Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/01339
Par un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 24 juillet 2025, la juridiction statue sur l’existence d’un co‑emploi intragroupe, la validité d’un licenciement économique et l’exécution d’un accord majoritaire de reclassement. Un salarié, engagé depuis plusieurs années et affecté à un site promis à la fermeture, a été licencié pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La décision prud’homale avait retenu le co‑emploi avec une société sœur, jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse, et accordé des dommages‑intérêts pour manquement aux offres valables d’emploi. Les sociétés ont relevé appel, le salarié a demandé la confirmation pour l’essentiel et un relèvement des indemnités. La cour écarte le co‑emploi, dit le licenciement dépourvu de cause, et confirme la responsabilité de la société employeur au titre des obligations conventionnelles de reclassement.
I. Le co‑emploi écarté par une exigence d’immixtion permanente et de subordination effective
A. Le rappel ferme des critères applicables La cour reprend les définitions utiles du droit du travail et en fixe la portée. Elle rappelle d’abord que « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. » La caractérisation du lien de subordination est ensuite rappelée en des termes constants : « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Enfin, la charge de la preuve est clairement assignée : « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
Sur le terrain spécifique du co‑emploi, la formulation est rigoureuse et circonscrite : « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Cette grille impose une emprise structurelle et continue, et non de simples interactions d’efficacité intragroupe.
B. L’insuffisance des indices d’ingérence et l’autonomie conservée L’analyse des pièces révèle des interventions ponctuelles de personnels d’entités sœurs, quelques actes RH isolés et des coordinations logistique et industrielle usuelles. La cour insiste cependant sur l’exercice effectif des prérogatives hiérarchiques par l’encadrement de la société employeur, sur l’absence d’organes sociaux communs et sur la non‑confusion des moyens humains et techniques. Les échanges opérationnels sont replacés dans leur cadre naturel de coopération intragroupe, sans effet probant sur une perte d’autonomie globale.
La méthode est pédagogique : elle segmente les indices allégués, en mesure l’intensité et leur donne une cohérence d’ensemble. Les éléments dispersés ne franchissent pas le seuil de l’“immixtion permanente”, parce qu’ils ne démontrent ni pouvoir disciplinaire exercé sur le salarié ni substitution durable dans la gestion sociale et économique. La solution, fidèle à une jurisprudence ferme, prévient l’inflation contentieuse des thèses de co‑emploi fondées sur la seule coordination. Elle rappelle que la preuve doit viser l’appropriation continue des leviers de décision, ce que la cause ne montre pas.
II. La cause économique contrôlée dans le bon périmètre et sous forte exigence probatoire
A. Le secteur pertinent et l’interdiction des micro‑segments Le contrôle s’ouvre par la réaffirmation du cadre légal de l’appréciation sectorielle. La cour cite que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle refuse une lecture réductrice fondée sur une spécialisation locale ou une ligne dédiée, en rappelant que « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. » L’argument décisif demeure que, « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. »
Le périmètre pertinent retient un ensemble indifférencié et cohérent, intégrant les familles de produits voisines et leurs débouchés communs. Une activité minoritaire, même significative dans l’établissement, ne suffit pas à fonder un segment autonome. Ce cadrage protège la logique de marché et neutralise des découpages opportunistes au service de démonstrations fragiles.
B. La carence probatoire et la défaillance de la démonstration de compétitivité Sur la charge de la preuve, l’exigence reste claire : « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » La société a versé des liasses fiscales et des constats agrégés, mais la cour refuse les déductions rapides et requiert des éléments fiables, circonstanciés et durables au niveau sectoriel retenu. Elle relève, de manière centrale, que « la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent qui comprend, entre autres, les produits de viennoiserie dont les volumes, constants sur la période de 2016 à 2018, sont quasiment équivalents à ceux des pains, alors que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité et plus globalement d’indicateurs économiques quand le chiffre d’affaires continuait de progresser. »
La motivation cible l’écart entre un discours global sur la performance et la démonstration requise d’une baisse significative des indicateurs pertinents ou d’une menace sérieuse. Elle refuse d’ériger une perte de client isolée, ou des comparaisons d’usine, en indices sectoriels suffisants. L’application stricte du texte conduit alors à écarter la cause économique, la preuve n’étant pas rapportée au bon niveau et avec la densité attendue. Cette rigueur probatoire évite que la réorganisation ne repose sur des constats partiels et protège le contrôle judiciaire des motifs.
La décision contrôle enfin l’exécution de l’accord majoritaire, en particulier l’obligation de propositions d’offres valables d’emploi. La cour retient que « La société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations nées de l’accord précité et plus précisément de son article 3.1.3.3 quant à la réunion des conditions lui permettant de ne pas faire de propositions d’ offres valables d’emploi. » La conséquence est l’allocation d’une indemnisation autonome de la perte de chance, distincte de l’issue sur la cause économique. Le message est net : la conformité aux engagements conventionnels se contrôle in concreto, et ne se présume pas au titre d’un projet validé.
Cette solution présente un double intérêt pratique. Elle précise l’articulation entre coordination intragroupe et autonomie de l’employeur pour exclure le co‑emploi en l’absence d’immixtion permanente. Elle élève, ensuite, le niveau de preuve exigé pour caractériser la sauvegarde de la compétitivité dans un secteur pertinent, tout en rappelant la force obligatoire des dispositifs d’accompagnement, dont l’inexécution partielle demeure source de responsabilité.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 24 juillet 2025, la juridiction statue sur l’existence d’un co‑emploi intragroupe, la validité d’un licenciement économique et l’exécution d’un accord majoritaire de reclassement. Un salarié, engagé depuis plusieurs années et affecté à un site promis à la fermeture, a été licencié pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La décision prud’homale avait retenu le co‑emploi avec une société sœur, jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse, et accordé des dommages‑intérêts pour manquement aux offres valables d’emploi. Les sociétés ont relevé appel, le salarié a demandé la confirmation pour l’essentiel et un relèvement des indemnités. La cour écarte le co‑emploi, dit le licenciement dépourvu de cause, et confirme la responsabilité de la société employeur au titre des obligations conventionnelles de reclassement.
I. Le co‑emploi écarté par une exigence d’immixtion permanente et de subordination effective
A. Le rappel ferme des critères applicables
La cour reprend les définitions utiles du droit du travail et en fixe la portée. Elle rappelle d’abord que « Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. » La caractérisation du lien de subordination est ensuite rappelée en des termes constants : « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Enfin, la charge de la preuve est clairement assignée : « Il appartient à celui qui s’en prévaut de démontrer l’existence du lien de subordination, lequel peut être caractérisé par un faisceau d’indices. »
Sur le terrain spécifique du co‑emploi, la formulation est rigoureuse et circonscrite : « Hors l’existence d’un tel lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. » Cette grille impose une emprise structurelle et continue, et non de simples interactions d’efficacité intragroupe.
B. L’insuffisance des indices d’ingérence et l’autonomie conservée
L’analyse des pièces révèle des interventions ponctuelles de personnels d’entités sœurs, quelques actes RH isolés et des coordinations logistique et industrielle usuelles. La cour insiste cependant sur l’exercice effectif des prérogatives hiérarchiques par l’encadrement de la société employeur, sur l’absence d’organes sociaux communs et sur la non‑confusion des moyens humains et techniques. Les échanges opérationnels sont replacés dans leur cadre naturel de coopération intragroupe, sans effet probant sur une perte d’autonomie globale.
La méthode est pédagogique : elle segmente les indices allégués, en mesure l’intensité et leur donne une cohérence d’ensemble. Les éléments dispersés ne franchissent pas le seuil de l’“immixtion permanente”, parce qu’ils ne démontrent ni pouvoir disciplinaire exercé sur le salarié ni substitution durable dans la gestion sociale et économique. La solution, fidèle à une jurisprudence ferme, prévient l’inflation contentieuse des thèses de co‑emploi fondées sur la seule coordination. Elle rappelle que la preuve doit viser l’appropriation continue des leviers de décision, ce que la cause ne montre pas.
II. La cause économique contrôlée dans le bon périmètre et sous forte exigence probatoire
A. Le secteur pertinent et l’interdiction des micro‑segments
Le contrôle s’ouvre par la réaffirmation du cadre légal de l’appréciation sectorielle. La cour cite que « Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » Elle refuse une lecture réductrice fondée sur une spécialisation locale ou une ligne dédiée, en rappelant que « La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit donc pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. » L’argument décisif demeure que, « En toute hypothèse, ainsi que le soutient à juste titre la société employeur, la cause économique d’un licenciement ne peut s’apprécier à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. »
Le périmètre pertinent retient un ensemble indifférencié et cohérent, intégrant les familles de produits voisines et leurs débouchés communs. Une activité minoritaire, même significative dans l’établissement, ne suffit pas à fonder un segment autonome. Ce cadrage protège la logique de marché et neutralise des découpages opportunistes au service de démonstrations fragiles.
B. La carence probatoire et la défaillance de la démonstration de compétitivité
Sur la charge de la preuve, l’exigence reste claire : « Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. » La société a versé des liasses fiscales et des constats agrégés, mais la cour refuse les déductions rapides et requiert des éléments fiables, circonstanciés et durables au niveau sectoriel retenu. Elle relève, de manière centrale, que « la société employeur échoue à démontrer, au moyen essentiellement du document d’information et de consultation du comité d’entreprise qu’elle a établi, la réalité d’une diminution suffisamment significative et durable des parts de marché, notamment après 2017, dans le secteur d’activité pertinent qui comprend, entre autres, les produits de viennoiserie dont les volumes, constants sur la période de 2016 à 2018, sont quasiment équivalents à ceux des pains, alors que, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, il n’est pas non plus justifié d’une dégradation concomitante, durable et significative d’indicateurs de compétitivité et plus globalement d’indicateurs économiques quand le chiffre d’affaires continuait de progresser. »
La motivation cible l’écart entre un discours global sur la performance et la démonstration requise d’une baisse significative des indicateurs pertinents ou d’une menace sérieuse. Elle refuse d’ériger une perte de client isolée, ou des comparaisons d’usine, en indices sectoriels suffisants. L’application stricte du texte conduit alors à écarter la cause économique, la preuve n’étant pas rapportée au bon niveau et avec la densité attendue. Cette rigueur probatoire évite que la réorganisation ne repose sur des constats partiels et protège le contrôle judiciaire des motifs.
La décision contrôle enfin l’exécution de l’accord majoritaire, en particulier l’obligation de propositions d’offres valables d’emploi. La cour retient que « La société employeur ne justifie pas par des éléments suffisamment fiables et exhaustifs du respect de ses obligations nées de l’accord précité et plus précisément de son article 3.1.3.3 quant à la réunion des conditions lui permettant de ne pas faire de propositions d’ offres valables d’emploi. » La conséquence est l’allocation d’une indemnisation autonome de la perte de chance, distincte de l’issue sur la cause économique. Le message est net : la conformité aux engagements conventionnels se contrôle in concreto, et ne se présume pas au titre d’un projet validé.
Cette solution présente un double intérêt pratique. Elle précise l’articulation entre coordination intragroupe et autonomie de l’employeur pour exclure le co‑emploi en l’absence d’immixtion permanente. Elle élève, ensuite, le niveau de preuve exigé pour caractériser la sauvegarde de la compétitivité dans un secteur pertinent, tout en rappelant la force obligatoire des dispositifs d’accompagnement, dont l’inexécution partielle demeure source de responsabilité.