Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01311
Rendue par la Cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la décision tranche deux questions liées: d’abord, la qualification de co‑emploi au sein d’un groupe, ensuite, la cause économique d’un licenciement collectif consécutif à la fermeture d’un site. Le litige naît de la rupture d’un salarié ancien, employé comme chef d’équipe, après un plan de sauvegarde de l’emploi, un congé de reclassement accepté et la cessation d’activité de l’entité exploitante. En première instance, la juridiction prud’homale avait retenu le co‑emploi à l’encontre d’une société du groupe et jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse à ce titre, tout en condamnant l’employeur pour non‑respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
En appel, les sociétés contestent l’immixtion alléguée et la subordination invoquée, et défendent le bien‑fondé économique au niveau du secteur pertinent. Le salarié conclut à la confirmation du co‑emploi et, subsidiairement, à l’absence de cause réelle et sérieuse au regard d’une réorganisation prétendument non justifiée. La cour écarte le co‑emploi, mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique notifié par l’employeur, en allouant une indemnité. Elle infirme les dommages‑intérêts liés à l’accord majoritaire, faute de manquement caractérisé et de préjudice. La question de droit porte ainsi sur les critères cumulatifs du co‑emploi et sur les exigences probatoires relatives à la sauvegarde de la compétitivité au périmètre sectoriel pertinent.
« Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente […] conduisant à la perte totale d’autonomie d’action ». La cour rappelle ensuite, pour la cause économique, que « la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise », et précise: « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité […] est celui de la boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur ». Constatant l’insuffisance des éléments versés, elle juge finalement: « Au vu de ce qui précède, il convient de dire que le licenciement […] est sans cause réelle et sérieuse ».
I. Le refus du co‑emploi au sein du groupe: orthodoxie des critères et portée factuelle
A. Les critères cumulatifs de co‑emploi rappelés et resserrés La cour s’inscrit dans une ligne stricte, distinguant coordination normale et immixtion. Elle exige un double faisceau: subordination effective du salarié ou, à défaut, prise en main permanente de la gestion sociale et économique de l’employeur. La formule de principe est limpide: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] qu’[en cas d’]immixtion permanente […] conduisant à la perte totale d’autonomie d’action ». La référence à la « perte totale d’autonomie » signale un seuil élevé, conforme aux solutions prudentes excluant le simple pilotage stratégique de groupe. L’office du juge impose d’identifier des indices concordants et individualisés, dépassant une gouvernance transverse légitime.
La décision opère un tri probatoire net. Les interventions en ressources humaines, des signatures ponctuelles et des échanges d’instructions opérationnelles, même récurrents, ne suffisent pas. La cour relève que l’encadrement de l’employeur conservait ses prérogatives d’évaluation, de recrutement et de discipline. L’existence d’accords de prestations internes au groupe relativise en outre l’apparence d’une mainmise sociale. Le raisonnement, factuel et serré, refuse d’assimiler des actes de support à une captation des attributs d’employeur.
B. L’application aux faits: coordination admise, immixtion démentie Les éléments invoqués par le salarié attestent surtout d’une coordination industrielle et commerciale habituelle dans un groupe intégré: plan de charge, transferts de production, standardisation des prix de cession interne et audits. La cour souligne qu’« il n’apparaît pas que des salariés de [la société du groupe] contrôlaient tous les aspects de l’organisation et de la stratégie […] les situations […] ne révélant pas une immixtion permanente excédant une nécessaire collaboration ». S’agissant des ressources humaines, la présence d’une responsable intervenant à titre ponctuel n’emporte pas substitution durable à la direction du personnel. La conclusion est nette: « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale […] au‑delà de la nécessaire coordination ».
La solution convainc, car elle préserve la frontière entre solidarité économique et responsabilité d’employeur. Elle évite de transformer le critère d’« immixtion » en simple corrélat des synergies internes. Elle rappelle, avec mesure, que la marque, l’image et des chaînes décisionnelles transverses ne privent pas l’employeur de son autonomie juridique. La portée est importante pour les groupes: la gestion mutualisée n’expose pas, en elle‑même, à une reconnaissance systématique du co‑emploi.
II. Le contrôle du motif économique: périmètre pertinent et charge de la preuve
A. Le périmètre sectoriel BVPT et l’exigence de cohérence méthodologique La cour opère classiquement par faisceau d’indices: nature des produits, clientèle, réseaux et modes de distribution. Elle retient un secteur unifié « boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur », au regard d’une spécialisation devenue marginale de certaines lignes et d’une gouvernance commune des fonctions logistiques et commerciales. Elle rappelle, en outre, une limite méthodologique cardinale: « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise ». Le choix du périmètre empêche un raisonnement à géométrie variable, qui sélectionnerait un sous‑segment au gré des difficultés d’une entité.
Sur ce périmètre, la cour exige des données probantes et contemporaines du licenciement. Les éléments comptables produits, agrégés et partiels, n’établissent pas, à eux seuls, une dégradation significative et durable de la compétitivité. La baisse alléguée des parts de marché n’est pas suffisamment objectivée, notamment au‑delà de l’année la plus défavorable. Le contrôle, exigeant et ciblé, porte sur la réalité et le sérieux des indicateurs, non sur des anticipations générales.
B. L’insuffisance probatoire et ses effets contentieux La cour constate que la perte d’un client majeur sur une ligne spécifique ne saurait, isolément, prouver une menace sérieuse au niveau du secteur pertinent, surtout lorsque d’autres segments affichent des volumes stables. Elle note que « ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative », faute de données fiables et exhaustives. En conséquence, « il convient de dire que le licenciement […] est sans cause réelle et sérieuse ». La réparation est calibrée selon le barème légal et l’ancienneté, avec prise en compte de la situation connue et du salaire de référence.
Enfin, la cour infirme la condamnation liée à l’accord majoritaire, retenant que le suivi d’une formation qualifiante financée, dans le cadre du dispositif, satisfait aux stipulations sur les offres valables d’emploi et qu’aucun préjudice n’est caractérisé. Cette articulation rappelle que le contrôle du motif économique ne contamine pas, par principe, l’appréciation de l’exécution d’engagements conventionnels de reclassement. L’économie de la décision demeure cohérente: refus du co‑emploi, exigence probatoire élevée sur la compétitivité, et appréciation concrète des mesures d’accompagnement.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la Cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la décision tranche deux questions liées: d’abord, la qualification de co‑emploi au sein d’un groupe, ensuite, la cause économique d’un licenciement collectif consécutif à la fermeture d’un site. Le litige naît de la rupture d’un salarié ancien, employé comme chef d’équipe, après un plan de sauvegarde de l’emploi, un congé de reclassement accepté et la cessation d’activité de l’entité exploitante. En première instance, la juridiction prud’homale avait retenu le co‑emploi à l’encontre d’une société du groupe et jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse à ce titre, tout en condamnant l’employeur pour non‑respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
En appel, les sociétés contestent l’immixtion alléguée et la subordination invoquée, et défendent le bien‑fondé économique au niveau du secteur pertinent. Le salarié conclut à la confirmation du co‑emploi et, subsidiairement, à l’absence de cause réelle et sérieuse au regard d’une réorganisation prétendument non justifiée. La cour écarte le co‑emploi, mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique notifié par l’employeur, en allouant une indemnité. Elle infirme les dommages‑intérêts liés à l’accord majoritaire, faute de manquement caractérisé et de préjudice. La question de droit porte ainsi sur les critères cumulatifs du co‑emploi et sur les exigences probatoires relatives à la sauvegarde de la compétitivité au périmètre sectoriel pertinent.
« Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente […] conduisant à la perte totale d’autonomie d’action ». La cour rappelle ensuite, pour la cause économique, que « la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise », et précise: « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité […] est celui de la boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur ». Constatant l’insuffisance des éléments versés, elle juge finalement: « Au vu de ce qui précède, il convient de dire que le licenciement […] est sans cause réelle et sérieuse ».
I. Le refus du co‑emploi au sein du groupe: orthodoxie des critères et portée factuelle
A. Les critères cumulatifs de co‑emploi rappelés et resserrés
La cour s’inscrit dans une ligne stricte, distinguant coordination normale et immixtion. Elle exige un double faisceau: subordination effective du salarié ou, à défaut, prise en main permanente de la gestion sociale et économique de l’employeur. La formule de principe est limpide: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] qu’[en cas d’]immixtion permanente […] conduisant à la perte totale d’autonomie d’action ». La référence à la « perte totale d’autonomie » signale un seuil élevé, conforme aux solutions prudentes excluant le simple pilotage stratégique de groupe. L’office du juge impose d’identifier des indices concordants et individualisés, dépassant une gouvernance transverse légitime.
La décision opère un tri probatoire net. Les interventions en ressources humaines, des signatures ponctuelles et des échanges d’instructions opérationnelles, même récurrents, ne suffisent pas. La cour relève que l’encadrement de l’employeur conservait ses prérogatives d’évaluation, de recrutement et de discipline. L’existence d’accords de prestations internes au groupe relativise en outre l’apparence d’une mainmise sociale. Le raisonnement, factuel et serré, refuse d’assimiler des actes de support à une captation des attributs d’employeur.
B. L’application aux faits: coordination admise, immixtion démentie
Les éléments invoqués par le salarié attestent surtout d’une coordination industrielle et commerciale habituelle dans un groupe intégré: plan de charge, transferts de production, standardisation des prix de cession interne et audits. La cour souligne qu’« il n’apparaît pas que des salariés de [la société du groupe] contrôlaient tous les aspects de l’organisation et de la stratégie […] les situations […] ne révélant pas une immixtion permanente excédant une nécessaire collaboration ». S’agissant des ressources humaines, la présence d’une responsable intervenant à titre ponctuel n’emporte pas substitution durable à la direction du personnel. La conclusion est nette: « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale […] au‑delà de la nécessaire coordination ».
La solution convainc, car elle préserve la frontière entre solidarité économique et responsabilité d’employeur. Elle évite de transformer le critère d’« immixtion » en simple corrélat des synergies internes. Elle rappelle, avec mesure, que la marque, l’image et des chaînes décisionnelles transverses ne privent pas l’employeur de son autonomie juridique. La portée est importante pour les groupes: la gestion mutualisée n’expose pas, en elle‑même, à une reconnaissance systématique du co‑emploi.
II. Le contrôle du motif économique: périmètre pertinent et charge de la preuve
A. Le périmètre sectoriel BVPT et l’exigence de cohérence méthodologique
La cour opère classiquement par faisceau d’indices: nature des produits, clientèle, réseaux et modes de distribution. Elle retient un secteur unifié « boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur », au regard d’une spécialisation devenue marginale de certaines lignes et d’une gouvernance commune des fonctions logistiques et commerciales. Elle rappelle, en outre, une limite méthodologique cardinale: « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise ». Le choix du périmètre empêche un raisonnement à géométrie variable, qui sélectionnerait un sous‑segment au gré des difficultés d’une entité.
Sur ce périmètre, la cour exige des données probantes et contemporaines du licenciement. Les éléments comptables produits, agrégés et partiels, n’établissent pas, à eux seuls, une dégradation significative et durable de la compétitivité. La baisse alléguée des parts de marché n’est pas suffisamment objectivée, notamment au‑delà de l’année la plus défavorable. Le contrôle, exigeant et ciblé, porte sur la réalité et le sérieux des indicateurs, non sur des anticipations générales.
B. L’insuffisance probatoire et ses effets contentieux
La cour constate que la perte d’un client majeur sur une ligne spécifique ne saurait, isolément, prouver une menace sérieuse au niveau du secteur pertinent, surtout lorsque d’autres segments affichent des volumes stables. Elle note que « ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative », faute de données fiables et exhaustives. En conséquence, « il convient de dire que le licenciement […] est sans cause réelle et sérieuse ». La réparation est calibrée selon le barème légal et l’ancienneté, avec prise en compte de la situation connue et du salaire de référence.
Enfin, la cour infirme la condamnation liée à l’accord majoritaire, retenant que le suivi d’une formation qualifiante financée, dans le cadre du dispositif, satisfait aux stipulations sur les offres valables d’emploi et qu’aucun préjudice n’est caractérisé. Cette articulation rappelle que le contrôle du motif économique ne contamine pas, par principe, l’appréciation de l’exécution d’engagements conventionnels de reclassement. L’économie de la décision demeure cohérente: refus du co‑emploi, exigence probatoire élevée sur la compétitivité, et appréciation concrète des mesures d’accompagnement.