Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01338
La cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025, tranche un litige né d’un licenciement économique consécutif à la fermeture d’un site au sein d’un groupe. Le salarié, engagé depuis de nombreuses années par une société de production, contestait la rupture et invoquait l’existence d’un co-emploi à l’égard d’une société sœur chargée principalement de la commercialisation. Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles avait retenu le co-emploi, condamné la société sœur, et alloué diverses sommes. Les sociétés ont interjeté appel, tandis que le salarié sollicitait la confirmation, subsidiairement la condamnation de l’employeur direct et la réparation d’un manquement à l’accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
Le litige supposait d’abord de caractériser, ou d’écarter, un co-emploi par subordination ou par immixtion anormale. Il impliquait ensuite d’apprécier le motif économique au bon périmètre sectoriel et d’en contrôler la preuve, ainsi que la portée de l’accord majoritaire sur les obligations de reclassement externe.
I. Le rejet du co-emploi et l’exigence d’une immixtion caractérisée
A. Les critères jurisprudentiels et la charge probatoire
La cour rappelle les jalons conceptuels, d’abord quant au lien personnel de subordination. Elle énonce que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Elle précise la règle de preuve en ces termes: « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. » Le standard du co-emploi est posé de manière stricte: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente […] dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »
La méthode retenue est classique. Le juge confronte les indices allégués à l’exigence d’un pouvoir effectif de direction et de sanction à l’égard du salarié, puis à la preuve d’une prise en main durable et anormale de la gestion sociale et économique de l’employeur direct. La coordination intra‑groupe, même poussée, demeure insuffisante.
B. L’application aux faits: indices jugés ponctuels et coordination légitime
Sur la subordination, la cour constate l’insuffisance des éléments produits. Elle juge que « Le salarié échoue à démontrer, […] qu’il a exercé un emploi sous lien de subordination effectif » de la société sœur. La présence d’une responsable ressources humaines intervenant ponctuellement, des échanges de courriels de planification, ou des signatures isolées de documents, ne révèlent pas un pouvoir disciplinaire exercé sur l’intéressé. L’organigramme, les évaluations et les délégations internes confirment l’exercice d’un encadrement propre par l’employeur direct.
Sur l’immixtion économique et sociale, l’analyse demeure sévère. L’absence d’administrateurs communs, l’autonomie des moyens, le cloisonnement des fonctions et l’existence de conventions de services limitent l’argument d’une perte d’autonomie. La cour souligne que « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale […] au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre deux sociétés d’un même groupe. » Elle refuse ainsi de déduire du pilotage de flux, de transferts industriels ou de la centralisation commerciale un dessaisissement global de l’employeur direct.
Cette motivation s’inscrit dans une jurisprudence constante, attachée à prévenir l’extension indue du co‑emploi par l’agrégation d’indices de gouvernance de groupe. En conséquence, les demandes contre la société sœur sont rejetées, et le jugement de première instance est infirmé sur ce point.
II. Le motif économique: périmètre pertinent et rigueur probatoire
A. La délimitation sectorielle et la temporalité du contrôle
La cour rappelle les repères textuels et jurisprudentiels, en particulier pour les groupes. Elle cite que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle ajoute une borne essentielle: « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Au regard des réorganisations antérieures et de l’intégration des fonctions industrielles et commerciales, le périmètre pertinent est fixé au segment non différencié de boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur.
Le juge se place à la date du licenciement et confronte les éléments comptables groupés, le rapport de l’expert du comité, ainsi que les documents d’information, à la grille légale. La spécialisation résiduelle de certaines lignes ou d’une clientèle unique ne suffit pas à circonscrire un micro‑secteur.
B. L’insuffisance des preuves et les conséquences indemnitaires et conventionnelles
Au fond, la cour considère que les données avancées ne suffisent pas. S’agissant des liasses et agrégats, elle retient que « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative » au niveau du secteur pertinent. Elle insiste sur l’absence de démonstration d’une évolution défavorable durable et significative des indicateurs de performance et des parts de marché, en particulier au-delà de l’année isolée mise en exergue. Elle conclut nettement: « Il convient de dire que le licenciement pour motif économique […] est sans cause réelle et sérieuse. »
La porté pratique est double. D’une part, la réparation est allouée dans le cadre barémisé, à hauteur de 28 000 euros, après prise en compte de l’ancienneté, du salaire de référence et du parcours postérieur. Le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis, la rémunération afférente ayant été versée au titre du congé de reclassement. D’autre part, l’accord majoritaire reçoit application effective sur les offres valables d’emploi. La cour relève en effet que « La société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations nées de l’accord précité […] quant à la réunion des conditions lui permettant de ne pas faire de propositions d’offres valables d’emploi. » Une indemnisation spécifique de 4 000 euros répare la perte de chance liée à ce manquement.
Ce contrôle resserré invite les groupes à documenter précisément, sur le bon périmètre, la dégradation durable des indicateurs visés par le code du travail. Il impose de surcroît une traçabilité exigeante des démarches de reclassement externe prévues par accord, dont l’inexécution partielle demeure sanctionnée. Écartant le co‑emploi mais censurant le motif économique, l’arrêt articule ainsi protection de l’autonomie des sociétés et rigueur des conditions des licenciements économiques.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025, tranche un litige né d’un licenciement économique consécutif à la fermeture d’un site au sein d’un groupe. Le salarié, engagé depuis de nombreuses années par une société de production, contestait la rupture et invoquait l’existence d’un co-emploi à l’égard d’une société sœur chargée principalement de la commercialisation. Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles avait retenu le co-emploi, condamné la société sœur, et alloué diverses sommes. Les sociétés ont interjeté appel, tandis que le salarié sollicitait la confirmation, subsidiairement la condamnation de l’employeur direct et la réparation d’un manquement à l’accord majoritaire relatif aux offres valables d’emploi.
Le litige supposait d’abord de caractériser, ou d’écarter, un co-emploi par subordination ou par immixtion anormale. Il impliquait ensuite d’apprécier le motif économique au bon périmètre sectoriel et d’en contrôler la preuve, ainsi que la portée de l’accord majoritaire sur les obligations de reclassement externe.
I. Le rejet du co-emploi et l’exigence d’une immixtion caractérisée
A. Les critères jurisprudentiels et la charge probatoire
La cour rappelle les jalons conceptuels, d’abord quant au lien personnel de subordination. Elle énonce que « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Elle précise la règle de preuve en ces termes: « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. » Le standard du co-emploi est posé de manière stricte: « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur […] que s’il existe […] une immixtion permanente […] dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »
La méthode retenue est classique. Le juge confronte les indices allégués à l’exigence d’un pouvoir effectif de direction et de sanction à l’égard du salarié, puis à la preuve d’une prise en main durable et anormale de la gestion sociale et économique de l’employeur direct. La coordination intra‑groupe, même poussée, demeure insuffisante.
B. L’application aux faits: indices jugés ponctuels et coordination légitime
Sur la subordination, la cour constate l’insuffisance des éléments produits. Elle juge que « Le salarié échoue à démontrer, […] qu’il a exercé un emploi sous lien de subordination effectif » de la société sœur. La présence d’une responsable ressources humaines intervenant ponctuellement, des échanges de courriels de planification, ou des signatures isolées de documents, ne révèlent pas un pouvoir disciplinaire exercé sur l’intéressé. L’organigramme, les évaluations et les délégations internes confirment l’exercice d’un encadrement propre par l’employeur direct.
Sur l’immixtion économique et sociale, l’analyse demeure sévère. L’absence d’administrateurs communs, l’autonomie des moyens, le cloisonnement des fonctions et l’existence de conventions de services limitent l’argument d’une perte d’autonomie. La cour souligne que « Il ne résulte donc pas de tout ce qui précède l’existence d’une ingérence continuelle et anormale […] au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre deux sociétés d’un même groupe. » Elle refuse ainsi de déduire du pilotage de flux, de transferts industriels ou de la centralisation commerciale un dessaisissement global de l’employeur direct.
Cette motivation s’inscrit dans une jurisprudence constante, attachée à prévenir l’extension indue du co‑emploi par l’agrégation d’indices de gouvernance de groupe. En conséquence, les demandes contre la société sœur sont rejetées, et le jugement de première instance est infirmé sur ce point.
II. Le motif économique: périmètre pertinent et rigueur probatoire
A. La délimitation sectorielle et la temporalité du contrôle
La cour rappelle les repères textuels et jurisprudentiels, en particulier pour les groupes. Elle cite que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle ajoute une borne essentielle: « En toute hypothèse, […] la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. » Au regard des réorganisations antérieures et de l’intégration des fonctions industrielles et commerciales, le périmètre pertinent est fixé au segment non différencié de boulangerie‑viennoiserie‑pâtisserie‑traiteur.
Le juge se place à la date du licenciement et confronte les éléments comptables groupés, le rapport de l’expert du comité, ainsi que les documents d’information, à la grille légale. La spécialisation résiduelle de certaines lignes ou d’une clientèle unique ne suffit pas à circonscrire un micro‑secteur.
B. L’insuffisance des preuves et les conséquences indemnitaires et conventionnelles
Au fond, la cour considère que les données avancées ne suffisent pas. S’agissant des liasses et agrégats, elle retient que « Toutefois, ces constats, en eux-mêmes, ne permettent pas de caractériser une baisse de compétitivité significative » au niveau du secteur pertinent. Elle insiste sur l’absence de démonstration d’une évolution défavorable durable et significative des indicateurs de performance et des parts de marché, en particulier au-delà de l’année isolée mise en exergue. Elle conclut nettement: « Il convient de dire que le licenciement pour motif économique […] est sans cause réelle et sérieuse. »
La porté pratique est double. D’une part, la réparation est allouée dans le cadre barémisé, à hauteur de 28 000 euros, après prise en compte de l’ancienneté, du salaire de référence et du parcours postérieur. Le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis, la rémunération afférente ayant été versée au titre du congé de reclassement. D’autre part, l’accord majoritaire reçoit application effective sur les offres valables d’emploi. La cour relève en effet que « La société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations nées de l’accord précité […] quant à la réunion des conditions lui permettant de ne pas faire de propositions d’offres valables d’emploi. » Une indemnisation spécifique de 4 000 euros répare la perte de chance liée à ce manquement.
Ce contrôle resserré invite les groupes à documenter précisément, sur le bon périmètre, la dégradation durable des indicateurs visés par le code du travail. Il impose de surcroît une traçabilité exigeante des démarches de reclassement externe prévues par accord, dont l’inexécution partielle demeure sanctionnée. Écartant le co‑emploi mais censurant le motif économique, l’arrêt articule ainsi protection de l’autonomie des sociétés et rigueur des conditions des licenciements économiques.