Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01303
Par arrêt du 24 juillet 2025, la cour d’appel de Versailles statue sur un licenciement économique consécutif à la fermeture d’un site et à un plan de sauvegarde de l’emploi, avec débat sur le co‑emploi. La formation prud’homale de Versailles avait retenu la qualité de co‑employeur d’une société sœur et condamné celle‑ci, avant que l’instance d’appel ne tranche différemment sur ce point tout en censurant le motif économique.
Le salarié, engagé en 1990 et devenu superviseur principal production, a subi un licenciement économique dans le cadre d’une réorganisation d’un groupe agroalimentaire. La cessation d’activité de l’entité employeur s’inscrivait dans un projet global, après réorganisations successives et perte d’un client majeur, avec acceptation d’un congé de reclassement.
Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles a retenu le co‑emploi, jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse, et alloué diverses sommes. Les sociétés ont interjeté appel. Devant la cour, l’employeur contestait le co‑emploi et soutenait la cause économique au niveau du secteur pertinent, tandis que le salarié sollicitait la confirmation sur le co‑emploi, à défaut la censure du motif économique, et l’indemnisation pour manquement aux offres valables d’emploi.
Deux questions dominaient le litige. D’une part, les indices invoqués caractérisaient‑ils une subordination ou une immixtion permanente de la société sœur conduisant à la perte d’autonomie de l’employeur nominal. D’autre part, l’employeur rapportait‑il la preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, appréciée au bon périmètre sectoriel et à la date de la rupture. La cour d’appel écarte le co‑emploi, mais juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse faute d’éléments probants au niveau du secteur pertinent, et indemnise en outre le manquement conventionnel relatif aux offres valables d’emploi.
I – Le rejet du co‑emploi, entre rappel des critères et contrôle des indices
A – Le cadre juridique resserré du co‑emploi
La cour rappelle le standard probatoire attaché à la qualification de co‑employeur, indissociable d’un lien de subordination effectif ou d’une ingérence sociale et économique durable. Elle énonce d’abord les critères du lien de subordination au sens de l’article L. 1221‑1 du code du travail: « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
Elle rappelle ensuite la définition jurisprudentielle du co‑emploi hors subordination directe, en circonscrivant l’immixtion admissible des sociétés d’un même groupe. La cour cite en ces termes: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »
B – Les indices insuffisants d’une immixtion excédant la coordination de groupe
Appliquant ces critères, la cour constate l’absence de subordination individuelle du salarié envers la société sœur, malgré des échanges opérationnels et certaines interventions RH ponctuelles. Les éléments produits traduisent une coordination industrielle, logistique et commerciale de groupe, sans pouvoir de direction ni de sanction exercé sur l’intéressé. Les outils de pilotage, audits, ou consignes de plan de charge relèvent d’une logique de marque et d’organisation partagée.
Surtout, le juge du fond relève que les actes de gestion sociale demeuraient exercés par l’employeur nominal, l’encadrement procédant aux évaluations et décisions utiles à l’interne, y compris en matière disciplinaire et de recrutement. La cour constate que les diligences transversales visaient la rationalisation de l’offre, sans dessaisir l’employeur de ses prérogatives essentielles. Ainsi, la solution s’enracine dans un constat d’insuffisance d’indices convergents, la cour retenant que « les situations mises en exergue par les pièces versées ne révélant pas une immixtion permanente excédant une nécessaire collaboration dans un but de coordination et de rationalisation économique considérées à l’échelle du groupe ». Le co‑emploi est logiquement écarté.
II – Le motif économique, périmètre pertinent et exigence probatoire renforcée
A – Le périmètre d’appréciation et la sauvegarde de la compétitivité
La cour encadre d’abord la temporalité et le périmètre du contrôle. Elle rappelle que « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Elle précise les critères du secteur pertinent, en retenant l’approche par marché et canaux: « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »
Refusant un découpage artificiel, la cour souligne encore que « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Elle en déduit le périmètre englobant les lignes de produits apparentées, en l’espèce la combinaison boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur, affirmant que « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique de la rupture est celui de boulangerie-viennoiserie-pâtisserie-traiteur. »
Pour autant, la preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité n’est pas rapportée. Les seules liasses fiscales et tendances agrégées ne suffisent pas, faute d’atteindre le niveau d’objectivation requis. La motivation est explicite: « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. » L’employeur ne démontre ni diminution durable et significative des parts de marché sur le périmètre retenu, ni dégradation concomitante d’indicateurs déterminants.
B – Les effets de l’insuffisance probatoire et l’exigence conventionnelle d’offres valables d’emploi
La conséquence directe est la censure du motif économique, la suppression de poste n’étant pas adossée à une menace sérieuse sur la compétitivité au bon périmètre. La cour retient l’absence de cause réelle et sérieuse et alloue une indemnité évaluée in concreto, au regard de l’ancienneté, de l’âge et du salaire de référence. La fixation des intérêts et leur capitalisation s’ensuivent, de nature indemnitaire et courant à compter de l’arrêt.
Sur le terrain conventionnel, la cour contrôle le respect de l’obligation de proposer des offres valables d’emploi, définies par l’accord majoritaire dans un cadre précis. Elle constate l’absence de démonstration libératoire par l’employeur, en des termes nets: « Au cas particulier, la société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations nées de l’accord précité et plus précisément de son article 3.1.3.3 quant à la réunion des conditions lui permettant de ne pas faire de propositions d’ offres valables d’emploi. » La sanction consiste en des dommages‑intérêts pour perte de chance réelle et sérieuse de reclassement externe.
La décision articule ainsi une double exigence. D’un côté, un contrôle strict du périmètre d’appréciation et de la preuve de la compétitivité, qui conduit à invalider le licenciement. De l’autre, l’effectivité des garanties conventionnelles d’accompagnement, dont le manquement justifie une indemnisation autonome, sans duplication des préjudices.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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Par arrêt du 24 juillet 2025, la cour d’appel de Versailles statue sur un licenciement économique consécutif à la fermeture d’un site et à un plan de sauvegarde de l’emploi, avec débat sur le co‑emploi. La formation prud’homale de Versailles avait retenu la qualité de co‑employeur d’une société sœur et condamné celle‑ci, avant que l’instance d’appel ne tranche différemment sur ce point tout en censurant le motif économique.
Le salarié, engagé en 1990 et devenu superviseur principal production, a subi un licenciement économique dans le cadre d’une réorganisation d’un groupe agroalimentaire. La cessation d’activité de l’entité employeur s’inscrivait dans un projet global, après réorganisations successives et perte d’un client majeur, avec acceptation d’un congé de reclassement.
Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles a retenu le co‑emploi, jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse, et alloué diverses sommes. Les sociétés ont interjeté appel. Devant la cour, l’employeur contestait le co‑emploi et soutenait la cause économique au niveau du secteur pertinent, tandis que le salarié sollicitait la confirmation sur le co‑emploi, à défaut la censure du motif économique, et l’indemnisation pour manquement aux offres valables d’emploi.
Deux questions dominaient le litige. D’une part, les indices invoqués caractérisaient‑ils une subordination ou une immixtion permanente de la société sœur conduisant à la perte d’autonomie de l’employeur nominal. D’autre part, l’employeur rapportait‑il la preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, appréciée au bon périmètre sectoriel et à la date de la rupture. La cour d’appel écarte le co‑emploi, mais juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse faute d’éléments probants au niveau du secteur pertinent, et indemnise en outre le manquement conventionnel relatif aux offres valables d’emploi.
I – Le rejet du co‑emploi, entre rappel des critères et contrôle des indices
A – Le cadre juridique resserré du co‑emploi
La cour rappelle le standard probatoire attaché à la qualification de co‑employeur, indissociable d’un lien de subordination effectif ou d’une ingérence sociale et économique durable. Elle énonce d’abord les critères du lien de subordination au sens de l’article L. 1221‑1 du code du travail: « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
Elle rappelle ensuite la définition jurisprudentielle du co‑emploi hors subordination directe, en circonscrivant l’immixtion admissible des sociétés d’un même groupe. La cour cite en ces termes: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »
B – Les indices insuffisants d’une immixtion excédant la coordination de groupe
Appliquant ces critères, la cour constate l’absence de subordination individuelle du salarié envers la société sœur, malgré des échanges opérationnels et certaines interventions RH ponctuelles. Les éléments produits traduisent une coordination industrielle, logistique et commerciale de groupe, sans pouvoir de direction ni de sanction exercé sur l’intéressé. Les outils de pilotage, audits, ou consignes de plan de charge relèvent d’une logique de marque et d’organisation partagée.
Surtout, le juge du fond relève que les actes de gestion sociale demeuraient exercés par l’employeur nominal, l’encadrement procédant aux évaluations et décisions utiles à l’interne, y compris en matière disciplinaire et de recrutement. La cour constate que les diligences transversales visaient la rationalisation de l’offre, sans dessaisir l’employeur de ses prérogatives essentielles. Ainsi, la solution s’enracine dans un constat d’insuffisance d’indices convergents, la cour retenant que « les situations mises en exergue par les pièces versées ne révélant pas une immixtion permanente excédant une nécessaire collaboration dans un but de coordination et de rationalisation économique considérées à l’échelle du groupe ». Le co‑emploi est logiquement écarté.
II – Le motif économique, périmètre pertinent et exigence probatoire renforcée
A – Le périmètre d’appréciation et la sauvegarde de la compétitivité
La cour encadre d’abord la temporalité et le périmètre du contrôle. Elle rappelle que « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Elle précise les critères du secteur pertinent, en retenant l’approche par marché et canaux: « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »
Refusant un découpage artificiel, la cour souligne encore que « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Elle en déduit le périmètre englobant les lignes de produits apparentées, en l’espèce la combinaison boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur, affirmant que « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique de la rupture est celui de boulangerie-viennoiserie-pâtisserie-traiteur. »
Pour autant, la preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité n’est pas rapportée. Les seules liasses fiscales et tendances agrégées ne suffisent pas, faute d’atteindre le niveau d’objectivation requis. La motivation est explicite: « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. » L’employeur ne démontre ni diminution durable et significative des parts de marché sur le périmètre retenu, ni dégradation concomitante d’indicateurs déterminants.
B – Les effets de l’insuffisance probatoire et l’exigence conventionnelle d’offres valables d’emploi
La conséquence directe est la censure du motif économique, la suppression de poste n’étant pas adossée à une menace sérieuse sur la compétitivité au bon périmètre. La cour retient l’absence de cause réelle et sérieuse et alloue une indemnité évaluée in concreto, au regard de l’ancienneté, de l’âge et du salaire de référence. La fixation des intérêts et leur capitalisation s’ensuivent, de nature indemnitaire et courant à compter de l’arrêt.
Sur le terrain conventionnel, la cour contrôle le respect de l’obligation de proposer des offres valables d’emploi, définies par l’accord majoritaire dans un cadre précis. Elle constate l’absence de démonstration libératoire par l’employeur, en des termes nets: « Au cas particulier, la société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations nées de l’accord précité et plus précisément de son article 3.1.3.3 quant à la réunion des conditions lui permettant de ne pas faire de propositions d’ offres valables d’emploi. » La sanction consiste en des dommages‑intérêts pour perte de chance réelle et sérieuse de reclassement externe.
La décision articule ainsi une double exigence. D’un côté, un contrôle strict du périmètre d’appréciation et de la preuve de la compétitivité, qui conduit à invalider le licenciement. De l’autre, l’effectivité des garanties conventionnelles d’accompagnement, dont le manquement justifie une indemnisation autonome, sans duplication des préjudices.