Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°21/02967
Rendue par la cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la décision commente l’assiette de l’indemnité de rupture due à un salarié expatrié non réintégré à l’issue de sa mission. Le litige porte sur la prise en compte, dans cette assiette, de la rémunération effectivement perçue pendant l’expatriation, y compris ses composantes variables à court et long terme.
Les faits utiles se résument ainsi. Engagé de longue date par une société relevant de la convention des industries du pétrole, le salarié a été expatrié auprès d’une entité britannique issue d’une coentreprise, de décembre 2011 à juin 2016. À son retour, il a été dispensé d’activité, puis a opté pour un départ volontaire économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, une convention de rupture amiable ayant été signée fin août 2016, assortie du versement d’une indemnité substantielle.
La contestation porte exclusivement sur l’assiette de cette indemnité de rupture. Le salarié soutient que doivent être retenus le salaire de base expatriation et les bonus de performance versés en 2016, dont une prime triennale. L’employeur s’y oppose, invoquant l’accord PSE et la convention collective, et demande en outre l’écartement de pièces en langue anglaise. Le conseil de prud’hommes de Nanterre, le 30 septembre 2021, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. En appel, la cour rejette la demande d’écartement des pièces, puis infirme le jugement, retenant l’application de l’article L. 1231-5 du code du travail et l’inclusion des variables AIP et LTIP dans l’assiette, avant de condamner l’employeur au paiement d’un solde d’indemnité de 2 961 019,02 euros.
La question de droit tient à la détermination de l’assiette de l’indemnité de rupture, lorsque l’employeur d’origine ne réintègre pas le salarié expatrié à l’issue de sa mise à disposition étrangère, et que la rupture intervient dans le cadre d’un dispositif économique. La cour tranche en consacrant la référence au dernier emploi effectivement exercé à l’étranger, neutralisant les stipulations moins favorables. Deux séries d’enseignements se dégagent.
I. L’article L. 1231-5 comme norme directrice de l’assiette d’indemnisation après expatriation
A. La référence au dernier emploi effectivement exercé et rémunéré
La cour commence par circonscrire la portée de l’article L. 1231-5 du code du travail, dont elle cite les effets concrets en matière d’assiette. Elle énonce que « Il en résulte que lorsqu’un salarié est mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d’une société étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, la société d’origine doit, quel que soit le contrôle exercé par la première sur la seconde, lorsque ce contrat prend fin, quelle qu’en soit la cause, assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de cette société mère. »
De cette obligation de réintégration découle la règle de calcul spécifique. La cour poursuit : « Il s’ensuit que dans l’hypothèse où la société d’origine ne réintègre pas le salarié à l’issue du contrat liant ce dernier à la société étrangère auprès de laquelle il est mis à disposition, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale. » Le rattachement à la rémunération expatriation s’impose ainsi, à l’exclusion de la rémunération de dispense d’activité.
B. La neutralisation des stipulations moins favorables, y compris issues d’un PSE
La solution déploie un contrôle de normativité au bénéfice du salarié. Les clauses contractuelles, les règles conventionnelles sectorielles et même les stipulations d’un accord PSE ne sauraient prévaloir lorsqu’elles conduisent à une assiette inférieure à la règle légale. En affirmant que la référence au dernier emploi s’impose « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables », la cour opère une hiérarchie claire des normes, où l’article L. 1231-5 joue un rôle protecteur autonome.
La motivation écarte corrélativement une lecture restrictive des mesures indemnitaires du PSE. La tentative de limitation à un « PBS » et à certains bonus ponctuels se heurte à la définition légale de l’assiette, attachée au salaire global du dernier emploi, et non au standard salarial du poste d’origine ni à la période de latence post-rapatriement. Cette neutralisation conforte la sécurité juridique des trajectoires d’expatriation.
II. L’intégration des variables de performance et ses incidences pratiques
A. La qualification salariale des bonus annuels et triennaux et leur mode de prise en compte
La cour vérifie la nature des composantes variables perçues par le salarié pendant la période de référence. Elle relève l’existence d’une prime annuelle de performance et d’une prime triennale indexée sur des objectifs individuels et collectifs, toutes deux détaillées par des plans de commissionnement signés et versées en avril 2016. Ces éléments rémunèrent le travail, à la différence d’indemnités à caractère de remboursement de frais, et doivent donc entrer dans l’assiette.
La solution est exprimée sans ambiguïté : « Il résulte de tout ce qui précède que la partie variable de la rémunération du salarié correspondant à la prime LTIP versée en avril 2016 a été exclue indûment de l’assiette de calcul de l’indemnité en litige… » La cour applique ensuite une méthode conforme aux textes conventionnels cités, retenant une rémunération globale sur douze mois, puis le plafond de vingt-quatre mois, pour fixer le solde dû.
B. Les conséquences pour les groupes internationaux et la preuve des composantes de rémunération
L’arrêt livre enfin une précision procédurale utile à la matière. Répondant à la demande d’écarter des pièces non traduites, la cour rappelle que « le juge est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, à retenir comme élément de preuve un document écrit dans une langue étrangère lorsqu’il en comprend le sens. » Cette affirmation, jointe aux traductions libres produites, facilite la preuve des plans et bulletins étrangers indispensables au chiffrage.
Sur le fond, la décision incite les groupes à documenter précisément les composantes variables liées aux missions internationales, et à aligner les dispositifs internes, y compris PSE, sur l’article L. 1231-5. À défaut, le risque contentieux demeure élevé, la sanction prenant la forme d’un recalcul complet de l’assiette sur la base du dernier salaire réellement perçu, fixe et variable, hors remboursements. Cette clarification renforce la prévisibilité du droit positif applicable aux retours d’expatriation.
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Hassan Kohen
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Rendue par la cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la décision commente l’assiette de l’indemnité de rupture due à un salarié expatrié non réintégré à l’issue de sa mission. Le litige porte sur la prise en compte, dans cette assiette, de la rémunération effectivement perçue pendant l’expatriation, y compris ses composantes variables à court et long terme.
Les faits utiles se résument ainsi. Engagé de longue date par une société relevant de la convention des industries du pétrole, le salarié a été expatrié auprès d’une entité britannique issue d’une coentreprise, de décembre 2011 à juin 2016. À son retour, il a été dispensé d’activité, puis a opté pour un départ volontaire économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, une convention de rupture amiable ayant été signée fin août 2016, assortie du versement d’une indemnité substantielle.
La contestation porte exclusivement sur l’assiette de cette indemnité de rupture. Le salarié soutient que doivent être retenus le salaire de base expatriation et les bonus de performance versés en 2016, dont une prime triennale. L’employeur s’y oppose, invoquant l’accord PSE et la convention collective, et demande en outre l’écartement de pièces en langue anglaise. Le conseil de prud’hommes de Nanterre, le 30 septembre 2021, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. En appel, la cour rejette la demande d’écartement des pièces, puis infirme le jugement, retenant l’application de l’article L. 1231-5 du code du travail et l’inclusion des variables AIP et LTIP dans l’assiette, avant de condamner l’employeur au paiement d’un solde d’indemnité de 2 961 019,02 euros.
La question de droit tient à la détermination de l’assiette de l’indemnité de rupture, lorsque l’employeur d’origine ne réintègre pas le salarié expatrié à l’issue de sa mise à disposition étrangère, et que la rupture intervient dans le cadre d’un dispositif économique. La cour tranche en consacrant la référence au dernier emploi effectivement exercé à l’étranger, neutralisant les stipulations moins favorables. Deux séries d’enseignements se dégagent.
I. L’article L. 1231-5 comme norme directrice de l’assiette d’indemnisation après expatriation
A. La référence au dernier emploi effectivement exercé et rémunéré
La cour commence par circonscrire la portée de l’article L. 1231-5 du code du travail, dont elle cite les effets concrets en matière d’assiette. Elle énonce que « Il en résulte que lorsqu’un salarié est mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d’une société étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, la société d’origine doit, quel que soit le contrôle exercé par la première sur la seconde, lorsque ce contrat prend fin, quelle qu’en soit la cause, assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de cette société mère. »
De cette obligation de réintégration découle la règle de calcul spécifique. La cour poursuit : « Il s’ensuit que dans l’hypothèse où la société d’origine ne réintègre pas le salarié à l’issue du contrat liant ce dernier à la société étrangère auprès de laquelle il est mis à disposition, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale. » Le rattachement à la rémunération expatriation s’impose ainsi, à l’exclusion de la rémunération de dispense d’activité.
B. La neutralisation des stipulations moins favorables, y compris issues d’un PSE
La solution déploie un contrôle de normativité au bénéfice du salarié. Les clauses contractuelles, les règles conventionnelles sectorielles et même les stipulations d’un accord PSE ne sauraient prévaloir lorsqu’elles conduisent à une assiette inférieure à la règle légale. En affirmant que la référence au dernier emploi s’impose « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables », la cour opère une hiérarchie claire des normes, où l’article L. 1231-5 joue un rôle protecteur autonome.
La motivation écarte corrélativement une lecture restrictive des mesures indemnitaires du PSE. La tentative de limitation à un « PBS » et à certains bonus ponctuels se heurte à la définition légale de l’assiette, attachée au salaire global du dernier emploi, et non au standard salarial du poste d’origine ni à la période de latence post-rapatriement. Cette neutralisation conforte la sécurité juridique des trajectoires d’expatriation.
II. L’intégration des variables de performance et ses incidences pratiques
A. La qualification salariale des bonus annuels et triennaux et leur mode de prise en compte
La cour vérifie la nature des composantes variables perçues par le salarié pendant la période de référence. Elle relève l’existence d’une prime annuelle de performance et d’une prime triennale indexée sur des objectifs individuels et collectifs, toutes deux détaillées par des plans de commissionnement signés et versées en avril 2016. Ces éléments rémunèrent le travail, à la différence d’indemnités à caractère de remboursement de frais, et doivent donc entrer dans l’assiette.
La solution est exprimée sans ambiguïté : « Il résulte de tout ce qui précède que la partie variable de la rémunération du salarié correspondant à la prime LTIP versée en avril 2016 a été exclue indûment de l’assiette de calcul de l’indemnité en litige… » La cour applique ensuite une méthode conforme aux textes conventionnels cités, retenant une rémunération globale sur douze mois, puis le plafond de vingt-quatre mois, pour fixer le solde dû.
B. Les conséquences pour les groupes internationaux et la preuve des composantes de rémunération
L’arrêt livre enfin une précision procédurale utile à la matière. Répondant à la demande d’écarter des pièces non traduites, la cour rappelle que « le juge est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, à retenir comme élément de preuve un document écrit dans une langue étrangère lorsqu’il en comprend le sens. » Cette affirmation, jointe aux traductions libres produites, facilite la preuve des plans et bulletins étrangers indispensables au chiffrage.
Sur le fond, la décision incite les groupes à documenter précisément les composantes variables liées aux missions internationales, et à aligner les dispositifs internes, y compris PSE, sur l’article L. 1231-5. À défaut, le risque contentieux demeure élevé, la sanction prenant la forme d’un recalcul complet de l’assiette sur la base du dernier salaire réellement perçu, fixe et variable, hors remboursements. Cette clarification renforce la prévisibilité du droit positif applicable aux retours d’expatriation.