Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01335
Par un arrêt du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles statue sur un licenciement économique contesté et la reconnaissance d’un co‑emploi au sein d’un groupe industriel. Un salarié, conducteur de machine, employé depuis 2015, a été licencié après fermeture du site et réorganisation avec plan de sauvegarde. Le conseil de prud’hommes de Versailles, le 18 avril 2023, avait retenu un co‑emploi avec une société sœur et condamné celle‑ci, tout en allouant diverses indemnités au salarié. Les deux sociétés ont interjeté appel; la cour devait apprécier les critères du co‑emploi et déterminer la cause économique au regard du secteur pertinent et des preuves produites. La cour infirme le co‑emploi, mais juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de démonstration suffisante d’une menace sur la compétitivité au niveau retenu.
I. Le co‑emploi dans les groupes: exigences et contrôle
A. Critères du lien de subordination et de l’immixtion anormale La cour rappelle d’abord le standard applicable, articulé autour du lien de subordination et de l’immixtion au‑delà de la coordination inhérente au groupe. « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » La définition opératoire du co‑emploi est ensuite strictement circonscrite: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » La charge probatoire est claire et individualisée: « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
B. Application factuelle: absence d’assujettissement individuel et d’immixtion permanente L’examen des éléments versés montre des interventions ponctuelles de services transverses, des échanges liés à la planification, à la logistique et à la qualité, ainsi qu’un affichage de marque commun. La cour constate que ces indices relèvent d’une coordination de groupe et non d’une substitution durable dans la gestion du personnel. Aucun ordre ni sanction individualisé visant le salarié, émanant de la société sœur, n’est établi; l’encadrement du site a exercé l’évaluation et les prérogatives hiérarchiques usuelles. Des prestations de support intra‑groupe sont identifiées, sans captation des attributs de l’employeur. Faute de lien de subordination personnel et d’immixtion permanente conduisant à la perte d’autonomie, la qualification de co‑emploi est écartée et les demandes dirigées contre la société sœur sont rejetées.
II. La cause économique: secteur pertinent et exigence probatoire
A. Périmètre d’appréciation et méthode de contrôle La cour s’appuie sur le texte et la jurisprudence pour fixer le périmètre d’analyse. « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » La charge de la preuve n’est pas partagée: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Le contrôle se fait à la date de la rupture: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Enfin, l’échelle d’appréciation ne peut être abaissée: « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Au regard des réorganisations antérieures et de l’unification des décisions logistiques et commerciales, la cour retient le secteur boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur, sans isoler le segment pizza ni cantonner l’analyse à une sous‑activité.
B. Défaut de preuve d’une baisse de compétitivité significative et conséquence L’employeur invoquait des liasses fiscales et des indicateurs dégradés, ainsi qu’une perte de volumes et un contexte concurrentiel tendu. La cour juge ces éléments insuffisants pour caractériser, au périmètre retenu, une baisse significative et durable. « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. » Elle souligne la faiblesse démonstrative d’une perte client circonscrite et l’absence de données fiables et exhaustives postérieures sur parts de marché et indicateurs agrégés, alors que le chiffre d’affaires progressait. Surtout, « Cela étant, en l’absence de tout autre élément de preuve suffisamment fiable et exhaustif, la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent […] alors que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité et plus globalement d’indicateurs économiques quand le chiffre d’affaires continuait de progresser. » L’insuffisance probatoire entraîne le caractère injustifié du licenciement; une indemnité est allouée dans la borne légale, le préavis demeurant couvert par le congé de reclassement. S’agissant enfin de l’accord majoritaire et des offres valables d’emploi, l’obligation n’est pas documentée mais l’absence de préjudice probant conduit au rejet de la demande indemnitaire: « Toutefois, le salarié ne justifie pas d’un préjudice caractérisé par une perte de chance. »
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles statue sur un licenciement économique contesté et la reconnaissance d’un co‑emploi au sein d’un groupe industriel. Un salarié, conducteur de machine, employé depuis 2015, a été licencié après fermeture du site et réorganisation avec plan de sauvegarde. Le conseil de prud’hommes de Versailles, le 18 avril 2023, avait retenu un co‑emploi avec une société sœur et condamné celle‑ci, tout en allouant diverses indemnités au salarié. Les deux sociétés ont interjeté appel; la cour devait apprécier les critères du co‑emploi et déterminer la cause économique au regard du secteur pertinent et des preuves produites. La cour infirme le co‑emploi, mais juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de démonstration suffisante d’une menace sur la compétitivité au niveau retenu.
I. Le co‑emploi dans les groupes: exigences et contrôle
A. Critères du lien de subordination et de l’immixtion anormale
La cour rappelle d’abord le standard applicable, articulé autour du lien de subordination et de l’immixtion au‑delà de la coordination inhérente au groupe. « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » La définition opératoire du co‑emploi est ensuite strictement circonscrite: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » La charge probatoire est claire et individualisée: « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
B. Application factuelle: absence d’assujettissement individuel et d’immixtion permanente
L’examen des éléments versés montre des interventions ponctuelles de services transverses, des échanges liés à la planification, à la logistique et à la qualité, ainsi qu’un affichage de marque commun. La cour constate que ces indices relèvent d’une coordination de groupe et non d’une substitution durable dans la gestion du personnel. Aucun ordre ni sanction individualisé visant le salarié, émanant de la société sœur, n’est établi; l’encadrement du site a exercé l’évaluation et les prérogatives hiérarchiques usuelles. Des prestations de support intra‑groupe sont identifiées, sans captation des attributs de l’employeur. Faute de lien de subordination personnel et d’immixtion permanente conduisant à la perte d’autonomie, la qualification de co‑emploi est écartée et les demandes dirigées contre la société sœur sont rejetées.
II. La cause économique: secteur pertinent et exigence probatoire
A. Périmètre d’appréciation et méthode de contrôle
La cour s’appuie sur le texte et la jurisprudence pour fixer le périmètre d’analyse. « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » La charge de la preuve n’est pas partagée: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Le contrôle se fait à la date de la rupture: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Enfin, l’échelle d’appréciation ne peut être abaissée: « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Au regard des réorganisations antérieures et de l’unification des décisions logistiques et commerciales, la cour retient le secteur boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur, sans isoler le segment pizza ni cantonner l’analyse à une sous‑activité.
B. Défaut de preuve d’une baisse de compétitivité significative et conséquence
L’employeur invoquait des liasses fiscales et des indicateurs dégradés, ainsi qu’une perte de volumes et un contexte concurrentiel tendu. La cour juge ces éléments insuffisants pour caractériser, au périmètre retenu, une baisse significative et durable. « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné. » Elle souligne la faiblesse démonstrative d’une perte client circonscrite et l’absence de données fiables et exhaustives postérieures sur parts de marché et indicateurs agrégés, alors que le chiffre d’affaires progressait. Surtout, « Cela étant, en l’absence de tout autre élément de preuve suffisamment fiable et exhaustif, la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent […] alors que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité et plus globalement d’indicateurs économiques quand le chiffre d’affaires continuait de progresser. » L’insuffisance probatoire entraîne le caractère injustifié du licenciement; une indemnité est allouée dans la borne légale, le préavis demeurant couvert par le congé de reclassement. S’agissant enfin de l’accord majoritaire et des offres valables d’emploi, l’obligation n’est pas documentée mais l’absence de préjudice probant conduit au rejet de la demande indemnitaire: « Toutefois, le salarié ne justifie pas d’un préjudice caractérisé par une perte de chance. »