Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°23/02207
Par arrêt du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles statue sur le licenciement pour faute grave d’une directrice générale d’une association du secteur médico‑social. La rupture est intervenue au terme d’une mise à pied conservatoire durant la crise sanitaire et s’appuie sur des manquements allégués à la gouvernance et sur un comportement managérial jugé inadapté.
Le Conseil de prud’hommes de Boulogne‑Billancourt, le 8 juin 2023, avait retenu la faute grave et débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. En appel, cette dernière sollicitait l’infirmation pour obtenir les indemnités de rupture et des dommages‑intérêts, notamment pour circonstances vexatoires. L’employeur demandait la confirmation du jugement, subsidiairement la reconnaissance d’une cause réelle et sérieuse, et la condamnation aux dépens.
La question posée aux juges du fond portait d’abord sur la qualification des faits allégués au regard de la faute grave, appréciée au prisme des obligations d’un cadre dirigeant soumis à une stricte loyauté hiérarchique. Elle interrogeait ensuite la portée probatoire de griefs managériaux hétérogènes et la possibilité d’une réparation autonome pour circonstances vexatoires.
La cour confirme la faute grave compte tenu de manquements caractérisés à la gouvernance et d’un management attentatoire aux conditions de travail. Elle écarte toute circonstance vexatoire et statue défavorablement sur les demandes indemnitaires. Le raisonnement s’adosse à des rappels méthodologiques nets, notamment que « Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. »
I. Le cadre du contrôle et ses fondements
A. La lettre de licenciement et l’office du juge
La juridiction d’appel encadre très précisément le périmètre du litige. Elle rappelle le régime probatoire applicable au licenciement pour motif personnel et l’étendue de l’office du juge. Elle énonce que « L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. » Cette affirmation gouverne l’analyse, qui examine successivement tous les griefs articulés.
Le contrôle juridictionnel s’opère ensuite à l’aune du doute profitant au salarié. La cour cite à ce titre que « Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge (…) forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. » Le cadre méthodologique est ainsi doublement balisé, tant quant au périmètre que quant à la charge et aux effets du doute.
B. La notion de faute grave et sa preuve
La définition de la faute grave est rappelée dans des termes classiques et opératoires. « La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur. » Cette norme oriente la qualification des manquements reprochés à un cadre dirigeant, investi d’importantes prérogatives et de devoirs réciproques de loyauté et de réserve.
La cour articule ce standard avec la position hiérarchique de la salariée, qui agissait en vertu d’une délégation de pouvoirs exigeant information régulière, respect des orientations de la gouvernance et prudence institutionnelle. Le raisonnement consiste à vérifier si, au regard de ces exigences, les initiatives contestées ont rompu le lien de confiance au point de rendre impossible tout maintien pendant le préavis.
II. L’application aux fonctions dirigeantes et sa portée
A. Les manquements à la gouvernance et la loyauté hiérarchique
Les juges retiennent que plusieurs initiatives ont été prises sans information préalable du président, alors même qu’elles engageaient la stratégie de l’association ou en affectaient l’équilibre financier. Il en va ainsi de la saisine directe des administrateurs au sujet d’une prime exceptionnelle, de la réponse autonome à un syndicat sur des questions sensibles, et de la modification unilatérale d’une pratique relative au paiement de congés. La cour souligne que « De tels attitudes et positionnements contreviennent aux obligations contractuelles de la salariée comme aux valeurs de l’association. »
Elle insiste sur l’impact concret des décisions sur la gouvernance, en particulier lorsque la mesure a des conséquences financières et crée une différence de traitement entre catégories de personnel. La conclusion est tranchée et fondée sur l’exigence de loyauté renforcée des cadres dirigeants. « Les faits reprochés sont donc matériellement établis et constitutifs d’un comportement fautif dès lors que l’initiative prise par la salariée impactant le fonctionnement de l’association, elle nécessitait l’information préalable et l’accord du président avant sa mise en place. » Le manquement au devoir de rendre compte et de préserver l’unité de la direction est pris en compte avec rigueur.
Cette première série de constats emporte, à elle seule, la qualification de la faute grave. La juridiction le formule explicitement : « En conséquence de ce qui précède, les griefs retenus à l’encontre de la salariée quant à son comportement inapproprié vis-à-vis du président sont établis. Ils caractérisent des manquements graves de la salariée à ses obligations contractuelles et justifient à eux seuls l’éviction immédiate de la salariée de l’association et par suite, son licenciement pour faute grave. » L’éviction immédiate s’en déduit sans qu’un préavis soit envisageable.
B. Le management contesté, le seuil probatoire et les suites
La cour examine ensuite les griefs managériaux, en distinguant selon la consistance des éléments produits. Pour un départ de cadre, l’absence d’attestation personnelle et la neutralité de la lettre de démission ne permettent pas de corroborer un lien causal direct. Pour d’autres échanges, la tonalité dégradée apparaît réciproque, ce que la cour relève avec soin : « Toutefois, force est d’observer que les propos échangés sont de même teneur et tonalité de part et d’autre. » Le contrôle reste équilibré, y compris lorsque l’atmosphère de travail est difficile.
À l’inverse, des attestations concordantes décrivent des comportements humiliants et des atteintes répétées aux conditions de travail d’une assistante, avec des épisodes précis et datés. Leur force probante est jugée suffisante pour établir un management inadapté. La cour en tire une appréciation globale de la conduite managériale, qui renforce le faisceau justifiant la rupture immédiate. Sur ce segment, la méthode probatoire demeure cohérente avec le rappel préliminaire sur le doute et la nécessité d’éléments objectifs.
L’office de la cour s’étend enfin à la demande indemnitaire pour circonstances vexatoires. Le principe est rappelé dans des termes constants : « Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. » L’examen demeure probatoire et concret.
Faute d’éléments suffisants, la demande est rejetée. « En l’espèce, la salariée, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances brutales ni vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. » La solution préserve la distinction entre la faute imputée au salarié et l’éventuel préjudice procédural autonome.
La décision, enfin, confirme la solution prud’homale sur le fond et statue à nouveau sur les dépens et frais irrépétibles. La formule conclusive est sans équivoque : « En conséquence de tout ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit le licenciement pour faute grave fondé et en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes financières subséquentes. » La condamnation aux dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile s’ensuivent logiquement.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par arrêt du 24 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles statue sur le licenciement pour faute grave d’une directrice générale d’une association du secteur médico‑social. La rupture est intervenue au terme d’une mise à pied conservatoire durant la crise sanitaire et s’appuie sur des manquements allégués à la gouvernance et sur un comportement managérial jugé inadapté.
Le Conseil de prud’hommes de Boulogne‑Billancourt, le 8 juin 2023, avait retenu la faute grave et débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. En appel, cette dernière sollicitait l’infirmation pour obtenir les indemnités de rupture et des dommages‑intérêts, notamment pour circonstances vexatoires. L’employeur demandait la confirmation du jugement, subsidiairement la reconnaissance d’une cause réelle et sérieuse, et la condamnation aux dépens.
La question posée aux juges du fond portait d’abord sur la qualification des faits allégués au regard de la faute grave, appréciée au prisme des obligations d’un cadre dirigeant soumis à une stricte loyauté hiérarchique. Elle interrogeait ensuite la portée probatoire de griefs managériaux hétérogènes et la possibilité d’une réparation autonome pour circonstances vexatoires.
La cour confirme la faute grave compte tenu de manquements caractérisés à la gouvernance et d’un management attentatoire aux conditions de travail. Elle écarte toute circonstance vexatoire et statue défavorablement sur les demandes indemnitaires. Le raisonnement s’adosse à des rappels méthodologiques nets, notamment que « Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. »
I. Le cadre du contrôle et ses fondements
A. La lettre de licenciement et l’office du juge
La juridiction d’appel encadre très précisément le périmètre du litige. Elle rappelle le régime probatoire applicable au licenciement pour motif personnel et l’étendue de l’office du juge. Elle énonce que « L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. » Cette affirmation gouverne l’analyse, qui examine successivement tous les griefs articulés.
Le contrôle juridictionnel s’opère ensuite à l’aune du doute profitant au salarié. La cour cite à ce titre que « Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge (…) forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. » Le cadre méthodologique est ainsi doublement balisé, tant quant au périmètre que quant à la charge et aux effets du doute.
B. La notion de faute grave et sa preuve
La définition de la faute grave est rappelée dans des termes classiques et opératoires. « La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur. » Cette norme oriente la qualification des manquements reprochés à un cadre dirigeant, investi d’importantes prérogatives et de devoirs réciproques de loyauté et de réserve.
La cour articule ce standard avec la position hiérarchique de la salariée, qui agissait en vertu d’une délégation de pouvoirs exigeant information régulière, respect des orientations de la gouvernance et prudence institutionnelle. Le raisonnement consiste à vérifier si, au regard de ces exigences, les initiatives contestées ont rompu le lien de confiance au point de rendre impossible tout maintien pendant le préavis.
II. L’application aux fonctions dirigeantes et sa portée
A. Les manquements à la gouvernance et la loyauté hiérarchique
Les juges retiennent que plusieurs initiatives ont été prises sans information préalable du président, alors même qu’elles engageaient la stratégie de l’association ou en affectaient l’équilibre financier. Il en va ainsi de la saisine directe des administrateurs au sujet d’une prime exceptionnelle, de la réponse autonome à un syndicat sur des questions sensibles, et de la modification unilatérale d’une pratique relative au paiement de congés. La cour souligne que « De tels attitudes et positionnements contreviennent aux obligations contractuelles de la salariée comme aux valeurs de l’association. »
Elle insiste sur l’impact concret des décisions sur la gouvernance, en particulier lorsque la mesure a des conséquences financières et crée une différence de traitement entre catégories de personnel. La conclusion est tranchée et fondée sur l’exigence de loyauté renforcée des cadres dirigeants. « Les faits reprochés sont donc matériellement établis et constitutifs d’un comportement fautif dès lors que l’initiative prise par la salariée impactant le fonctionnement de l’association, elle nécessitait l’information préalable et l’accord du président avant sa mise en place. » Le manquement au devoir de rendre compte et de préserver l’unité de la direction est pris en compte avec rigueur.
Cette première série de constats emporte, à elle seule, la qualification de la faute grave. La juridiction le formule explicitement : « En conséquence de ce qui précède, les griefs retenus à l’encontre de la salariée quant à son comportement inapproprié vis-à-vis du président sont établis. Ils caractérisent des manquements graves de la salariée à ses obligations contractuelles et justifient à eux seuls l’éviction immédiate de la salariée de l’association et par suite, son licenciement pour faute grave. » L’éviction immédiate s’en déduit sans qu’un préavis soit envisageable.
B. Le management contesté, le seuil probatoire et les suites
La cour examine ensuite les griefs managériaux, en distinguant selon la consistance des éléments produits. Pour un départ de cadre, l’absence d’attestation personnelle et la neutralité de la lettre de démission ne permettent pas de corroborer un lien causal direct. Pour d’autres échanges, la tonalité dégradée apparaît réciproque, ce que la cour relève avec soin : « Toutefois, force est d’observer que les propos échangés sont de même teneur et tonalité de part et d’autre. » Le contrôle reste équilibré, y compris lorsque l’atmosphère de travail est difficile.
À l’inverse, des attestations concordantes décrivent des comportements humiliants et des atteintes répétées aux conditions de travail d’une assistante, avec des épisodes précis et datés. Leur force probante est jugée suffisante pour établir un management inadapté. La cour en tire une appréciation globale de la conduite managériale, qui renforce le faisceau justifiant la rupture immédiate. Sur ce segment, la méthode probatoire demeure cohérente avec le rappel préliminaire sur le doute et la nécessité d’éléments objectifs.
L’office de la cour s’étend enfin à la demande indemnitaire pour circonstances vexatoires. Le principe est rappelé dans des termes constants : « Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. » L’examen demeure probatoire et concret.
Faute d’éléments suffisants, la demande est rejetée. « En l’espèce, la salariée, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances brutales ni vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. » La solution préserve la distinction entre la faute imputée au salarié et l’éventuel préjudice procédural autonome.
La décision, enfin, confirme la solution prud’homale sur le fond et statue à nouveau sur les dépens et frais irrépétibles. La formule conclusive est sans équivoque : « En conséquence de tout ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit le licenciement pour faute grave fondé et en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes financières subséquentes. » La condamnation aux dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile s’ensuivent logiquement.