Cour d’appel de Versailles, le 2 juillet 2025, n°23/01895
Rendue par la cour d’appel de Versailles le 2 juillet 2025, la décision commente le licenciement d’une directrice administrative et financière pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Les faits tiennent à un malaise sur lieu de travail en février 2020, suivi d’arrêts, d’une déclaration d’accident du travail reconnue pour l’événement initial et d’un refus ultérieur de prise en charge des nouvelles lésions. Après un avis d’inaptitude, l’employeur propose des postes et engage la procédure de rupture. La juridiction prud’homale requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, accorde diverses sommes et rejette le surplus. En appel, la salariée sollicite la reconnaissance des règles protectrices attachées à l’origine professionnelle et une majoration des indemnités, ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination. L’employeur demande la validation de la cause du licenciement et le rejet des prétentions adverses. La question centrale porte, d’abord, sur l’origine de l’inaptitude au regard des règles protectrices applicables, ensuite, sur l’effectivité de l’obligation de reclassement et ses conséquences indemnitaires. La cour confirme l’absence de caractère professionnel de l’inaptitude, mais retient un manquement à l’obligation de reclassement, en tire les effets sur le préavis et l’indemnisation, et écarte les griefs de discrimination.
I. L’origine de l’inaptitude et le régime applicable
A. Le cadre jurisprudentiel et la charge de la preuve La cour rappelle avec exactitude les critères gouvernant l’application du régime protecteur. Elle énonce que « Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L’application de ces règles protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d’assurance maladie, du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. » La charge de la preuve est clairement posée : « Il incombe au salarié d’apporter la preuve du lien de causalité entre l’inaptitude et l’éventuelle pathologie professionnelle. » Quant au moment d’appréciation de la connaissance patronale, la cour précise que « La connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail par l’employeur s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail ». Enfin, la catégorisation des pathologies est encadrée, la cour retenant que « Un burn-out qualifié de « pathologie d’origine professionnelle’ par les juges du fond n’est pas une ‘maladie professionnelle’ au sens des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail ». L’ensemble dessine un office sobre et exigeant du juge du fond, centré sur la preuve concrète du lien causal et la connaissance effective à la date de la rupture.
B. L’application à l’espèce et la portée de la solution La cour relève la reconnaissance du caractère professionnel du malaise initial, puis le refus ultérieur de prise en charge des lésions, et examine la continuité des arrêts ainsi que les échanges internes. Elle constate l’absence d’éléments objectivant un surmenage imputable aux conditions de travail, souligne l’imprécision de certaines pièces invoquées et la nature personnelle de l’affection dominante. Elle en déduit que « l’inaptitude de la salariée à son poste n’a pas pour origine, même partiellement, une maladie professionnelle ». Ce raisonnement conforte une grille d’analyse rigoureuse, déjà soutenue par la jurisprudence, qui dissocie nettement l’événement initial reconnu de l’inaptitude finale lorsque la preuve d’un lien persistant fait défaut. La portée est mesurée mais réelle : le juge d’appel confirme la possibilité d’une présomption faible tirée de la continuité des arrêts, mais exige des éléments précis corroborant l’origine professionnelle à la date de la rupture. À défaut, les règles protectrices spécifiques ne s’appliquent pas, notamment quant aux indemnités spéciales, tandis que le débat se déplace vers la mise en œuvre scrupuleuse du reclassement.
II. L’obligation de reclassement et ses incidences
A. L’intensité du contrôle et les exigences opérationnelles Le contrôle mené est substantiel. La cour rappelle un principe constant, selon lequel « Il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, de solliciter le médecin du travail pour avis, si le salarié conteste la compatibilité du poste qui lui est proposé en vue de son reclassement avec les préconisations du médecin du travail ». Elle constate l’incertitude entourant la réception d’un courrier explicatif, l’absence de saisine du médecin du travail malgré la contestation et la faiblesse probatoire des recherches menées, notamment quant au périmètre pertinent. Sont relevés des extraits lacunaires de registres, une absence de documentation claire sur l’organisation des entités concernées et une présentation générale des possibilités sans traçabilité suffisante. La cour retient en conséquence un défaut de recherches « précises, complètes et minutieuses » et en tire la seule solution compatible avec l’exigence de loyauté du reclassement : « Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Ce rappel aux fondaments pratiques de l’obligation éclaire le niveau d’exigence probatoire attendu en appel lorsque le salarié conteste la pertinence et la compatibilité des postes proposés.
B. Les effets indemnitaires et le traitement des demandes accessoires Sur le préavis, la cour mobilise la dérogation admise en cas de manquement à l’obligation de reclassement, en citant que « Toutefois, cette indemnité de préavis est due si licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ». Elle alloue l’indemnité compensatrice de préavis, majore l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la borne légale, et ordonne, mesure d’ordre public, le remboursement à l’organisme compétent des allocations de chômage, en des termes dénués d’ambiguïté : « ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies […] dans la limite de six mois d’indemnités ». Par ailleurs, le rappel de salaire entre la fin de l’arrêt et la visite de reprise est confirmé, la cour jugeant que l’inactivité imposée sans faute du salarié appelle rémunération. Les prétentions relatives à la discrimination sont écartées après application de la méthode probatoire aménagée, la décision constatant que « la salariée […] n’établit en définitive pas de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap ». La prohibition des sanctions pécuniaires n’est pas méconnue, aucune diminution de la rémunération contractuelle n’étant caractérisée, la non‑attribution d’une prime exceptionnelle en l’absence de performance avérée ne prenant pas la nature d’une sanction. L’ensemble dessine un contentieux cohérent où l’exigence de reclassement irrigue les effets financiers, tandis que les griefs périphériques sont traités avec le même degré de preuve.
Par cette décision, la cour d’appel de Versailles, le 2 juillet 2025, confirme une ligne de fermeté sur la preuve de l’origine professionnelle et renforce l’exigence qualitative pesant sur l’employeur en matière de reclassement, en articulant utilement principes jurisprudentiels, contrôle des diligences et conséquences indemnitaires.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Rendue par la cour d’appel de Versailles le 2 juillet 2025, la décision commente le licenciement d’une directrice administrative et financière pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Les faits tiennent à un malaise sur lieu de travail en février 2020, suivi d’arrêts, d’une déclaration d’accident du travail reconnue pour l’événement initial et d’un refus ultérieur de prise en charge des nouvelles lésions. Après un avis d’inaptitude, l’employeur propose des postes et engage la procédure de rupture. La juridiction prud’homale requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, accorde diverses sommes et rejette le surplus. En appel, la salariée sollicite la reconnaissance des règles protectrices attachées à l’origine professionnelle et une majoration des indemnités, ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination. L’employeur demande la validation de la cause du licenciement et le rejet des prétentions adverses. La question centrale porte, d’abord, sur l’origine de l’inaptitude au regard des règles protectrices applicables, ensuite, sur l’effectivité de l’obligation de reclassement et ses conséquences indemnitaires. La cour confirme l’absence de caractère professionnel de l’inaptitude, mais retient un manquement à l’obligation de reclassement, en tire les effets sur le préavis et l’indemnisation, et écarte les griefs de discrimination.
I. L’origine de l’inaptitude et le régime applicable
A. Le cadre jurisprudentiel et la charge de la preuve
La cour rappelle avec exactitude les critères gouvernant l’application du régime protecteur. Elle énonce que « Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L’application de ces règles protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d’assurance maladie, du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. » La charge de la preuve est clairement posée : « Il incombe au salarié d’apporter la preuve du lien de causalité entre l’inaptitude et l’éventuelle pathologie professionnelle. » Quant au moment d’appréciation de la connaissance patronale, la cour précise que « La connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail par l’employeur s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail ». Enfin, la catégorisation des pathologies est encadrée, la cour retenant que « Un burn-out qualifié de « pathologie d’origine professionnelle’ par les juges du fond n’est pas une ‘maladie professionnelle’ au sens des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail ». L’ensemble dessine un office sobre et exigeant du juge du fond, centré sur la preuve concrète du lien causal et la connaissance effective à la date de la rupture.
B. L’application à l’espèce et la portée de la solution
La cour relève la reconnaissance du caractère professionnel du malaise initial, puis le refus ultérieur de prise en charge des lésions, et examine la continuité des arrêts ainsi que les échanges internes. Elle constate l’absence d’éléments objectivant un surmenage imputable aux conditions de travail, souligne l’imprécision de certaines pièces invoquées et la nature personnelle de l’affection dominante. Elle en déduit que « l’inaptitude de la salariée à son poste n’a pas pour origine, même partiellement, une maladie professionnelle ». Ce raisonnement conforte une grille d’analyse rigoureuse, déjà soutenue par la jurisprudence, qui dissocie nettement l’événement initial reconnu de l’inaptitude finale lorsque la preuve d’un lien persistant fait défaut. La portée est mesurée mais réelle : le juge d’appel confirme la possibilité d’une présomption faible tirée de la continuité des arrêts, mais exige des éléments précis corroborant l’origine professionnelle à la date de la rupture. À défaut, les règles protectrices spécifiques ne s’appliquent pas, notamment quant aux indemnités spéciales, tandis que le débat se déplace vers la mise en œuvre scrupuleuse du reclassement.
II. L’obligation de reclassement et ses incidences
A. L’intensité du contrôle et les exigences opérationnelles
Le contrôle mené est substantiel. La cour rappelle un principe constant, selon lequel « Il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, de solliciter le médecin du travail pour avis, si le salarié conteste la compatibilité du poste qui lui est proposé en vue de son reclassement avec les préconisations du médecin du travail ». Elle constate l’incertitude entourant la réception d’un courrier explicatif, l’absence de saisine du médecin du travail malgré la contestation et la faiblesse probatoire des recherches menées, notamment quant au périmètre pertinent. Sont relevés des extraits lacunaires de registres, une absence de documentation claire sur l’organisation des entités concernées et une présentation générale des possibilités sans traçabilité suffisante. La cour retient en conséquence un défaut de recherches « précises, complètes et minutieuses » et en tire la seule solution compatible avec l’exigence de loyauté du reclassement : « Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Ce rappel aux fondaments pratiques de l’obligation éclaire le niveau d’exigence probatoire attendu en appel lorsque le salarié conteste la pertinence et la compatibilité des postes proposés.
B. Les effets indemnitaires et le traitement des demandes accessoires
Sur le préavis, la cour mobilise la dérogation admise en cas de manquement à l’obligation de reclassement, en citant que « Toutefois, cette indemnité de préavis est due si licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ». Elle alloue l’indemnité compensatrice de préavis, majore l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la borne légale, et ordonne, mesure d’ordre public, le remboursement à l’organisme compétent des allocations de chômage, en des termes dénués d’ambiguïté : « ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies […] dans la limite de six mois d’indemnités ». Par ailleurs, le rappel de salaire entre la fin de l’arrêt et la visite de reprise est confirmé, la cour jugeant que l’inactivité imposée sans faute du salarié appelle rémunération. Les prétentions relatives à la discrimination sont écartées après application de la méthode probatoire aménagée, la décision constatant que « la salariée […] n’établit en définitive pas de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap ». La prohibition des sanctions pécuniaires n’est pas méconnue, aucune diminution de la rémunération contractuelle n’étant caractérisée, la non‑attribution d’une prime exceptionnelle en l’absence de performance avérée ne prenant pas la nature d’une sanction. L’ensemble dessine un contentieux cohérent où l’exigence de reclassement irrigue les effets financiers, tandis que les griefs périphériques sont traités avec le même degré de preuve.
Par cette décision, la cour d’appel de Versailles, le 2 juillet 2025, confirme une ligne de fermeté sur la preuve de l’origine professionnelle et renforce l’exigence qualitative pesant sur l’employeur en matière de reclassement, en articulant utilement principes jurisprudentiels, contrôle des diligences et conséquences indemnitaires.