Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01315
La cour d’appel de Versailles, chambre sociale, 24 juillet 2025, n° RG 23/01315, se prononce sur le co‑emploi dans un groupe et sur le bien‑fondé d’un licenciement économique. Le litige naît d’une fermeture de site, décidée à l’issue d’une réorganisation liée à un plan de sauvegarde de l’emploi, et d’un licenciement notifié après acceptation d’un congé de reclassement. Le salarié invoque la responsabilité d’une société sœur au titre du co‑emploi, ainsi que l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Les premiers juges avaient retenu le co‑emploi et condamné la société sœur. En appel, les sociétés contestent tant l’immixtion alléguée que l’appréciation de la cause économique, tandis que le salarié sollicite la confirmation pour le co‑emploi et l’augmentation des indemnités.
La cour rappelle d’abord la charge probatoire et les critères d’identification du co‑emploi, puis fixe le périmètre d’appréciation de la cause économique. Elle énonce que « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué ». Elle précise encore, s’agissant du co‑emploi, que « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe (…) une immixtion permanente (…) conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ». Appliquant ces principes, la cour infirme la solution sur le co‑emploi, mais déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse faute d’éléments probants sur la « sauvegarde de la compétitivité » au bon périmètre. Le salarié obtient des dommages‑intérêts pour rupture injustifiée et pour non‑respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
I – Le rejet du co‑emploi dans une relation de groupe encadrée
A – Des critères resserrés de subordination et d’immixtion
La cour retient une conception exigeante du co‑emploi, fidèle à la ligne jurisprudentielle. Elle articule le faisceau d’indices autour de deux axes. D’une part, le lien de subordination doit être personnel, effectif et contrôlable, ce qui suppose des ordres, un contrôle et un pouvoir disciplinaire exercés sur le salarié. D’autre part, l’« immixtion permanente » doit excéder la coordination normale et traduire la substitution à l’employeur dans la gestion sociale et économique. En ce sens, la formule dégagée, citée supra, impose une « perte totale d’autonomie d’action » de la société employeur, seuil élevé justifié par la protection de la sécurité juridique des relations intragroupe.
La méthode combine ainsi la preuve d’actes positifs réitérés, la mesure de leur intensité et la vérification de leurs effets sur l’autonomie de l’entité employeur. Elle exclut la simple centralisation de fonctions support, les politiques de marque, les échanges de plans de charge ou d’audits ponctuels, caractéristiques des groupes industrialisés. Ce cadre, rigoureux mais lisible, évite le glissement d’une solidarité économique vers une solidarité juridique non voulue.
B – Une application qui distingue coordination et substitution
La cour constate l’absence d’ordres personnels adressés au salarié par la société sœur et l’absence d’exercice effectif d’un pouvoir de sanction. Elle relève des interventions de cadres de groupe en matière de logistique, de volumes ou de sécurité, mais note qu’elles n’ont pas dessaisi l’encadrement de site de ses prérogatives propres. L’existence de fonctions RH partagées, de supports transverses et de décisions commerciales coordonnées ne suffit pas. La preuve d’une direction substitutive du personnel, d’une fixation des carrières ou d’une centralisation de la facturation fait défaut.
L’analyse est convaincante. Elle opère une séparation nette entre outils de pilotage communs et captation de la qualité d’employeur. Elle confirme que la preuve du co‑emploi reste exceptionnelle, ce qui préserve la répartition des responsabilités intra‑groupe. La solution infirme logiquement le jugement, qui avait sur‑interprété des indices de coordination en indices d’immixtion.
II – Le contrôle de la cause économique et du périmètre pertinent
A – Le périmètre d’appréciation fondé sur un faisceau d’indices
La cour rappelle le cadre légal et la méthode. Elle énonce que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ». Elle ajoute, de façon décisive, que « En toute hypothèse (…) la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise ». La spécialisation d’un site ou d’une ligne de produits ne suffit donc pas à fragmenter le secteur lorsqu’une logique de gamme et de distribution reste commune.
Au cas d’espèce, l’activité pertinente est retenue au niveau agrégé de la boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur. La cour motive par les réorganisations antérieures, la commercialisation croisée et la domination de la filière au sein du groupe. Elle en déduit, à bon droit, que la disparition d’un grand client d’un segment spécifique ne constitue pas, par elle‑même, la mesure du marché pertinent du groupe.
B – L’insuffisance probatoire quant à la « sauvegarde de la compétitivité »
La preuve des difficultés ou de la nécessité de réorganisation doit être fiable, complète et située au périmètre pertinent. Or, « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné ». Les liasses et tendances agrégées ne démontrent ni baisse durable des indicateurs, ni menace sérieuse objectivée. Les éléments sur les parts de marché sont lacunaires, limités à certaines années et ne couvrent pas l’ensemble des produits du secteur. La cour constate que le chiffre d’affaires progresse encore, ce qui fragilise l’allégation de dégradation globale.
Cette exigence probatoire est salutaire. Elle évite de confondre des contraintes locales avec une « sauvegarde de la compétitivité » sectorielle, concept normatif qui commande un contrôle substantiel. Elle rappelle que le motif économique s’évalue à la date de la décision et au bon niveau d’analyse, sans extrapolation. La conséquence est nette : « Au vu de ce qui précède, il convient de dire que le licenciement pour motif économique (…) est sans cause réelle et sérieuse ».
La portée de l’arrêt se prolonge sur les accessoires de la rupture. L’indemnité est fixée dans l’intervalle de l’article L. 1235‑3, à 15 000 euros, compte tenu de l’ancienneté et de la situation connue. La demande de préavis est rejetée en raison de l’indemnisation perçue pendant le congé de reclassement. La cour sanctionne, en outre, le non‑respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi, en relevant l’absence de preuve du respect des critères conventionnels, et alloue 2 000 euros au titre de la perte de chance. La solution renforce l’effectivité des engagements de reclassement et confirme un contrôle attentif des preuves économiques et sociales.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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La cour d’appel de Versailles, chambre sociale, 24 juillet 2025, n° RG 23/01315, se prononce sur le co‑emploi dans un groupe et sur le bien‑fondé d’un licenciement économique. Le litige naît d’une fermeture de site, décidée à l’issue d’une réorganisation liée à un plan de sauvegarde de l’emploi, et d’un licenciement notifié après acceptation d’un congé de reclassement. Le salarié invoque la responsabilité d’une société sœur au titre du co‑emploi, ainsi que l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Les premiers juges avaient retenu le co‑emploi et condamné la société sœur. En appel, les sociétés contestent tant l’immixtion alléguée que l’appréciation de la cause économique, tandis que le salarié sollicite la confirmation pour le co‑emploi et l’augmentation des indemnités.
La cour rappelle d’abord la charge probatoire et les critères d’identification du co‑emploi, puis fixe le périmètre d’appréciation de la cause économique. Elle énonce que « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué ». Elle précise encore, s’agissant du co‑emploi, que « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe (…) une immixtion permanente (…) conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ». Appliquant ces principes, la cour infirme la solution sur le co‑emploi, mais déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse faute d’éléments probants sur la « sauvegarde de la compétitivité » au bon périmètre. Le salarié obtient des dommages‑intérêts pour rupture injustifiée et pour non‑respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
I – Le rejet du co‑emploi dans une relation de groupe encadrée
A – Des critères resserrés de subordination et d’immixtion
La cour retient une conception exigeante du co‑emploi, fidèle à la ligne jurisprudentielle. Elle articule le faisceau d’indices autour de deux axes. D’une part, le lien de subordination doit être personnel, effectif et contrôlable, ce qui suppose des ordres, un contrôle et un pouvoir disciplinaire exercés sur le salarié. D’autre part, l’« immixtion permanente » doit excéder la coordination normale et traduire la substitution à l’employeur dans la gestion sociale et économique. En ce sens, la formule dégagée, citée supra, impose une « perte totale d’autonomie d’action » de la société employeur, seuil élevé justifié par la protection de la sécurité juridique des relations intragroupe.
La méthode combine ainsi la preuve d’actes positifs réitérés, la mesure de leur intensité et la vérification de leurs effets sur l’autonomie de l’entité employeur. Elle exclut la simple centralisation de fonctions support, les politiques de marque, les échanges de plans de charge ou d’audits ponctuels, caractéristiques des groupes industrialisés. Ce cadre, rigoureux mais lisible, évite le glissement d’une solidarité économique vers une solidarité juridique non voulue.
B – Une application qui distingue coordination et substitution
La cour constate l’absence d’ordres personnels adressés au salarié par la société sœur et l’absence d’exercice effectif d’un pouvoir de sanction. Elle relève des interventions de cadres de groupe en matière de logistique, de volumes ou de sécurité, mais note qu’elles n’ont pas dessaisi l’encadrement de site de ses prérogatives propres. L’existence de fonctions RH partagées, de supports transverses et de décisions commerciales coordonnées ne suffit pas. La preuve d’une direction substitutive du personnel, d’une fixation des carrières ou d’une centralisation de la facturation fait défaut.
L’analyse est convaincante. Elle opère une séparation nette entre outils de pilotage communs et captation de la qualité d’employeur. Elle confirme que la preuve du co‑emploi reste exceptionnelle, ce qui préserve la répartition des responsabilités intra‑groupe. La solution infirme logiquement le jugement, qui avait sur‑interprété des indices de coordination en indices d’immixtion.
II – Le contrôle de la cause économique et du périmètre pertinent
A – Le périmètre d’appréciation fondé sur un faisceau d’indices
La cour rappelle le cadre légal et la méthode. Elle énonce que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ». Elle ajoute, de façon décisive, que « En toute hypothèse (…) la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise ». La spécialisation d’un site ou d’une ligne de produits ne suffit donc pas à fragmenter le secteur lorsqu’une logique de gamme et de distribution reste commune.
Au cas d’espèce, l’activité pertinente est retenue au niveau agrégé de la boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur. La cour motive par les réorganisations antérieures, la commercialisation croisée et la domination de la filière au sein du groupe. Elle en déduit, à bon droit, que la disparition d’un grand client d’un segment spécifique ne constitue pas, par elle‑même, la mesure du marché pertinent du groupe.
B – L’insuffisance probatoire quant à la « sauvegarde de la compétitivité »
La preuve des difficultés ou de la nécessité de réorganisation doit être fiable, complète et située au périmètre pertinent. Or, « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné ». Les liasses et tendances agrégées ne démontrent ni baisse durable des indicateurs, ni menace sérieuse objectivée. Les éléments sur les parts de marché sont lacunaires, limités à certaines années et ne couvrent pas l’ensemble des produits du secteur. La cour constate que le chiffre d’affaires progresse encore, ce qui fragilise l’allégation de dégradation globale.
Cette exigence probatoire est salutaire. Elle évite de confondre des contraintes locales avec une « sauvegarde de la compétitivité » sectorielle, concept normatif qui commande un contrôle substantiel. Elle rappelle que le motif économique s’évalue à la date de la décision et au bon niveau d’analyse, sans extrapolation. La conséquence est nette : « Au vu de ce qui précède, il convient de dire que le licenciement pour motif économique (…) est sans cause réelle et sérieuse ».
La portée de l’arrêt se prolonge sur les accessoires de la rupture. L’indemnité est fixée dans l’intervalle de l’article L. 1235‑3, à 15 000 euros, compte tenu de l’ancienneté et de la situation connue. La demande de préavis est rejetée en raison de l’indemnisation perçue pendant le congé de reclassement. La cour sanctionne, en outre, le non‑respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi, en relevant l’absence de preuve du respect des critères conventionnels, et alloue 2 000 euros au titre de la perte de chance. La solution renforce l’effectivité des engagements de reclassement et confirme un contrôle attentif des preuves économiques et sociales.