Cour d’appel de Versailles, le 28 juillet 2025, n°22/03048
Par un arrêt du 28 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles, chambre sociale, se prononce sur la validité et le bien-fondé d’un licenciement disciplinaire. Le salarié, engagé en 2015 comme chargé de qualité réseau, a été convoqué le 15 octobre 2020 à un entretien préalable pour divers manquements allégués. Le même jour, un syndicat le désigne représentant de section syndicale, information effectivement reçue par l’employeur le 22 octobre 2020, avant notification du licenciement le 4 novembre. Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre a débouté le salarié de l’ensemble des demandes, décision frappée d’appel. Devant la juridiction d’appel, le salarié invoquait la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ou discrimination syndicale, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse.
Elle rappelle: « Il résulte de ces textes que la qualité de salarié protégé s’apprécie à la date de l’envoi par l’employeur de la convocation à l’entretien préalable au licenciement ». Constatant que la convocation a été expédiée le 15 octobre et que la désignation est parvenue le 22 octobre, la cour écarte la protection. Elle en déduit que « En conséquence de l’ensemble de ces éléments, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était pas requise pour licencier le salarié ». Sur la discrimination, la juridiction retient l’insuffisance des éléments avancés, malgré la chronologie invoquée et des échanges postérieurs à la convocation. Elle juge ainsi que « La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ». S’agissant du motif disciplinaire, la cour rappelle que « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle s’appuie sur des comptes rendus circonstanciés de collègues, relatant un dénigrement répété, des propos grossiers, et la formule « très bien, ça nous fera des vacances ». Elle retient aussi l’atteinte à l’obligation de loyauté, rappelant que « l’employeur apporte la preuve du comportement fautif dénigrant et irrespectueux du salarié ». Bien que non prononcée, la cour précise que « l’absence de mise à pied conservatoire ne permet pas de retirer aux faits leur caractère fautif ». Enfin, « Sur le fondement de ces seuls motifs, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs, la cour considère que la faute grave est établie ».
I. Le statut protecteur et l’allégation de discrimination
A. L’appréciation temporelle de la protection du représentant de section syndicale La cour articule son raisonnement autour de la date d’envoi de la convocation, critère déterminant d’accès à la protection attachée au mandat pressenti. En citant le principe précité, elle aligne la solution sur la jurisprudence la plus récente, privilégiant une appréciation objective et aisément vérifiable par les parties. Le décalage avéré entre l’expédition de la convocation et la réception de la désignation écarte la protection, faute d’éléments probants relatifs à une imminence connue. Il s’agit d’une solution prévisible, qui sécurise le processus disciplinaire, sans obérer la possibilité de démontrer une connaissance antérieure suffisamment caractérisée. Dans ce cadre, la cour affirme logiquement que « Il convient donc de rejeter la demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ».
B. Les exigences probatoires de l’imminence et de la discrimination L’examen du grief de discrimination se place sous l’article L.1134-1, imposant au salarié de présenter des éléments laissant supposer une atteinte prohibée. La cour refuse d’ériger la seule concomitance des dates en indice suffisant, faute d’indices convergents sur l’engagement syndical ou la connaissance patronale. Elle conclut sans ambiguïté que « La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ». La solution, rigoureuse, rejoint la logique probatoire en matière de discriminations, et prévient les effets d’aubaine liés à des désignations opportunes. Elle n’empêche pas une protection effective, mais exige des éléments précis et datés, corroborant l’existence d’un mobile syndical déterminant.
II. La faute grave et sa caractérisation
A. Les éléments factuels retenus et l’obligation de loyauté La cour s’appuie sur des comptes rendus d’entretiens internes datés de septembre 2020, émanant de plusieurs collègues, décrivant des propos et attitudes délétères répétés. Ces pièces, précises et concordantes, évoquent un dénigrement systématique de la direction, et des expressions telles que « la direction, c’est tous des planqués, des vendus ». La motivation retient explicitement que « l’employeur apporte la preuve du comportement fautif dénigrant et irrespectueux du salarié à l’égard de la direction et de ses collègues ». La mention d’une évaluation antérieure favorable ne neutralise pas ces éléments, en raison de leur postériorité et de leur intensité dans le service. Enfin, la cour précise que « l’absence de mise à pied conservatoire ne permet pas de retirer aux faits leur caractère fautif ».
B. Le contrôle de proportionnalité et la portée de la solution La définition jurisprudentielle rappelée, « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », sert de boussole pour apprécier la proportionnalité. Au regard de fonctions de qualité réseau, un dénigrement persistant et public fragilise l’autorité managériale, justifiant l’impossibilité de maintien pendant le préavis. La cour en tire la conséquence que « Sur le fondement de ces seuls motifs, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs, la faute grave est établie ». Cette approche illustre un contrôle concret, centré sur des écrits détaillés et concordants, tout en ménageant une exigence de loyauté élevée pour des fonctions transversales. Elle rappelle, en creux, que l’absence d’antécédents disciplinaires ne fait pas obstacle à la caractérisation d’une faute immédiatement dissolvante du lien contractuel.
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Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt du 28 juillet 2025, la Cour d’appel de Versailles, chambre sociale, se prononce sur la validité et le bien-fondé d’un licenciement disciplinaire. Le salarié, engagé en 2015 comme chargé de qualité réseau, a été convoqué le 15 octobre 2020 à un entretien préalable pour divers manquements allégués. Le même jour, un syndicat le désigne représentant de section syndicale, information effectivement reçue par l’employeur le 22 octobre 2020, avant notification du licenciement le 4 novembre. Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre a débouté le salarié de l’ensemble des demandes, décision frappée d’appel. Devant la juridiction d’appel, le salarié invoquait la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ou discrimination syndicale, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse.
Elle rappelle: « Il résulte de ces textes que la qualité de salarié protégé s’apprécie à la date de l’envoi par l’employeur de la convocation à l’entretien préalable au licenciement ». Constatant que la convocation a été expédiée le 15 octobre et que la désignation est parvenue le 22 octobre, la cour écarte la protection. Elle en déduit que « En conséquence de l’ensemble de ces éléments, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était pas requise pour licencier le salarié ». Sur la discrimination, la juridiction retient l’insuffisance des éléments avancés, malgré la chronologie invoquée et des échanges postérieurs à la convocation. Elle juge ainsi que « La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ». S’agissant du motif disciplinaire, la cour rappelle que « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle s’appuie sur des comptes rendus circonstanciés de collègues, relatant un dénigrement répété, des propos grossiers, et la formule « très bien, ça nous fera des vacances ». Elle retient aussi l’atteinte à l’obligation de loyauté, rappelant que « l’employeur apporte la preuve du comportement fautif dénigrant et irrespectueux du salarié ». Bien que non prononcée, la cour précise que « l’absence de mise à pied conservatoire ne permet pas de retirer aux faits leur caractère fautif ». Enfin, « Sur le fondement de ces seuls motifs, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs, la cour considère que la faute grave est établie ».
I. Le statut protecteur et l’allégation de discrimination
A. L’appréciation temporelle de la protection du représentant de section syndicale
La cour articule son raisonnement autour de la date d’envoi de la convocation, critère déterminant d’accès à la protection attachée au mandat pressenti. En citant le principe précité, elle aligne la solution sur la jurisprudence la plus récente, privilégiant une appréciation objective et aisément vérifiable par les parties. Le décalage avéré entre l’expédition de la convocation et la réception de la désignation écarte la protection, faute d’éléments probants relatifs à une imminence connue. Il s’agit d’une solution prévisible, qui sécurise le processus disciplinaire, sans obérer la possibilité de démontrer une connaissance antérieure suffisamment caractérisée. Dans ce cadre, la cour affirme logiquement que « Il convient donc de rejeter la demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ».
B. Les exigences probatoires de l’imminence et de la discrimination
L’examen du grief de discrimination se place sous l’article L.1134-1, imposant au salarié de présenter des éléments laissant supposer une atteinte prohibée. La cour refuse d’ériger la seule concomitance des dates en indice suffisant, faute d’indices convergents sur l’engagement syndical ou la connaissance patronale. Elle conclut sans ambiguïté que « La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ». La solution, rigoureuse, rejoint la logique probatoire en matière de discriminations, et prévient les effets d’aubaine liés à des désignations opportunes. Elle n’empêche pas une protection effective, mais exige des éléments précis et datés, corroborant l’existence d’un mobile syndical déterminant.
II. La faute grave et sa caractérisation
A. Les éléments factuels retenus et l’obligation de loyauté
La cour s’appuie sur des comptes rendus d’entretiens internes datés de septembre 2020, émanant de plusieurs collègues, décrivant des propos et attitudes délétères répétés. Ces pièces, précises et concordantes, évoquent un dénigrement systématique de la direction, et des expressions telles que « la direction, c’est tous des planqués, des vendus ». La motivation retient explicitement que « l’employeur apporte la preuve du comportement fautif dénigrant et irrespectueux du salarié à l’égard de la direction et de ses collègues ». La mention d’une évaluation antérieure favorable ne neutralise pas ces éléments, en raison de leur postériorité et de leur intensité dans le service. Enfin, la cour précise que « l’absence de mise à pied conservatoire ne permet pas de retirer aux faits leur caractère fautif ».
B. Le contrôle de proportionnalité et la portée de la solution
La définition jurisprudentielle rappelée, « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », sert de boussole pour apprécier la proportionnalité. Au regard de fonctions de qualité réseau, un dénigrement persistant et public fragilise l’autorité managériale, justifiant l’impossibilité de maintien pendant le préavis. La cour en tire la conséquence que « Sur le fondement de ces seuls motifs, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs, la faute grave est établie ». Cette approche illustre un contrôle concret, centré sur des écrits détaillés et concordants, tout en ménageant une exigence de loyauté élevée pour des fonctions transversales. Elle rappelle, en creux, que l’absence d’antécédents disciplinaires ne fait pas obstacle à la caractérisation d’une faute immédiatement dissolvante du lien contractuel.