Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01300
La Cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025, chambre sociale, statue sur un litige né d’une fermeture de site et d’un licenciement économique intervenu en 2019. Le salarié, ancien superviseur de production, soutenait une situation de co-emploi au sein d’un groupe et la défaillance de la cause économique. Le Conseil de prud’hommes de Versailles, 18 avril 2023, avait retenu le co-emploi, alloué des sommes au titre d’une rupture sans cause réelle et sérieuse, et accordé des dommages-intérêts distincts sur un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi. Les sociétés ont interjeté appel, tandis que le salarié sollicitait la confirmation sur le co-emploi et une augmentation des dommages. La cour écarte le co-emploi mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, fixant une indemnité de 25 000 euros, sans indemnité de préavis en raison du congé de reclassement, et rejette la demande de dommages liée à l’accord faute de préjudice prouvé.
La question posée porte d’abord sur les critères précis du co-emploi au sein d’un groupe, puis sur le périmètre d’appréciation et la preuve de la cause économique de licenciement. La solution distingue nettement la coordination intra-groupe, licite, d’une immixtion caractérisant le co-emploi, et exige un contrôle rigoureux de la compétitivité au niveau du secteur pertinent.
I. Le co-emploi écarté: critères directeurs et application au litige
A. Les critères directeurs rappelés
La cour ancre son raisonnement dans l’analyse du lien de subordination et de l’immixtion. Elle rappelle que « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. » Le lien de subordination est précisément défini: « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. »
La définition du co-emploi est ensuite fermement circonscrite. La cour énonce: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Ce rappel recentre le débat sur une ingérence anormale, constante et structurante, différente d’une simple politique de groupe.
Ces définitions posées, le contrôle porte sur des indices concordants, sans inversion de la charge de la preuve, et sur l’effet concret des interactions sur l’autonomie juridique et hiérarchique de l’employeur.
B. Une coordination de groupe insuffisante à caractériser l’immixtion
L’examen factuel montre des interactions multiples entre structures du groupe, notamment en matière de supply chain, d’audits sécurité, et de pilotage de volumes et transferts. La cour identifie des instructions ponctuelles et des relais d’informations, parfois émis par des directions métiers de niveau groupe. Elle constate, toutefois, que ces éléments n’emportent pas la démonstration d’un lien de subordination personnel du salarié envers la société sœur, ni d’une substitution durable dans la gestion sociale.
Le raisonnement distingue le recueil d’orientations ou la transmission d’objectifs, pratiques usuelles en environnement intégré, de l’exercice effectif d’un pouvoir hiérarchique sur les personnes et les carrières. La grille de lecture reste constante: absence de pouvoir disciplinaire direct, maintien des entretiens et évaluations par l’encadrement propre, signatures contractuelles ponctuelles et peu significatives sur la période, et absence de confusion de direction. Les indices mis en avant attestent surtout d’une volonté de coordination économique. Ils ne révèlent pas cette « immixtion permanente » ni la « perte totale d’autonomie d’action » exigées par le standard jurisprudentiel. Le co-emploi est donc écarté, ce qui emporte le rejet des demandes subséquentes à l’encontre de la société sœur.
II. Le motif économique invalidé: périmètre pertinent et exigences probatoires
A. Délimitation du secteur pertinent et office du juge
La cour définit l’office du juge et la charge probatoire avec netteté. Elle retient que « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. La charge de la preuve n’est ainsi pas partagée entre les parties s’agissant de la détermination de l’étendue du secteur d’activité ». Elle précise l’instant d’appréciation: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. »
Le périmètre sectoriel est défini par un faisceau d’indices. La cour rappelle: « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle écarte tout raisonnement infra-entreprise: « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Appliquant ces critères, la cour conclut: « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique de la rupture est celui de boulangerie-viennoiserie-pâtisserie-traiteur. »
Cette délimitation commande un contrôle documenté des indicateurs de compétitivité, des parts de marché et des tendances durables, à l’échelle de l’ensemble retenu.
B. Défaillance probatoire et portée pratique de la censure
L’employeur invoquait une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, adossée à la fermeture du site et à des pertes de volumes. La cour examine les liasses, éléments sectoriels et analyses transmises, puis juge l’ensemble insuffisant pour objectiver une baisse significative et durable de la compétitivité au niveau pertinent. Elle insiste sur le manque d’éléments fiables et exhaustifs, excédant le cas particulier d’un client essentiel d’une ligne dédiée.
Le raisonnement est explicite sur la faiblesse des constats avancés: « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné ». La cour souligne enfin le déficit de démonstration sur l’évolution des parts de marché, au-delà d’un exercice donné et d’un segment restreint: « la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent (…), alors que (…) il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité. »
La portée de la décision est double. Elle confirme un standard exigeant pour la preuve de la compétitivité au niveau sectoriel, distinct d’indicateurs locaux ou d’un seul portefeuille-clients. Elle rappelle, en outre, que la cessation d’activité, même réelle, n’exonère pas de rapporter la preuve de la cause dans le périmètre pertinent, avec des données consolidées et datées. Le licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité étant fixée en considération de l’ancienneté, du salaire moyen et de la reprise d’emploi.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La Cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025, chambre sociale, statue sur un litige né d’une fermeture de site et d’un licenciement économique intervenu en 2019. Le salarié, ancien superviseur de production, soutenait une situation de co-emploi au sein d’un groupe et la défaillance de la cause économique. Le Conseil de prud’hommes de Versailles, 18 avril 2023, avait retenu le co-emploi, alloué des sommes au titre d’une rupture sans cause réelle et sérieuse, et accordé des dommages-intérêts distincts sur un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi. Les sociétés ont interjeté appel, tandis que le salarié sollicitait la confirmation sur le co-emploi et une augmentation des dommages. La cour écarte le co-emploi mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, fixant une indemnité de 25 000 euros, sans indemnité de préavis en raison du congé de reclassement, et rejette la demande de dommages liée à l’accord faute de préjudice prouvé.
La question posée porte d’abord sur les critères précis du co-emploi au sein d’un groupe, puis sur le périmètre d’appréciation et la preuve de la cause économique de licenciement. La solution distingue nettement la coordination intra-groupe, licite, d’une immixtion caractérisant le co-emploi, et exige un contrôle rigoureux de la compétitivité au niveau du secteur pertinent.
I. Le co-emploi écarté: critères directeurs et application au litige
A. Les critères directeurs rappelés
La cour ancre son raisonnement dans l’analyse du lien de subordination et de l’immixtion. Elle rappelle que « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. » Le lien de subordination est précisément défini: « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. »
La définition du co-emploi est ensuite fermement circonscrite. La cour énonce: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Ce rappel recentre le débat sur une ingérence anormale, constante et structurante, différente d’une simple politique de groupe.
Ces définitions posées, le contrôle porte sur des indices concordants, sans inversion de la charge de la preuve, et sur l’effet concret des interactions sur l’autonomie juridique et hiérarchique de l’employeur.
B. Une coordination de groupe insuffisante à caractériser l’immixtion
L’examen factuel montre des interactions multiples entre structures du groupe, notamment en matière de supply chain, d’audits sécurité, et de pilotage de volumes et transferts. La cour identifie des instructions ponctuelles et des relais d’informations, parfois émis par des directions métiers de niveau groupe. Elle constate, toutefois, que ces éléments n’emportent pas la démonstration d’un lien de subordination personnel du salarié envers la société sœur, ni d’une substitution durable dans la gestion sociale.
Le raisonnement distingue le recueil d’orientations ou la transmission d’objectifs, pratiques usuelles en environnement intégré, de l’exercice effectif d’un pouvoir hiérarchique sur les personnes et les carrières. La grille de lecture reste constante: absence de pouvoir disciplinaire direct, maintien des entretiens et évaluations par l’encadrement propre, signatures contractuelles ponctuelles et peu significatives sur la période, et absence de confusion de direction. Les indices mis en avant attestent surtout d’une volonté de coordination économique. Ils ne révèlent pas cette « immixtion permanente » ni la « perte totale d’autonomie d’action » exigées par le standard jurisprudentiel. Le co-emploi est donc écarté, ce qui emporte le rejet des demandes subséquentes à l’encontre de la société sœur.
II. Le motif économique invalidé: périmètre pertinent et exigences probatoires
A. Délimitation du secteur pertinent et office du juge
La cour définit l’office du juge et la charge probatoire avec netteté. Elle retient que « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. La charge de la preuve n’est ainsi pas partagée entre les parties s’agissant de la détermination de l’étendue du secteur d’activité ». Elle précise l’instant d’appréciation: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. »
Le périmètre sectoriel est défini par un faisceau d’indices. La cour rappelle: « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle écarte tout raisonnement infra-entreprise: « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Appliquant ces critères, la cour conclut: « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique de la rupture est celui de boulangerie-viennoiserie-pâtisserie-traiteur. »
Cette délimitation commande un contrôle documenté des indicateurs de compétitivité, des parts de marché et des tendances durables, à l’échelle de l’ensemble retenu.
B. Défaillance probatoire et portée pratique de la censure
L’employeur invoquait une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, adossée à la fermeture du site et à des pertes de volumes. La cour examine les liasses, éléments sectoriels et analyses transmises, puis juge l’ensemble insuffisant pour objectiver une baisse significative et durable de la compétitivité au niveau pertinent. Elle insiste sur le manque d’éléments fiables et exhaustifs, excédant le cas particulier d’un client essentiel d’une ligne dédiée.
Le raisonnement est explicite sur la faiblesse des constats avancés: « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné ». La cour souligne enfin le déficit de démonstration sur l’évolution des parts de marché, au-delà d’un exercice donné et d’un segment restreint: « la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent (…), alors que (…) il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité. »
La portée de la décision est double. Elle confirme un standard exigeant pour la preuve de la compétitivité au niveau sectoriel, distinct d’indicateurs locaux ou d’un seul portefeuille-clients. Elle rappelle, en outre, que la cessation d’activité, même réelle, n’exonère pas de rapporter la preuve de la cause dans le périmètre pertinent, avec des données consolidées et datées. Le licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité étant fixée en considération de l’ancienneté, du salaire moyen et de la reprise d’emploi.