Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01337
Rendue par la cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la décision tranche un litige né d’un licenciement économique intervenu après la fermeture d’un site de production et l’acceptation d’un congé de reclassement. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour voir reconnaître une situation de co-emploi au sein du groupe et obtenir des indemnités, tandis que la juridiction de premier degré avait admis le co-emploi et condamné la société sœur. L’appel a porté à la fois sur l’existence d’un co-emploi, sur la validité économique de la rupture et sur le respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
Les faits utiles tiennent à une organisation industrielle intégrée, à des coordinations transversales de production, de logistique et de politique commerciale, ainsi qu’à une centralisation partielle de fonctions support. La procédure révèle une opposition nette entre la reconnaissance du co-emploi en première instance et sa contestation en appel. La question juridique principale réside d’abord dans la qualification de co-emploi, puis dans la détermination du périmètre pertinent pour apprécier la cause économique et la preuve d’une menace pesant sur la compétitivité. La cour rejette le co-emploi, retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique au regard du secteur pertinent, et répare en outre le non-respect des stipulations conventionnelles relatives aux offres valables d’emploi.
I. Le co-emploi, entre critère d’immixtion et faisceau d’indices probatoires
A. Les exigences jurisprudentielles fermes en matière de co-emploi La cour rappelle d’abord les règles gouvernant la relation de travail. Elle souligne que « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. » Elle précise ensuite le cadre restrictif du co-emploi : « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »
Ce double rappel, qui articule charge de la preuve et standard d’immixtion, s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante et particulièrement exigeante. La coordination inhérente à un groupe, même serrée, ne suffit jamais. Le critère décisif tient à une perte d’autonomie d’action du véritable employeur, appréciée concrètement et globalement, sans morceler les indices.
B. L’absence de subordination individualisée et l’immixtion non caractérisée L’analyse factuelle retient que les éléments versés n’établissent pas une direction effective du salarié par la société sœur, ni un pouvoir disciplinaire exercé à son égard. L’existence de règles communes, de circuits de validation, ou d’instructions de plan de charge n’a pas suffi. La cour recherche une emprise durable sur la gestion sociale et économique et ne l’identifie pas, notant que l’encadrement de l’entreprise employeur exerçait ses prérogatives hiérarchiques et procédait aux évaluations.
Les indices rattachés à des fonctions support, à la supply chain ou à la coordination de transfert de productions, demeurent ponctuels, sectoriels ou instrumentaux. Ils relèvent d’une logique de marque, d’organisation commerciale et de rationalisation industrielle. Ils n’expriment pas une « prise en main » des décisions sociales et économiques au point d’anéantir l’autonomie. Dans ces conditions, la demande fondée sur le co-emploi est rejetée, l’arrêt infirmant la solution de première instance sur ce point.
II. La cause économique, le secteur pertinent et la charge probatoire de l’employeur
A. Le périmètre d’appréciation et la temporalité du contrôle La cour réaffirme la règle d’appréciation dans le temps : « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Elle fixe ensuite les paramètres matériels et organisationnels du périmètre sectoriel, où la spécialisation interne ne suffit pas à isoler un sous-segment de convenance : « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. » Enfin, la cour rappelle une borne décisive du contrôle : « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. »
Le secteur pertinent est ainsi retenu de manière englobante, à l’échelle des activités de boulangerie, viennoiserie, pâtisserie et traiteur, compte tenu des convergences de produits, de canaux, d’organisation logistique et de décisions stratégiques. La centralisation de la commercialisation et la rationalisation de l’outil productif militent pour une appréciation au niveau agrégé.
B. L’insuffisance des éléments de preuve et la sanction de l’absence de cause La charge probatoire est directement assumée par l’employeur : « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Or, au regard des documents produits, la cour estime que « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative […] », faute d’indicateurs fiables, durables et sectoriellement pertinents. Ni les pertes d’exploitation isolées, ni la perte d’un client propre à un segment minoritaire, ni des évolutions conjoncturelles ne démontrent une menace sérieuse sur la compétitivité du secteur pertinent.
La preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité fait donc défaut. La rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnisation prudente, appréhendant l’ancienneté, l’âge et les éléments versés. Parallèlement, le non-respect des stipulations conventionnelles relatives aux offres valables d’emploi est caractérisé, l’employeur n’ayant pas justifié de trois offres conformes, ce qui entraîne l’allocation de dommages-intérêts spécifiques pour perte de chance. L’indemnité de préavis est écartée, le congé de reclassement ayant couvert les droits afférents.
Ainsi, l’arrêt articule un refus net d’étendre la qualité d’employeur au-delà de son périmètre effectif et un contrôle serré des motifs économiques au bon niveau d’analyse. L’équilibre retenu confirme une vigilance constante sur la charge de la preuve et sur la cohérence sectorielle des justifications avancées par l’employeur, tout en garantissant l’effectivité des garanties conventionnelles de reclassement.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Rendue par la cour d’appel de Versailles le 24 juillet 2025, la décision tranche un litige né d’un licenciement économique intervenu après la fermeture d’un site de production et l’acceptation d’un congé de reclassement. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour voir reconnaître une situation de co-emploi au sein du groupe et obtenir des indemnités, tandis que la juridiction de premier degré avait admis le co-emploi et condamné la société sœur. L’appel a porté à la fois sur l’existence d’un co-emploi, sur la validité économique de la rupture et sur le respect d’un accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
Les faits utiles tiennent à une organisation industrielle intégrée, à des coordinations transversales de production, de logistique et de politique commerciale, ainsi qu’à une centralisation partielle de fonctions support. La procédure révèle une opposition nette entre la reconnaissance du co-emploi en première instance et sa contestation en appel. La question juridique principale réside d’abord dans la qualification de co-emploi, puis dans la détermination du périmètre pertinent pour apprécier la cause économique et la preuve d’une menace pesant sur la compétitivité. La cour rejette le co-emploi, retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique au regard du secteur pertinent, et répare en outre le non-respect des stipulations conventionnelles relatives aux offres valables d’emploi.
I. Le co-emploi, entre critère d’immixtion et faisceau d’indices probatoires
A. Les exigences jurisprudentielles fermes en matière de co-emploi
La cour rappelle d’abord les règles gouvernant la relation de travail. Elle souligne que « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. » Elle précise ensuite le cadre restrictif du co-emploi : « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »
Ce double rappel, qui articule charge de la preuve et standard d’immixtion, s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante et particulièrement exigeante. La coordination inhérente à un groupe, même serrée, ne suffit jamais. Le critère décisif tient à une perte d’autonomie d’action du véritable employeur, appréciée concrètement et globalement, sans morceler les indices.
B. L’absence de subordination individualisée et l’immixtion non caractérisée
L’analyse factuelle retient que les éléments versés n’établissent pas une direction effective du salarié par la société sœur, ni un pouvoir disciplinaire exercé à son égard. L’existence de règles communes, de circuits de validation, ou d’instructions de plan de charge n’a pas suffi. La cour recherche une emprise durable sur la gestion sociale et économique et ne l’identifie pas, notant que l’encadrement de l’entreprise employeur exerçait ses prérogatives hiérarchiques et procédait aux évaluations.
Les indices rattachés à des fonctions support, à la supply chain ou à la coordination de transfert de productions, demeurent ponctuels, sectoriels ou instrumentaux. Ils relèvent d’une logique de marque, d’organisation commerciale et de rationalisation industrielle. Ils n’expriment pas une « prise en main » des décisions sociales et économiques au point d’anéantir l’autonomie. Dans ces conditions, la demande fondée sur le co-emploi est rejetée, l’arrêt infirmant la solution de première instance sur ce point.
II. La cause économique, le secteur pertinent et la charge probatoire de l’employeur
A. Le périmètre d’appréciation et la temporalité du contrôle
La cour réaffirme la règle d’appréciation dans le temps : « Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci. » Elle fixe ensuite les paramètres matériels et organisationnels du périmètre sectoriel, où la spécialisation interne ne suffit pas à isoler un sous-segment de convenance : « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. » Enfin, la cour rappelle une borne décisive du contrôle : « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. »
Le secteur pertinent est ainsi retenu de manière englobante, à l’échelle des activités de boulangerie, viennoiserie, pâtisserie et traiteur, compte tenu des convergences de produits, de canaux, d’organisation logistique et de décisions stratégiques. La centralisation de la commercialisation et la rationalisation de l’outil productif militent pour une appréciation au niveau agrégé.
B. L’insuffisance des éléments de preuve et la sanction de l’absence de cause
La charge probatoire est directement assumée par l’employeur : « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » Or, au regard des documents produits, la cour estime que « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative […] », faute d’indicateurs fiables, durables et sectoriellement pertinents. Ni les pertes d’exploitation isolées, ni la perte d’un client propre à un segment minoritaire, ni des évolutions conjoncturelles ne démontrent une menace sérieuse sur la compétitivité du secteur pertinent.
La preuve d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité fait donc défaut. La rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnisation prudente, appréhendant l’ancienneté, l’âge et les éléments versés. Parallèlement, le non-respect des stipulations conventionnelles relatives aux offres valables d’emploi est caractérisé, l’employeur n’ayant pas justifié de trois offres conformes, ce qui entraîne l’allocation de dommages-intérêts spécifiques pour perte de chance. L’indemnité de préavis est écartée, le congé de reclassement ayant couvert les droits afférents.
Ainsi, l’arrêt articule un refus net d’étendre la qualité d’employeur au-delà de son périmètre effectif et un contrôle serré des motifs économiques au bon niveau d’analyse. L’équilibre retenu confirme une vigilance constante sur la charge de la preuve et sur la cohérence sectorielle des justifications avancées par l’employeur, tout en garantissant l’effectivité des garanties conventionnelles de reclassement.