Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01327
Par un arrêt du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles tranche un litige portant à la fois sur la qualification de co‑emploi au sein d’un groupe et sur la caractérisation du motif économique d’un licenciement. Un salarié, engagé en 1994 et devenu responsable maintenance, a été licencié dans le cadre d’une fermeture de site et d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Le premier juge avait retenu le co‑emploi et condamné la société sœur, tout en allouant diverses sommes au salarié. En appel, les sociétés sollicitaient l’infirmation intégrale, tandis que le salarié demandait la confirmation du co‑emploi et la majoration des indemnités, à titre subsidiaire la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Deux questions dominaient la discussion. D’une part, la cour devait dire si les éléments versés caractérisaient un lien de subordination avec la société sœur ou, à tout le moins, une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de l’employeur, conduisant à une perte d’autonomie. D’autre part, elle devait apprécier, au bon périmètre sectoriel, la réalité d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et, partant, la cause économique de la rupture. La cour écarte le co‑emploi, mais juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alloue une indemnité de 50 000 euros et infirme les autres chefs, notamment l’indemnité de préavis déjà couverte par le congé de reclassement.
I. Le co‑emploi écarté: exigences de subordination et d’immixtion
A. Le lien de subordination, une preuve strictement encadrée
La cour rappelle le standard probatoire en des termes limpides. D’abord, « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. » Ensuite, « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. »
Le salarié invoquait des échanges de courriels, des évaluations, et surtout l’intervention régulière d’une responsable des ressources humaines rattachée à la société sœur. La cour examine minutieusement ces indices, relève quelques signatures de contrats et notes internes, mais constate leur caractère ponctuel, circonscrit et non décisif pour établir un pouvoir hiérarchique complet exercé sur l’intéressé. Les évaluations et décisions salariales demeuraient conduites par l’encadrement de l’employeur, lequel conservait les prérogatives disciplinaires et de recrutement. La charge de la preuve n’est pas renversée. « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué », mais, pour le co‑emploi, il incombe au salarié d’établir, par faisceau d’indices, le pouvoir de direction effectif de la société sœur. Tel n’était pas le cas.
B. L’« immixtion permanente » dans la gestion: une frontière réaffirmée
La cour opère la distinction cardinale entre coordination de groupe et perte d’autonomie. Elle énonce que « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente […] conduisant à la perte totale d’autonomie d’action » de l’employeur. L’examen des pièces révèle des interactions commerciales, logistiques et de sécurité, des plans de charge diffusés au niveau du groupe, et des décisions de transferts de production. Cependant, aucune confusion de directions, aucune permutabilité systématique des dirigeants, ni centralisation généralisée des décisions sociales n’apparaît.
La cour souligne que les interventions relevées s’inscrivent dans une « nécessaire coordination des actions économiques » et ne traduisent pas une mainmise sur la gestion du personnel, des carrières, des congés ou de la formation. La formule est nette: « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale […] au‑delà de la nécessaire coordination des actions économiques. » Le co‑emploi est écarté. La sanction principale du premier juge contre la société sœur est donc infirmée, sans préjudice des demandes formées contre l’employeur.
II. La cause économique défaillante: périmètre pertinent et insuffisance probatoire
A. Le périmètre sectoriel retenu: l’approche unifiée BVPT
La cour rappelle les critères de détermination du secteur d’activité pertinent, qui « est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » L’activité de l’employeur, spécialisée pour partie dans des produits de boulangerie et des disques de pizza destinés à un client unique, ne suffit pas à isoler un secteur autonome à l’échelle du groupe. La spécialisation intra‑groupe ne fait pas écran à une appréciation plus large: « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu. »
La cour retient un secteur indifférencié de boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur, reflétant la réalité des décisions logistiques, commerciales et industrielles prises à ce niveau. Elle ajoute une borne méthodologique décisive: « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » La perte d’un client de niche, fût‑il central pour l’entité, ne détermine pas à elle seule la compétitivité du secteur pertinent.
B. La preuve des difficultés ou de la menace sur la compétitivité: exigences réaffirmées
Sur le terrain probatoire, la cour fixe le cadre temporel et la charge. Elle rappelle que « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui‑ci. » S’agissant des éléments produits, liasses fiscales et constats de baisse de marge, la motivation est précise: « Toutefois, ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. »
La perte du client unique du segment pizza, corrélée à des choix de réorganisation, n’objectivait pas une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché à l’échelle du secteur BVPT. La progression du chiffre d’affaires sur la période examinée relativisait encore l’allégation d’une menace sérieuse sur la compétitivité. Faute d’indicateurs concordants et durables au bon périmètre, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. La cour en déduit l’absence de cause réelle et sérieuse, alloue 50 000 euros au titre du barème légal, rejette l’indemnité de préavis en raison de la rémunération perçue durant le congé de reclassement, et refuse des dommages‑intérêts distincts liés à l’accord majoritaire faute de préjudice établi.
Cette décision opère un double rappel d’ordre public social. D’une part, la notion de co‑emploi demeure strictement cantonnée aux hypothèses de perte d’autonomie caractérisée, la coordination de groupe n’y suffisant jamais. D’autre part, l’appréciation du motif économique exige des preuves robustes et sectorielles, distinctes des seules turbulences affectant une activité ou un client spécifiques, même lorsque ces derniers pèsent lourd pour l’entité.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles tranche un litige portant à la fois sur la qualification de co‑emploi au sein d’un groupe et sur la caractérisation du motif économique d’un licenciement. Un salarié, engagé en 1994 et devenu responsable maintenance, a été licencié dans le cadre d’une fermeture de site et d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Le premier juge avait retenu le co‑emploi et condamné la société sœur, tout en allouant diverses sommes au salarié. En appel, les sociétés sollicitaient l’infirmation intégrale, tandis que le salarié demandait la confirmation du co‑emploi et la majoration des indemnités, à titre subsidiaire la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Deux questions dominaient la discussion. D’une part, la cour devait dire si les éléments versés caractérisaient un lien de subordination avec la société sœur ou, à tout le moins, une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de l’employeur, conduisant à une perte d’autonomie. D’autre part, elle devait apprécier, au bon périmètre sectoriel, la réalité d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et, partant, la cause économique de la rupture. La cour écarte le co‑emploi, mais juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alloue une indemnité de 50 000 euros et infirme les autres chefs, notamment l’indemnité de préavis déjà couverte par le congé de reclassement.
I. Le co‑emploi écarté: exigences de subordination et d’immixtion
A. Le lien de subordination, une preuve strictement encadrée
La cour rappelle le standard probatoire en des termes limpides. D’abord, « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. » Ensuite, « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. »
Le salarié invoquait des échanges de courriels, des évaluations, et surtout l’intervention régulière d’une responsable des ressources humaines rattachée à la société sœur. La cour examine minutieusement ces indices, relève quelques signatures de contrats et notes internes, mais constate leur caractère ponctuel, circonscrit et non décisif pour établir un pouvoir hiérarchique complet exercé sur l’intéressé. Les évaluations et décisions salariales demeuraient conduites par l’encadrement de l’employeur, lequel conservait les prérogatives disciplinaires et de recrutement. La charge de la preuve n’est pas renversée. « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué », mais, pour le co‑emploi, il incombe au salarié d’établir, par faisceau d’indices, le pouvoir de direction effectif de la société sœur. Tel n’était pas le cas.
B. L’« immixtion permanente » dans la gestion: une frontière réaffirmée
La cour opère la distinction cardinale entre coordination de groupe et perte d’autonomie. Elle énonce que « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente […] conduisant à la perte totale d’autonomie d’action » de l’employeur. L’examen des pièces révèle des interactions commerciales, logistiques et de sécurité, des plans de charge diffusés au niveau du groupe, et des décisions de transferts de production. Cependant, aucune confusion de directions, aucune permutabilité systématique des dirigeants, ni centralisation généralisée des décisions sociales n’apparaît.
La cour souligne que les interventions relevées s’inscrivent dans une « nécessaire coordination des actions économiques » et ne traduisent pas une mainmise sur la gestion du personnel, des carrières, des congés ou de la formation. La formule est nette: « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale […] au‑delà de la nécessaire coordination des actions économiques. » Le co‑emploi est écarté. La sanction principale du premier juge contre la société sœur est donc infirmée, sans préjudice des demandes formées contre l’employeur.
II. La cause économique défaillante: périmètre pertinent et insuffisance probatoire
A. Le périmètre sectoriel retenu: l’approche unifiée BVPT
La cour rappelle les critères de détermination du secteur d’activité pertinent, qui « est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » L’activité de l’employeur, spécialisée pour partie dans des produits de boulangerie et des disques de pizza destinés à un client unique, ne suffit pas à isoler un secteur autonome à l’échelle du groupe. La spécialisation intra‑groupe ne fait pas écran à une appréciation plus large: « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu. »
La cour retient un secteur indifférencié de boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur, reflétant la réalité des décisions logistiques, commerciales et industrielles prises à ce niveau. Elle ajoute une borne méthodologique décisive: « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » La perte d’un client de niche, fût‑il central pour l’entité, ne détermine pas à elle seule la compétitivité du secteur pertinent.
B. La preuve des difficultés ou de la menace sur la compétitivité: exigences réaffirmées
Sur le terrain probatoire, la cour fixe le cadre temporel et la charge. Elle rappelle que « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui‑ci. » S’agissant des éléments produits, liasses fiscales et constats de baisse de marge, la motivation est précise: « Toutefois, ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. »
La perte du client unique du segment pizza, corrélée à des choix de réorganisation, n’objectivait pas une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché à l’échelle du secteur BVPT. La progression du chiffre d’affaires sur la période examinée relativisait encore l’allégation d’une menace sérieuse sur la compétitivité. Faute d’indicateurs concordants et durables au bon périmètre, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. La cour en déduit l’absence de cause réelle et sérieuse, alloue 50 000 euros au titre du barème légal, rejette l’indemnité de préavis en raison de la rémunération perçue durant le congé de reclassement, et refuse des dommages‑intérêts distincts liés à l’accord majoritaire faute de préjudice établi.
Cette décision opère un double rappel d’ordre public social. D’une part, la notion de co‑emploi demeure strictement cantonnée aux hypothèses de perte d’autonomie caractérisée, la coordination de groupe n’y suffisant jamais. D’autre part, l’appréciation du motif économique exige des preuves robustes et sectorielles, distinctes des seules turbulences affectant une activité ou un client spécifiques, même lorsque ces derniers pèsent lourd pour l’entité.