ensemble s’inscrit dans une jurisprudence constante, tout en rappelant l’importance d’une motivation probatoire resserrée et d’une exécution rigoureuse des formalités sociales.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Rendue par la cour d’appel de Versailles le 2 juillet 2025, la décision tranche un litige relatif à un licenciement pour inaptitude contesté sur le terrain du harcèlement moral et de ses conséquences. La salariée, psychomotricienne à temps partiel dans un institut médico‑éducatif, a été déclarée inapte avec dispense de reclassement, puis licenciée. Elle invoquait une dégradation de ses conditions de travail liée à un management délétère, une altération de sa santé et la nullité du licenciement. Le conseil de prud’hommes avait retenu l’absence de cause réelle et sérieuse. En appel, l’employeur sollicitait l’infirmation, tandis que la salariée demandait la nullité, des dommages‑intérêts pour harcèlement et la réparation d’une attestation Pôle emploi erronée.
La procédure révèle des thèses adverses nettement structurées. L’employeur contestait la matérialité d’agissements répétés et la valeur probante d’attestations. La salariée produisait de nombreux témoignages sur l’ambiance au sein de l’établissement, décrivant un style de direction anxiogène, ainsi que des éléments médicaux et l’avis d’inaptitude. La question juridique portait d’abord sur l’administration de la preuve du harcèlement au sens des articles L. 1152‑1 et L. 1154‑1, ensuite sur le lien causal entre harcèlement et inaptitude justifiant la nullité, enfin sur les suites indemnitaires et accessoires, dont l’attestation Pôle emploi. La cour retient le harcèlement, constate le lien avec l’inaptitude, prononce la nullité, alloue diverses sommes, et ordonne le remboursement des allocations de chômage.
« Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ». La cour reprend ainsi la règle probatoire de l’article L. 1154‑1, interprété à la lumière de la directive 2000/78/CE. Elle ajoute, au terme de son analyse factuelle, que « ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». « Le harcèlement moral est en conséquence établi ». Sur les conséquences, la décision rappelle que « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis […] et peu important […] que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis » (Soc., 5 juin 2001, n° 211). Elle précise enfin, s’agissant de l’attestation, que le formulaire requiert les « salaires des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé ».
I. La qualification de harcèlement et la nullité du licenciement
A. Le faisceau d’indices et le renversement de la charge de la preuve
La cour rappelle le cadre normatif de l’article L. 1152‑1, puis l’agencement probatoire spécifique. Elle cite que « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement », ce qui enclenche l’obligation de justification par l’employeur. L’office du juge consiste alors à apprécier la précision, la concordance et la pertinence des indices. En l’espèce, des attestations convergentes décrivent une ambiance « délétère » et un « management » blessant. La cour souligne que, même si certains témoins avaient quitté l’établissement avant la période clé, les récits demeurent « suffisamment précis et concordants » pour caractériser un contexte organisationnel dégradé.
L’analyse s’attache également aux éléments individualisés. La salariée a été « prise à partie » lors d’une réunion, et son état de santé s’est « significativement » altéré fin 2018 et début 2019, avec crises de larmes et angoisses, selon plusieurs témoignages. Ces signes sont corroborés par des arrêts de travail prolongés, un diagnostic anxiodépressif et l’avis d’inaptitude. La cour en déduit, par une motivation progressive, que « ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». L’employeur, pour sa part, « se borne à contester » la valeur des attestations et n’apporte pas d’explication « objective » détachée de tout harcèlement. La bascule probatoire opère pleinement, conformément à la lettre de l’article L. 1154‑1 et à son interprétation européenne.
B. Le lien causal avec l’inaptitude et les effets de nullité
La décision établit ensuite le lien entre la dégradation des conditions de travail et l’inaptitude. L’avis médical affirme que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». La cour rattache explicitement l’inaptitude au harcèlement subi, ce qui érige la nullité de la rupture en application de l’article L. 1152‑3. Le raisonnement suit une logique claire : le vice affectant les conditions de travail emporte illégalité de la cause de l’inaptitude, rendant le licenciement nul.
Les effets de la nullité sont ensuite déployés avec rigueur. La cour cite que « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis […] peu important […] l’impossibilité physique d’exécuter le préavis ». Cette solution, solidement ancrée, sécurise le droit à préavis malgré l’inaptitude. La juridiction accorde les congés payés afférents, et fixe une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235‑3‑1, « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». La réparation spécifique pour harcèlement est également allouée, l’ensemble traçant une hiérarchie claire entre nullité de la rupture et préjudice distinct lié aux agissements.
II. Portée et enseignements de l’arrêt
A. L’exigence probatoire calibrée et l’office du juge social
L’arrêt consolide une méthodologie probatoire pragmatique. Il articule d’abord, sans excès de formalisme, la règle de l’article L. 1154‑1 et la directive 2000/78/CE. Le standard demeure celui d’« éléments de fait laissant supposer » le harcèlement, non d’une démonstration exhaustive des agissements. Cette souplesse reste encadrée par l’exigence de précision et de concordance des attestations, appréciées au regard de la période et du contexte. La motivation souligne que des témoignages antérieurs à la période pivot peuvent éclairer la pratique managériale, dès lors qu’ils convergent et s’articulent avec des indices individualisés récents.
La portée est nette pour l’employeur. Une contestation purement négative ne suffit plus lorsque des indices concordants existent. Il convient d’opposer des « raisons objectives étrangères à tout harcèlement », circonstanciées et vérifiables, expliquant les choix managériaux et leurs impacts. À défaut, la charge probatoire renversée conduit logiquement à la reconnaissance du harcèlement. La décision conforte ainsi un office du juge fondé sur l’analyse globale du dossier, la cohérence temporelle des éléments, et la traçabilité des justifications patronales.
B. Les conséquences indemnitaires et les obligations accessoires renforcées
L’arrêt ordonne les suites attachées à la nullité avec une cohérence d’ensemble. L’indemnité pour licenciement nul est calibrée au regard de l’ancienneté, de l’âge et du parcours de retour à l’emploi, conformément à l’article L. 1235‑3‑1. Le rappel que le minimum légal correspond aux six derniers mois de salaire garantit un plancher protecteur. Le cumul avec l’indemnité de préavis, justifié par la jurisprudence, évite qu’un état de santé, lui‑même conséquence du harcèlement, ne réduise la réparation. L’ordonnance de remboursement des allocations d’assurance chômage, en application de l’article L. 1235‑4, confirme la dimension d’ordre public de la sanction.
La décision éclaire aussi une obligation administrative souvent sous‑estimée. Le formulaire impose de renseigner les « salaires des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé ». La cour constate que l’attestation mentionnait, à tort, la période précédant la rupture plutôt que les douze derniers mois effectivement travaillés et payés. Elle relève un impact direct sur l’allocation d’aide au retour à l’emploi, ce qui fonde un préjudice indemnisable. Cette motivation renforce la vigilance requise dans l’établissement des documents de fin de contrat, et invite à sécuriser les échanges avec l’opérateur public compétent.
En définitive, la solution présente une cohérence juridique affirmée. Elle clarifie l’articulation entre harcèlement, inaptitude et nullité, affirme les droits pécuniaires attachés à cette nullité, et réaffirme les obligations documentaires de l’employeur. L’ensemble s’inscrit dans une jurisprudence constante, tout en rappelant l’importance d’une motivation probatoire resserrée et d’une exécution rigoureuse des formalités sociales.