Cour d’appel de Versailles, le 23 juillet 2025, n°23/00725
Par un arrêt du 23 juillet 2025, la cour d’appel de Versailles tranche un litige relatif au harcèlement moral et à ses effets sur une demande de résiliation judiciaire. La juridiction fixe aussi les conséquences indemnitaires d’une rupture frappée de nullité, notamment l’indemnité de préavis et le remboursement des allocations de chômage.
Le salarié, embauché en 2001 comme adjoint technique, a connu un contexte professionnel dégradé après la perte d’un marché local. À l’automne 2017, il allègue des pressions réitérées pour obtenir son départ, puis connaît des arrêts de travail continus depuis janvier 2018. Le médecin du travail déclare en 2019 une inaptitude circonscrite à l’établissement d’affectation, tout en le disant apte hors de ce site.
La procédure révèle un premier rejet des demandes principales par la juridiction prud’homale, assorti de l’octroi du préavis. En appel, le salarié sollicite la reconnaissance du harcèlement moral, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur avec effets de nullité, et des dommages et intérêts. L’employeur conclut au rejet, conteste tout harcèlement, et forme des demandes reconventionnelles.
La question posée tenait à la suffisance des éléments versés par le salarié pour laisser supposer un harcèlement au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, et aux conséquences d’une résiliation judiciaire fondée sur de tels faits. La cour retient des pressions établies, juge le harcèlement caractérisé, prononce la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, alloue des indemnités et ordonne des mesures accessoires. Elle énonce notamment: « Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral (…) ». Puis, « Il convient donc, par voie d’infirmation, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ».
I – Le sens de la décision
A – Le cadre normatif et la méthode probatoire retenus
La décision s’ouvre sur le rappel du régime probatoire aménagé par l’article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive 2000/78/CE. La cour cite précisément: « lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Elle rappelle aussi que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 (…) est nulle ».
La juridiction précise le régime de la résiliation judiciaire. Elle affirme: « Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur (…) et que ces manquement présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ». La nature de la gravité s’apprécie in concreto, à l’aune des faits qualifiés et de leurs effets sur la relation contractuelle.
B – L’application aux faits: pressions caractérisées, harcèlement établi et nullité de la rupture
La cour retient d’abord des pressions réitérées en vue d’un départ, corroborées par un courrier de l’inspection du travail et un témoignage jugé probant. Elle motive: « Ces éléments démontrent la réalité des pressions subies par le salarié, à au moins deux reprises (…) pour quitter son emploi dans un contexte marqué par la perte d’un marché par l’employeur et l’intervention de l’inspection du travail après plusieurs alertes ». La dégradation de la santé est établie par arrêts, inaptitude et reconnaissance d’affection de longue durée.
Tenant compte de l’ensemble, la juridiction conclut: « Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Elle ajoute que l’employeur n’apporte pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tandis que « le harcèlement moral étant établi, il convient (…) de condamner l’employeur à payer au salarié une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts ».
Le lien entre harcèlement et résiliation est ensuite scellé. La cour statue: « Il convient donc, par voie d’infirmation, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ». Les conséquences en découlent mécaniquement: « Cependant, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (…) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis ». Enfin, la décision ordonne la mesure d’ordre public prévue par l’article L. 1235-4: « il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage (…) dans la limite de six mois ».
II – Valeur et portée de la solution
A – Une solution cohérente avec le droit positif et les exigences probatoires
La motivation s’inscrit dans la ligne constante qui valorise un faisceau d’indices précis et concordants, substituant à la preuve diabolique une présomption d’harcèlement soumise à réfutation. La clause de renvoi à la directive 2000/78/CE renforce cette lecture téléologique des règles de preuve, tout en préservant les droits de la défense par l’exigence d’éléments objectifs. La décision veille à la qualité des preuves testimoniales sans formalisme excessif, en rappelant qu’« il revient au juge du fond d’apprécier souverainement si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction ». Cette approche protège l’effectivité des droits dans des contextes de restructuration anxiogène.
La distinction opérée entre l’inaptitude circonscrite à un établissement et la responsabilité patronale est claire et utile. La cour souligne que « l’inaptitude sur l’établissement, ce fait est décorrélé de toute décision de l’employeur », évitant de confondre l’origine médicale et la qualification juridique des manquements. En miroir, l’usage de pressions réitérées pour provoquer un départ est appréhendé comme un manquement grave, apte à fonder la résiliation judiciaire avec effets de nullité.
B – Enseignements pratiques et impacts contentieux
L’arrêt fixe des repères opérationnels en contexte de perte de marché et de réorganisation. D’une part, l’employeur doit s’abstenir de démarches assimilables à une « pression indue », l’inspection ayant rappelé que « toute menace ou allusion répétée de licenciement (…) de même que toute “relance” (…) sont de nature à constituer une pression indue ». D’autre part, l’importance d’enquêtes internes diligentes et documentées demeure, sans prétendre purger des comportements fautifs lorsqu’ils sont établis et répétés.
Les conséquences indemnitaires confirment une grille stable. L’éviction injustifiée ouvre droit à une indemnité pour nullité calibrée selon ancienneté, rémunération et situation, ici fixée à un niveau significatif. La cour maintient l’indemnité compensatrice de préavis malgré l’inaptitude, dans le droit fil de la jurisprudence citée, et ordonne le remboursement à l’organisme d’assurance chômage dans la limite légale. Cette combinaison renforce l’effet dissuasif des pressions exercées sous couvert de difficultés économiques.
L’arrêt a enfin une portée pédagogique sur la charge probatoire et le contrôle de proportionnalité des réactions managériales. La méthode retenue rappelle qu’un contexte tendu ne neutralise pas des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail. En rapprochant harcèlement, résiliation judiciaire et nullité, la décision clarifie un enchaînement désormais bien établi, et sécurise la voie contentieuse lorsque le faisceau d’indices est cohérent, continu et corroboré.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par un arrêt du 23 juillet 2025, la cour d’appel de Versailles tranche un litige relatif au harcèlement moral et à ses effets sur une demande de résiliation judiciaire. La juridiction fixe aussi les conséquences indemnitaires d’une rupture frappée de nullité, notamment l’indemnité de préavis et le remboursement des allocations de chômage.
Le salarié, embauché en 2001 comme adjoint technique, a connu un contexte professionnel dégradé après la perte d’un marché local. À l’automne 2017, il allègue des pressions réitérées pour obtenir son départ, puis connaît des arrêts de travail continus depuis janvier 2018. Le médecin du travail déclare en 2019 une inaptitude circonscrite à l’établissement d’affectation, tout en le disant apte hors de ce site.
La procédure révèle un premier rejet des demandes principales par la juridiction prud’homale, assorti de l’octroi du préavis. En appel, le salarié sollicite la reconnaissance du harcèlement moral, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur avec effets de nullité, et des dommages et intérêts. L’employeur conclut au rejet, conteste tout harcèlement, et forme des demandes reconventionnelles.
La question posée tenait à la suffisance des éléments versés par le salarié pour laisser supposer un harcèlement au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, et aux conséquences d’une résiliation judiciaire fondée sur de tels faits. La cour retient des pressions établies, juge le harcèlement caractérisé, prononce la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, alloue des indemnités et ordonne des mesures accessoires. Elle énonce notamment: « Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral (…) ». Puis, « Il convient donc, par voie d’infirmation, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ».
I – Le sens de la décision
A – Le cadre normatif et la méthode probatoire retenus
La décision s’ouvre sur le rappel du régime probatoire aménagé par l’article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive 2000/78/CE. La cour cite précisément: « lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Elle rappelle aussi que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 (…) est nulle ».
La juridiction précise le régime de la résiliation judiciaire. Elle affirme: « Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur (…) et que ces manquement présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ». La nature de la gravité s’apprécie in concreto, à l’aune des faits qualifiés et de leurs effets sur la relation contractuelle.
B – L’application aux faits: pressions caractérisées, harcèlement établi et nullité de la rupture
La cour retient d’abord des pressions réitérées en vue d’un départ, corroborées par un courrier de l’inspection du travail et un témoignage jugé probant. Elle motive: « Ces éléments démontrent la réalité des pressions subies par le salarié, à au moins deux reprises (…) pour quitter son emploi dans un contexte marqué par la perte d’un marché par l’employeur et l’intervention de l’inspection du travail après plusieurs alertes ». La dégradation de la santé est établie par arrêts, inaptitude et reconnaissance d’affection de longue durée.
Tenant compte de l’ensemble, la juridiction conclut: « Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Elle ajoute que l’employeur n’apporte pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tandis que « le harcèlement moral étant établi, il convient (…) de condamner l’employeur à payer au salarié une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts ».
Le lien entre harcèlement et résiliation est ensuite scellé. La cour statue: « Il convient donc, par voie d’infirmation, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ». Les conséquences en découlent mécaniquement: « Cependant, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (…) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis ». Enfin, la décision ordonne la mesure d’ordre public prévue par l’article L. 1235-4: « il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage (…) dans la limite de six mois ».
II – Valeur et portée de la solution
A – Une solution cohérente avec le droit positif et les exigences probatoires
La motivation s’inscrit dans la ligne constante qui valorise un faisceau d’indices précis et concordants, substituant à la preuve diabolique une présomption d’harcèlement soumise à réfutation. La clause de renvoi à la directive 2000/78/CE renforce cette lecture téléologique des règles de preuve, tout en préservant les droits de la défense par l’exigence d’éléments objectifs. La décision veille à la qualité des preuves testimoniales sans formalisme excessif, en rappelant qu’« il revient au juge du fond d’apprécier souverainement si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction ». Cette approche protège l’effectivité des droits dans des contextes de restructuration anxiogène.
La distinction opérée entre l’inaptitude circonscrite à un établissement et la responsabilité patronale est claire et utile. La cour souligne que « l’inaptitude sur l’établissement, ce fait est décorrélé de toute décision de l’employeur », évitant de confondre l’origine médicale et la qualification juridique des manquements. En miroir, l’usage de pressions réitérées pour provoquer un départ est appréhendé comme un manquement grave, apte à fonder la résiliation judiciaire avec effets de nullité.
B – Enseignements pratiques et impacts contentieux
L’arrêt fixe des repères opérationnels en contexte de perte de marché et de réorganisation. D’une part, l’employeur doit s’abstenir de démarches assimilables à une « pression indue », l’inspection ayant rappelé que « toute menace ou allusion répétée de licenciement (…) de même que toute “relance” (…) sont de nature à constituer une pression indue ». D’autre part, l’importance d’enquêtes internes diligentes et documentées demeure, sans prétendre purger des comportements fautifs lorsqu’ils sont établis et répétés.
Les conséquences indemnitaires confirment une grille stable. L’éviction injustifiée ouvre droit à une indemnité pour nullité calibrée selon ancienneté, rémunération et situation, ici fixée à un niveau significatif. La cour maintient l’indemnité compensatrice de préavis malgré l’inaptitude, dans le droit fil de la jurisprudence citée, et ordonne le remboursement à l’organisme d’assurance chômage dans la limite légale. Cette combinaison renforce l’effet dissuasif des pressions exercées sous couvert de difficultés économiques.
L’arrêt a enfin une portée pédagogique sur la charge probatoire et le contrôle de proportionnalité des réactions managériales. La méthode retenue rappelle qu’un contexte tendu ne neutralise pas des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail. En rapprochant harcèlement, résiliation judiciaire et nullité, la décision clarifie un enchaînement désormais bien établi, et sécurise la voie contentieuse lorsque le faisceau d’indices est cohérent, continu et corroboré.