Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01336
Par un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 24 juillet 2025, la chambre sociale a statué sur un litige relatif à la reconnaissance d’un co‑emploi et au bien‑fondé d’un licenciement pour motif économique. Un salarié, engagé en 1994 comme conducteur de ligne, a été licencié à la suite de la fermeture d’un site décidée dans le cadre d’un plan de réorganisation et d’un accord majoritaire. Le conseil de prud’hommes de Versailles, le 18 avril 2023, avait retenu un co‑emploi au sein du groupe et prononcé plusieurs condamnations, notamment au titre de la rupture. Il avait aussi sanctionné la méconnaissance des stipulations relatives aux offres valables d’emploi prévues par l’accord majoritaire. L’employeur et la société du groupe ont relevé appel en contestant toute immixtion anormale et toute insuffisance du motif économique, tandis que le salarié sollicitait la confirmation des chefs favorables et une majoration de l’indemnisation. La cour devait déterminer, d’une part, si l’ingérence alléguée caractérisait un co‑emploi, et, d’autre part, si le motif économique était établi au regard du périmètre pertinent, avec les incidences attachées aux mesures d’accompagnement. Elle écarte la qualification de co‑employeur, juge la rupture sans cause réelle et sérieuse faute de preuve économique suffisante, et refuse les dommages‑intérêts pour offres valables d’emploi.
I. Le rejet du co‑emploi: critères exigeants et application mesurée
A. L’exigence d’une immixtion permanente et d’une perte d’autonomie La cour rappelle le cadre probatoire et substantiel du lien de subordination et du co‑emploi. Elle précise que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Elle souligne encore que « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. » Surtout, elle énonce le critère central, constant en jurisprudence sociale, du co‑emploi par immixtion: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » L’arrêt situe donc l’analyse sur un terrain restrictif, distinguant coordination de groupe et substitution durable à l’employeur légal.
B. Une coordination de groupe insuffisante à caractériser le co‑emploi Appliquant ces critères, la cour refuse de déduire un lien de subordination effectif du salarié à l’égard de la société sœur à partir d’interventions sectorielles ou ponctuelles. La participation d’un service support du groupe aux ressources humaines, la diffusion de procédures, ou la coordination logistique et industrielle ne suffisent pas, en l’absence d’ordres adressés au salarié et d’un pouvoir disciplinaire exercé à son égard. Les échanges opérationnels, audits de sécurité, arbitrages de volumes, ou transferts de production s’inscrivent dans une rationalisation intra‑groupe, sans priver l’entité employeur de ses prérogatives hiérarchiques effectives. L’encadrement du site continuait d’évaluer, d’organiser le travail, et de décider des mesures individuelles, ce qui exclut la perte d’autonomie exigée. La cour en déduit que l’immixtion alléguée n’excédait pas la « nécessaire coordination des actions économiques », condition décisive pour refuser la qualification de co‑employeur. Écarté le co‑emploi, la discussion se déplace vers le périmètre d’appréciation et la preuve du motif économique.
II. Le motif économique: périmètre pertinent et exigence probatoire
A. La délimitation BVPT et le refus des sous‑périmètres La cour encadre fermement le périmètre d’appréciation au regard du droit positif. Elle rappelle d’abord que « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. » Elle confirme ensuite la borne minimale d’analyse: « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Sur cette base, elle fixe le périmètre pertinent en l’espèce: « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique de la rupture est celui de boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur. » La fabrication de produits spécifiques, même significative pour une entité, ne suffit donc pas à isoler un sous‑secteur autonome lorsque le groupe opère et décide au niveau d’un ensemble indifférencié de gammes et de canaux.
B. La faiblesse des éléments produits et les incidences sur les mesures d’accompagnement Sur la charge et le standard de preuve, la cour énonce avec netteté: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Elle rappelle également la borne temporelle d’analyse: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui‑ci. » L’employeur produisait des données d’exploitation et des constats comptables, mais la cour relève leur portée limitée au regard du périmètre retenu et de la dynamique sectorielle. Elle juge que « Toutefois, ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné, » en l’absence d’éléments fiables et exhaustifs objectivant une diminution durable des parts de marché ou une dégradation concomitante d’indicateurs pertinents. La progression du chiffre d’affaires sur la période, la faiblesse de la documentation sur les pertes de marchés, et l’insuffisante corrélation des données, conduisent à écarter la justification économique de la cessation d’activité au niveau requis. La rupture est donc qualifiée de sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnisation fixée à vingt mille euros, appréciée selon l’ancienneté, l’âge et la situation postérieure du salarié.
Les demandes accessoires sont tranchées avec la même rigueur. D’une part, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, la rémunération afférente ayant été versée dans le cadre du congé de reclassement. D’autre part, la cour rejette l’allégation de manquement relatif aux offres valables d’emploi en présence d’un projet entreprenarial actif, en relevant que « Au cas particulier, la société employeur justifie du respect de ses obligations nées de l’accord majoritaire précité et plus précisément de son article 3.1.3.3, le salarié ayant bénéficié des mesures afférentes à un projet de création d’entreprise ou d’auto‑entrepreneur. » Elle ajoute, au surplus, l’absence de démonstration d’un préjudice autonome: « En toute hypothèse, le salarié ne justifie pas d’un préjudice caractérisé par une perte de chance. » Cette articulation confirme une cohérence d’ensemble: contrôle renforcé de la cause économique au bon périmètre, mais validation des mécanismes d’accompagnement dès lors qu’ils ont été effectivement mobilisés selon l’accord majoritaire.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 24 juillet 2025, la chambre sociale a statué sur un litige relatif à la reconnaissance d’un co‑emploi et au bien‑fondé d’un licenciement pour motif économique. Un salarié, engagé en 1994 comme conducteur de ligne, a été licencié à la suite de la fermeture d’un site décidée dans le cadre d’un plan de réorganisation et d’un accord majoritaire. Le conseil de prud’hommes de Versailles, le 18 avril 2023, avait retenu un co‑emploi au sein du groupe et prononcé plusieurs condamnations, notamment au titre de la rupture. Il avait aussi sanctionné la méconnaissance des stipulations relatives aux offres valables d’emploi prévues par l’accord majoritaire. L’employeur et la société du groupe ont relevé appel en contestant toute immixtion anormale et toute insuffisance du motif économique, tandis que le salarié sollicitait la confirmation des chefs favorables et une majoration de l’indemnisation. La cour devait déterminer, d’une part, si l’ingérence alléguée caractérisait un co‑emploi, et, d’autre part, si le motif économique était établi au regard du périmètre pertinent, avec les incidences attachées aux mesures d’accompagnement. Elle écarte la qualification de co‑employeur, juge la rupture sans cause réelle et sérieuse faute de preuve économique suffisante, et refuse les dommages‑intérêts pour offres valables d’emploi.
I. Le rejet du co‑emploi: critères exigeants et application mesurée
A. L’exigence d’une immixtion permanente et d’une perte d’autonomie
La cour rappelle le cadre probatoire et substantiel du lien de subordination et du co‑emploi. Elle précise que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Elle souligne encore que « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. » Surtout, elle énonce le critère central, constant en jurisprudence sociale, du co‑emploi par immixtion: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co‑employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » L’arrêt situe donc l’analyse sur un terrain restrictif, distinguant coordination de groupe et substitution durable à l’employeur légal.
B. Une coordination de groupe insuffisante à caractériser le co‑emploi
Appliquant ces critères, la cour refuse de déduire un lien de subordination effectif du salarié à l’égard de la société sœur à partir d’interventions sectorielles ou ponctuelles. La participation d’un service support du groupe aux ressources humaines, la diffusion de procédures, ou la coordination logistique et industrielle ne suffisent pas, en l’absence d’ordres adressés au salarié et d’un pouvoir disciplinaire exercé à son égard. Les échanges opérationnels, audits de sécurité, arbitrages de volumes, ou transferts de production s’inscrivent dans une rationalisation intra‑groupe, sans priver l’entité employeur de ses prérogatives hiérarchiques effectives. L’encadrement du site continuait d’évaluer, d’organiser le travail, et de décider des mesures individuelles, ce qui exclut la perte d’autonomie exigée. La cour en déduit que l’immixtion alléguée n’excédait pas la « nécessaire coordination des actions économiques », condition décisive pour refuser la qualification de co‑employeur. Écarté le co‑emploi, la discussion se déplace vers le périmètre d’appréciation et la preuve du motif économique.
II. Le motif économique: périmètre pertinent et exigence probatoire
A. La délimitation BVPT et le refus des sous‑périmètres
La cour encadre fermement le périmètre d’appréciation au regard du droit positif. Elle rappelle d’abord que « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. » Elle confirme ensuite la borne minimale d’analyse: « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Sur cette base, elle fixe le périmètre pertinent en l’espèce: « Il en résulte que le périmètre pertinent du secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique de la rupture est celui de boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur. » La fabrication de produits spécifiques, même significative pour une entité, ne suffit donc pas à isoler un sous‑secteur autonome lorsque le groupe opère et décide au niveau d’un ensemble indifférencié de gammes et de canaux.
B. La faiblesse des éléments produits et les incidences sur les mesures d’accompagnement
Sur la charge et le standard de preuve, la cour énonce avec netteté: « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Elle rappelle également la borne temporelle d’analyse: « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui‑ci. » L’employeur produisait des données d’exploitation et des constats comptables, mais la cour relève leur portée limitée au regard du périmètre retenu et de la dynamique sectorielle. Elle juge que « Toutefois, ces constats, en eux‑mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative au niveau du secteur d’activité concerné, » en l’absence d’éléments fiables et exhaustifs objectivant une diminution durable des parts de marché ou une dégradation concomitante d’indicateurs pertinents. La progression du chiffre d’affaires sur la période, la faiblesse de la documentation sur les pertes de marchés, et l’insuffisante corrélation des données, conduisent à écarter la justification économique de la cessation d’activité au niveau requis. La rupture est donc qualifiée de sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnisation fixée à vingt mille euros, appréciée selon l’ancienneté, l’âge et la situation postérieure du salarié.
Les demandes accessoires sont tranchées avec la même rigueur. D’une part, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis, la rémunération afférente ayant été versée dans le cadre du congé de reclassement. D’autre part, la cour rejette l’allégation de manquement relatif aux offres valables d’emploi en présence d’un projet entreprenarial actif, en relevant que « Au cas particulier, la société employeur justifie du respect de ses obligations nées de l’accord majoritaire précité et plus précisément de son article 3.1.3.3, le salarié ayant bénéficié des mesures afférentes à un projet de création d’entreprise ou d’auto‑entrepreneur. » Elle ajoute, au surplus, l’absence de démonstration d’un préjudice autonome: « En toute hypothèse, le salarié ne justifie pas d’un préjudice caractérisé par une perte de chance. » Cette articulation confirme une cohérence d’ensemble: contrôle renforcé de la cause économique au bon périmètre, mais validation des mécanismes d’accompagnement dès lors qu’ils ont été effectivement mobilisés selon l’accord majoritaire.