Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01317
Cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025. Un salarié, technicien de maintenance, licencié dans un contexte de fermeture de site et de réorganisation, conteste la cause économique de la rupture. Il sollicite, en outre, la reconnaissance d’un co-emploi au sein du groupe en visant la société sœur. Le premier juge avait admis ce co-emploi et condamné la société sœur, tout en octroyant des dommages et intérêts au titre de l’accord majoritaire. La juridiction d’appel rejette le co-emploi et les demandes subséquentes contre la société sœur, mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique notifié par l’employeur, tout en écartant la réparation au titre des offres valables d’emploi faute de préjudice.
La question posée est double. D’une part, déterminer si l’immixtion alléguée dans la gestion sociale et économique caractérise un co-emploi entre sociétés sœurs. D’autre part, définir le périmètre pertinent et les exigences probatoires commandant l’appréciation de la cause économique, dans une logique de sauvegarde de la compétitivité. La cour rappelle notamment que « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Elle statue que le co-emploi n’est pas caractérisé, mais que la preuve d’un motif économique sérieux fait défaut à l’échelle retenue, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
I. Le refus de la qualification de co-emploi
A. Les critères légaux et prétoriens mobilisés
La cour réaffirme, en amont, les critères de la relation de travail et du pouvoir de direction. Elle énonce d’abord que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Elle ajoute, sur la charge de la preuve, que « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
Elle précise ensuite la nature exceptionnelle du co-emploi au sein d’un groupe. Surtout, « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Le cadre méthodologique est donc strict, centré sur la perte d’autonomie.
B. L’application aux faits et la portée du contrôle
Au regard des pièces, la cour observe une coordination de groupe, quelques interventions ponctuelles et des fonctions support mutualisées, sans dépossession générale. Elle refuse d’y voir une direction de fait. Les indices relatifs à des instructions en matière de production ou de logistique n’emportent pas, selon elle, substitution durable dans la gestion du personnel ou dans la stratégie. L’exigence de « immixtion permanente » n’est pas satisfaite.
La solution s’inscrit dans une ligne de rigueur visant à cantonner le co-emploi à des hypothèses résiduelles. Elle clarifie que des échanges intra‑groupe, des flux intragroupe ou la centralisation de certains supports ne suffisent pas. La perte d’autonomie doit être totale. La portée de l’arrêt tient à la consolidation d’un seuil probatoire élevé, ménageant la liberté d’organisation des groupes, tout en préservant le principe d’un employeur unique identifiable.
II. Le contrôle du motif économique et du périmètre pertinent
A. Le périmètre d’appréciation et la date d’évaluation
La cour rappelle la référence temporelle du contrôle: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Elle encadre aussi la détermination du périmètre économique. Ainsi, « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »
Elle veille à éviter tout saucissonnage artificiel en deçà de l’entreprise. En ce sens, la cour affirme que « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » L’arrêt retient un secteur agrégé cohérent avec l’organisation et les décisions transverses, sans se laisser distraire par des spécialisations marginales.
B. L’insuffisance des preuves économiques et les conséquences réparatrices
La juridiction examine les liasses et indicateurs produits, mais constate leur fragilité pour caractériser une baisse significative et durable ou une menace objectivée. Le principe de charge probatoire dirige l’analyse: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Or, elle juge que la démonstration reste lacunaire. De manière décisive, elle énonce que « Cela étant, en l’absence de tout autre élément de preuve suffisamment fiable et exhaustif, la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent qui comprend, entre autres, les produits de viennoiserie dont les volumes, constants sur la période de 2016 à 2018, sont quasiment équivalents à ceux des pains, alors que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité et plus globalement d’indicateurs économiques quand le chiffre d’affaires continuait de progresser. »
Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’indemnité est fixée dans l’épure de l’article L. 1235-3, compte tenu de l’ancienneté et de la situation postérieure du salarié. La demande de préavis est rejetée en raison du congé de reclassement exécuté. La prétention fondée sur les offres valables d’emploi échoue faute de preuve d’un préjudice distinct et actuel, la cour exigeant une perte de chance concrète. L’arrêt confirme ainsi un double message: l’employeur doit articuler un dossier probatoire solide, calibré au secteur pertinent, et le salarié doit établir un préjudice réparable, distinct des autres chefs, lorsqu’il invoque des manquements d’exécution accompagnant un PSE.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025. Un salarié, technicien de maintenance, licencié dans un contexte de fermeture de site et de réorganisation, conteste la cause économique de la rupture. Il sollicite, en outre, la reconnaissance d’un co-emploi au sein du groupe en visant la société sœur. Le premier juge avait admis ce co-emploi et condamné la société sœur, tout en octroyant des dommages et intérêts au titre de l’accord majoritaire. La juridiction d’appel rejette le co-emploi et les demandes subséquentes contre la société sœur, mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique notifié par l’employeur, tout en écartant la réparation au titre des offres valables d’emploi faute de préjudice.
La question posée est double. D’une part, déterminer si l’immixtion alléguée dans la gestion sociale et économique caractérise un co-emploi entre sociétés sœurs. D’autre part, définir le périmètre pertinent et les exigences probatoires commandant l’appréciation de la cause économique, dans une logique de sauvegarde de la compétitivité. La cour rappelle notamment que « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Elle statue que le co-emploi n’est pas caractérisé, mais que la preuve d’un motif économique sérieux fait défaut à l’échelle retenue, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
I. Le refus de la qualification de co-emploi
A. Les critères légaux et prétoriens mobilisés
La cour réaffirme, en amont, les critères de la relation de travail et du pouvoir de direction. Elle énonce d’abord que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Elle ajoute, sur la charge de la preuve, que « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
Elle précise ensuite la nature exceptionnelle du co-emploi au sein d’un groupe. Surtout, « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Le cadre méthodologique est donc strict, centré sur la perte d’autonomie.
B. L’application aux faits et la portée du contrôle
Au regard des pièces, la cour observe une coordination de groupe, quelques interventions ponctuelles et des fonctions support mutualisées, sans dépossession générale. Elle refuse d’y voir une direction de fait. Les indices relatifs à des instructions en matière de production ou de logistique n’emportent pas, selon elle, substitution durable dans la gestion du personnel ou dans la stratégie. L’exigence de « immixtion permanente » n’est pas satisfaite.
La solution s’inscrit dans une ligne de rigueur visant à cantonner le co-emploi à des hypothèses résiduelles. Elle clarifie que des échanges intra‑groupe, des flux intragroupe ou la centralisation de certains supports ne suffisent pas. La perte d’autonomie doit être totale. La portée de l’arrêt tient à la consolidation d’un seuil probatoire élevé, ménageant la liberté d’organisation des groupes, tout en préservant le principe d’un employeur unique identifiable.
II. Le contrôle du motif économique et du périmètre pertinent
A. Le périmètre d’appréciation et la date d’évaluation
La cour rappelle la référence temporelle du contrôle: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Elle encadre aussi la détermination du périmètre économique. Ainsi, « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »
Elle veille à éviter tout saucissonnage artificiel en deçà de l’entreprise. En ce sens, la cour affirme que « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » L’arrêt retient un secteur agrégé cohérent avec l’organisation et les décisions transverses, sans se laisser distraire par des spécialisations marginales.
B. L’insuffisance des preuves économiques et les conséquences réparatrices
La juridiction examine les liasses et indicateurs produits, mais constate leur fragilité pour caractériser une baisse significative et durable ou une menace objectivée. Le principe de charge probatoire dirige l’analyse: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Or, elle juge que la démonstration reste lacunaire. De manière décisive, elle énonce que « Cela étant, en l’absence de tout autre élément de preuve suffisamment fiable et exhaustif, la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent qui comprend, entre autres, les produits de viennoiserie dont les volumes, constants sur la période de 2016 à 2018, sont quasiment équivalents à ceux des pains, alors que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité et plus globalement d’indicateurs économiques quand le chiffre d’affaires continuait de progresser. »
Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’indemnité est fixée dans l’épure de l’article L. 1235-3, compte tenu de l’ancienneté et de la situation postérieure du salarié. La demande de préavis est rejetée en raison du congé de reclassement exécuté. La prétention fondée sur les offres valables d’emploi échoue faute de preuve d’un préjudice distinct et actuel, la cour exigeant une perte de chance concrète. L’arrêt confirme ainsi un double message: l’employeur doit articuler un dossier probatoire solide, calibré au secteur pertinent, et le salarié doit établir un préjudice réparable, distinct des autres chefs, lorsqu’il invoque des manquements d’exécution accompagnant un PSE.