Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01304
Par un arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la formation sociale tranche un litige relatif à la qualification de co‑emploi et au bien‑fondé d’un licenciement pour motif économique prononcé dans le contexte d’une fermeture de site. Engagé en 1982, le salarié occupait un poste d’exécution dans une société de fabrication intégrée à un groupe structuré. Une réorganisation accompagnée d’un plan de sauvegarde de l’emploi a conduit à la suppression de nombreux postes et à la fermeture de l’unique établissement de l’employeur.
Saisi, le conseil de prud’hommes de Versailles, par jugement du 18 avril 2023, avait retenu une situation de co‑emploi à l’égard d’une société sœur, jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse à son égard, et alloué plusieurs sommes. Les sociétés défenderesses ont interjeté appel. Le salarié sollicitait la confirmation de la qualification de co‑emploi et, subsidiairement, la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des demandes accessoires de remise de documents et d’astreinte.
La cour devait répondre à un double enjeu. D’abord, l’existence d’un co‑emploi au regard d’un faisceau d’indices invoquant une direction commune de fait, des interventions en ressources humaines et des flux logistiques groupés. Ensuite, la détermination du secteur d’activité pertinent et la charge probatoire d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, au-delà de la perte d’un important client. Elle rejette le co‑emploi, mais déclare le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, en fixant l’indemnisation et en sanctionnant le manquement à l’accord majoritaire sur les offres valables d’emploi.
I. Le refus de la qualification de co‑emploi
A. L’exigence d’un lien de subordination individuel
La cour rappelle la définition opérationnelle du pouvoir de direction et la charge probatoire qui en découle. Elle souligne que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements ». Elle ajoute, de manière nette, « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination ».
L’analyse des éléments produits, relatifs à des consignes ponctuelles ou à des signatures en matière de ressources humaines, ne permet pas d’établir un pouvoir disciplinaire ni des directives adressées personnellement au salarié par la société sœur. La cour observe des interactions d’encadrement intermédiaire inhérentes à une organisation de groupe, sans emprise directe sur l’activité individuelle du salarié concerné. Le raisonnement se concentre sur la dimension personnelle du lien et sur la permanence des prérogatives exercées, exigences que les pièces, même croisées, ne satisfont pas.
B. L’« immixtion permanente » et la préservation de l’autonomie sociale et économique
S’agissant du second pilier, la cour retient la formule classique et maîtrisée : « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Elle caractérise une coordination normale au sein d’un groupe, incluant des arbitrages de supply chain, des audits ponctuels, des échanges d’informations et certaines interventions transverses en ressources humaines.
Cette coordination ne bascule pas en confusion de directions. Les éléments relevés sur les instances dirigeantes, les sites, les moyens de production et les flux de facturation n’établissent ni permutabilité des dirigeants, ni centralisation décisionnelle dissimulant une direction unique. La cour souligne que « Plus généralement, il n’apparaît pas que des salariés […] contrôlaient tous les aspects de l’organisation et de la stratégie commerciale et industrielle ». Elle conclut, dans une formule sans ambiguïté : « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale ». Le co‑emploi est écarté, et les demandes indemnitaires dirigées contre la société sœur sont rejetées.
II. La cause économique et le contrôle de la preuve
A. Le secteur d’activité pertinent et la méthode de délimitation
La cour rappelle la méthode d’appréciation juridictionnelle. D’une part, « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui‑ci. » D’autre part, « Afin de déterminer le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement, le juge doit prendre en considération un faisceau d’indices, notamment, la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle précise encore : « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu ».
À bon droit, la cour retient l’agrégat « boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur » comme périmètre d’appréciation, au regard de la convergence des décisions de logistique, de développement et de commercialisation. Elle rappelle le garde‑fou : « En toute hypothèse […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » L’argument tenant à un produit spécifique et à un client unique ne saurait fragmenter le secteur au‑delà de ce que le droit autorise. La conclusion s’énonce clairement : « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité […] est celui de la boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur. »
B. La menace sur la compétitivité et l’insuffisance probatoire
La cour contrôle ensuite le fondement probatoire de la réorganisation alléguée. Elle fixe la charge avec précision : « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Les éléments comptables versés, pris isolément, révèlent des tendances mais non une dégradation significative et durable des indicateurs de compétitivité sur le secteur agrégé. La motivation est ferme : « Toutefois, ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. »
La seule perte d’un client majeur, relative à un segment spécialisé, ne suffit pas à objectiver la nécessité d’une réorganisation à ce niveau de périmètre. En l’absence d’indices convergents et fiables sur la baisse des parts de marché ou des agrégats économiques pertinents, la preuve demeure lacunaire. La cour l’énonce sans détour : « Cela étant, en l’absence de tout autre élément de preuve suffisamment fiable et exhaustif, la société employeur échoue à démontrer […] la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable ». Le licenciement économique est donc jugé sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnité prudente au regard de l’ancienneté et des éléments fournis.
Enfin, la cour retient un manquement autonome aux stipulations de l’accord majoritaire quant aux offres valables d’emploi. Elle note, sur la justification attendue, « Au cas particulier, la société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations », et répare la perte de chance par une somme forfaitaire. L’absence d’indemnité de préavis s’explique par le bénéfice du congé de reclassement, dont la rémunération a valablement couvert la période.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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Par un arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la formation sociale tranche un litige relatif à la qualification de co‑emploi et au bien‑fondé d’un licenciement pour motif économique prononcé dans le contexte d’une fermeture de site. Engagé en 1982, le salarié occupait un poste d’exécution dans une société de fabrication intégrée à un groupe structuré. Une réorganisation accompagnée d’un plan de sauvegarde de l’emploi a conduit à la suppression de nombreux postes et à la fermeture de l’unique établissement de l’employeur.
Saisi, le conseil de prud’hommes de Versailles, par jugement du 18 avril 2023, avait retenu une situation de co‑emploi à l’égard d’une société sœur, jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse à son égard, et alloué plusieurs sommes. Les sociétés défenderesses ont interjeté appel. Le salarié sollicitait la confirmation de la qualification de co‑emploi et, subsidiairement, la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des demandes accessoires de remise de documents et d’astreinte.
La cour devait répondre à un double enjeu. D’abord, l’existence d’un co‑emploi au regard d’un faisceau d’indices invoquant une direction commune de fait, des interventions en ressources humaines et des flux logistiques groupés. Ensuite, la détermination du secteur d’activité pertinent et la charge probatoire d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, au-delà de la perte d’un important client. Elle rejette le co‑emploi, mais déclare le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, en fixant l’indemnisation et en sanctionnant le manquement à l’accord majoritaire sur les offres valables d’emploi.
I. Le refus de la qualification de co‑emploi
A. L’exigence d’un lien de subordination individuel
La cour rappelle la définition opérationnelle du pouvoir de direction et la charge probatoire qui en découle. Elle souligne que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements ». Elle ajoute, de manière nette, « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination ».
L’analyse des éléments produits, relatifs à des consignes ponctuelles ou à des signatures en matière de ressources humaines, ne permet pas d’établir un pouvoir disciplinaire ni des directives adressées personnellement au salarié par la société sœur. La cour observe des interactions d’encadrement intermédiaire inhérentes à une organisation de groupe, sans emprise directe sur l’activité individuelle du salarié concerné. Le raisonnement se concentre sur la dimension personnelle du lien et sur la permanence des prérogatives exercées, exigences que les pièces, même croisées, ne satisfont pas.
B. L’« immixtion permanente » et la préservation de l’autonomie sociale et économique
S’agissant du second pilier, la cour retient la formule classique et maîtrisée : « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Elle caractérise une coordination normale au sein d’un groupe, incluant des arbitrages de supply chain, des audits ponctuels, des échanges d’informations et certaines interventions transverses en ressources humaines.
Cette coordination ne bascule pas en confusion de directions. Les éléments relevés sur les instances dirigeantes, les sites, les moyens de production et les flux de facturation n’établissent ni permutabilité des dirigeants, ni centralisation décisionnelle dissimulant une direction unique. La cour souligne que « Plus généralement, il n’apparaît pas que des salariés […] contrôlaient tous les aspects de l’organisation et de la stratégie commerciale et industrielle ». Elle conclut, dans une formule sans ambiguïté : « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale ». Le co‑emploi est écarté, et les demandes indemnitaires dirigées contre la société sœur sont rejetées.
II. La cause économique et le contrôle de la preuve
A. Le secteur d’activité pertinent et la méthode de délimitation
La cour rappelle la méthode d’appréciation juridictionnelle. D’une part, « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui‑ci. » D’autre part, « Afin de déterminer le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement, le juge doit prendre en considération un faisceau d’indices, notamment, la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle précise encore : « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu ».
À bon droit, la cour retient l’agrégat « boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur » comme périmètre d’appréciation, au regard de la convergence des décisions de logistique, de développement et de commercialisation. Elle rappelle le garde‑fou : « En toute hypothèse […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » L’argument tenant à un produit spécifique et à un client unique ne saurait fragmenter le secteur au‑delà de ce que le droit autorise. La conclusion s’énonce clairement : « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité […] est celui de la boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur. »
B. La menace sur la compétitivité et l’insuffisance probatoire
La cour contrôle ensuite le fondement probatoire de la réorganisation alléguée. Elle fixe la charge avec précision : « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Les éléments comptables versés, pris isolément, révèlent des tendances mais non une dégradation significative et durable des indicateurs de compétitivité sur le secteur agrégé. La motivation est ferme : « Toutefois, ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. »
La seule perte d’un client majeur, relative à un segment spécialisé, ne suffit pas à objectiver la nécessité d’une réorganisation à ce niveau de périmètre. En l’absence d’indices convergents et fiables sur la baisse des parts de marché ou des agrégats économiques pertinents, la preuve demeure lacunaire. La cour l’énonce sans détour : « Cela étant, en l’absence de tout autre élément de preuve suffisamment fiable et exhaustif, la société employeur échoue à démontrer […] la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable ». Le licenciement économique est donc jugé sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnité prudente au regard de l’ancienneté et des éléments fournis.
Enfin, la cour retient un manquement autonome aux stipulations de l’accord majoritaire quant aux offres valables d’emploi. Elle note, sur la justification attendue, « Au cas particulier, la société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations », et répare la perte de chance par une somme forfaitaire. L’absence d’indemnité de préavis s’explique par le bénéfice du congé de reclassement, dont la rémunération a valablement couvert la période.