Cour d’appel de Versailles, le 24 juillet 2025, n°24/01857
La Cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025, juge sur renvoi après cassation partielle du 29 mai 2024 la nullité d’un licenciement survenu dans un contexte d’arrêts maladie. Engagée en 2014 comme directrice comptable, la salariée a connu deux arrêts successifs, puis a été convoquée et licenciée fin septembre 2015 pour insuffisance professionnelle. Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes, l’arrêt de 2022 a admis l’absence de cause réelle et sérieuse, puis la cassation de 2024 a renvoyé l’affaire. Devant la juridiction de renvoi, la salariée invoque une discrimination liée à l’état de santé et la nullité, l’employeur opposant des griefs d’insuffisance et contestant tout lien prohibé. La cour retient la discrimination, déclare le licenciement nul, refuse la réintégration pour impossibilité matérielle et alloue 120 000 euros de dommages-intérêts, outre une indemnité procédurale.
I. La caractérisation de la discrimination et le rejet de l’insuffisance professionnelle
A. Le faisceau d’indices et l’aménagement de la preuve
La cour rappelle le cadre probatoire de l’article L. 1134-1: « il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination ». Elle s’appuie sur une chronologie serrée mêlant validation d’essai, arrêts imprévisibles, prime en cours d’arrêt, visite de reprise suivie d’une convocation immédiate, sans avertissement antérieur. Dans ces conditions, la formation retient que « Pris ensemble, ces éléments de fait, matériellement établis, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». L’approche privilégie le faisceau d’indices et la proximité temporelle, outil probatoire adapté pour dévoiler un motif prohibé derrière une justification disciplinaire ou organisationnelle.
B. L’insuffisance professionnelle, exigence de faits objectifs, précis et vérifiables
La cour rappelle en miroir que « Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ». Les attestations produites s’avèrent lacunaires, les courriels imprécis, et l’environnement de sous-effectif mis en évidence, de sorte qu’aucune carence personnelle durable et imputable n’est établie. Il est relevé qu’ « En toute hypothèse, aucun lien précis et suffisant n’est établi entre ces mails et des faits objectifs, précis et vérifiables » justifiant les griefs allégués. La conséquence logique s’exprime sans détour: « L’insuffisance professionnelle n’est donc pas caractérisée ». Le raisonnement écarte les rationalisations a posteriori et replace l’analyse sur la preuve concrète de carences personnelles, plutôt que sur des dysfonctionnements systémiques. En conséquence, la nullité s’impose au regard de l’article L. 1132-4, selon lequel « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».
II. Les effets de la nullité: réintégration et réparation
A. La réintégration: un droit tempéré par l’impossibilité matérielle
Le principe est rappelé sans ambiguïté: « Lorsque le licenciement est nul, le salarié dispose d’un droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent ». La cour apprécie toutefois concrètement l’impossibilité, retenant la disparition du service, l’absence totale de salariés et la mutualisation des fonctions support au sein d’une entité tierce. Elle refuse d’imposer une convention tripartite à un tiers, et relève des modifications contractuelles substantielles, ce qui exclut la poursuite du contrat dans une structure différente. La solution, prudente, évite qu’une réintégration devienne fictive ou contraire à l’autonomie des personnes morales, mais appelle vigilance pour prévenir des impossibilités opportunistes.
B. L’indemnisation: plancher légal et réparation intégrale
La juridiction de renvoi vise l’article L. 1235-3-1: « le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Elle rappelle surtout que « En vertu du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit ». Les salaires de référence sont précisés: « les salaires à prendre en compte étant ceux des six mois ayant immédiatement précédé la rupture du contrat de travail ». Appliquant ces principes, la cour fixe 120 000 euros, au regard de l’ancienneté, de l’âge, d’un salaire de référence de 6 003 euros et d’une reprise d’emploi dès 2016. Elle refuse l’indemnité d’éviction sur toute la période, et préfère une évaluation globale du préjudice, individualisée, dépassant le plancher légal sans créer de profit injustifié. Cette solution concilie la gravité d’une nullité pour discrimination et la nécessaire proportionnalité de la réparation, en tenant compte des revenus ultérieurs et des droits à retraite.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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La Cour d’appel de Versailles, 24 juillet 2025, juge sur renvoi après cassation partielle du 29 mai 2024 la nullité d’un licenciement survenu dans un contexte d’arrêts maladie. Engagée en 2014 comme directrice comptable, la salariée a connu deux arrêts successifs, puis a été convoquée et licenciée fin septembre 2015 pour insuffisance professionnelle. Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes, l’arrêt de 2022 a admis l’absence de cause réelle et sérieuse, puis la cassation de 2024 a renvoyé l’affaire. Devant la juridiction de renvoi, la salariée invoque une discrimination liée à l’état de santé et la nullité, l’employeur opposant des griefs d’insuffisance et contestant tout lien prohibé. La cour retient la discrimination, déclare le licenciement nul, refuse la réintégration pour impossibilité matérielle et alloue 120 000 euros de dommages-intérêts, outre une indemnité procédurale.
I. La caractérisation de la discrimination et le rejet de l’insuffisance professionnelle
A. Le faisceau d’indices et l’aménagement de la preuve
La cour rappelle le cadre probatoire de l’article L. 1134-1: « il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination ». Elle s’appuie sur une chronologie serrée mêlant validation d’essai, arrêts imprévisibles, prime en cours d’arrêt, visite de reprise suivie d’une convocation immédiate, sans avertissement antérieur. Dans ces conditions, la formation retient que « Pris ensemble, ces éléments de fait, matériellement établis, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». L’approche privilégie le faisceau d’indices et la proximité temporelle, outil probatoire adapté pour dévoiler un motif prohibé derrière une justification disciplinaire ou organisationnelle.
B. L’insuffisance professionnelle, exigence de faits objectifs, précis et vérifiables
La cour rappelle en miroir que « Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ». Les attestations produites s’avèrent lacunaires, les courriels imprécis, et l’environnement de sous-effectif mis en évidence, de sorte qu’aucune carence personnelle durable et imputable n’est établie. Il est relevé qu’ « En toute hypothèse, aucun lien précis et suffisant n’est établi entre ces mails et des faits objectifs, précis et vérifiables » justifiant les griefs allégués. La conséquence logique s’exprime sans détour: « L’insuffisance professionnelle n’est donc pas caractérisée ». Le raisonnement écarte les rationalisations a posteriori et replace l’analyse sur la preuve concrète de carences personnelles, plutôt que sur des dysfonctionnements systémiques. En conséquence, la nullité s’impose au regard de l’article L. 1132-4, selon lequel « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».
II. Les effets de la nullité: réintégration et réparation
A. La réintégration: un droit tempéré par l’impossibilité matérielle
Le principe est rappelé sans ambiguïté: « Lorsque le licenciement est nul, le salarié dispose d’un droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent ». La cour apprécie toutefois concrètement l’impossibilité, retenant la disparition du service, l’absence totale de salariés et la mutualisation des fonctions support au sein d’une entité tierce. Elle refuse d’imposer une convention tripartite à un tiers, et relève des modifications contractuelles substantielles, ce qui exclut la poursuite du contrat dans une structure différente. La solution, prudente, évite qu’une réintégration devienne fictive ou contraire à l’autonomie des personnes morales, mais appelle vigilance pour prévenir des impossibilités opportunistes.
B. L’indemnisation: plancher légal et réparation intégrale
La juridiction de renvoi vise l’article L. 1235-3-1: « le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». Elle rappelle surtout que « En vertu du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit ». Les salaires de référence sont précisés: « les salaires à prendre en compte étant ceux des six mois ayant immédiatement précédé la rupture du contrat de travail ». Appliquant ces principes, la cour fixe 120 000 euros, au regard de l’ancienneté, de l’âge, d’un salaire de référence de 6 003 euros et d’une reprise d’emploi dès 2016. Elle refuse l’indemnité d’éviction sur toute la période, et préfère une évaluation globale du préjudice, individualisée, dépassant le plancher légal sans créer de profit injustifié. Cette solution concilie la gravité d’une nullité pour discrimination et la nécessaire proportionnalité de la réparation, en tenant compte des revenus ultérieurs et des droits à retraite.