Cour d’appel de Versailles, le 28 juillet 2025, n°22/03585
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… La décision commentée est rendue par la Cour d’appel de Versailles le 28 juillet 2025, chambre sociale. Elle tranche un litige opposant une salariée cadre à son employeur, gestionnaire d’un réseau de boutiques de télécommunication. L’intéressée, engagée en 2013 avec reprise d’ancienneté, a été arrêtée pour maladie à compter de juillet 2020. Elle a adressé un signalement de souffrance au travail en janvier 2021. Une enquête interne a été ouverte fin août 2021. Par jugement du 22 septembre 2022, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a débouté la salariée de toutes ses demandes. En appel, l’intéressée poursuit la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, la reconnaissance d’un harcèlement moral, l’indemnisation de manquements à l’obligation de sécurité, ainsi qu’un rappel de rémunération variable. L’employeur conclut à la confirmation du jugement et conteste tout grief. La juridiction d’appel devait déterminer, d’abord, si les éléments invoqués caractérisaient un harcèlement et, le cas échéant, autorisaient une résiliation judiciaire, ensuite, si des manquements à l’obligation de sécurité étaient établis, enfin, si la part variable devait être incluse dans le maintien de salaire en cas de maladie. Elle confirme l’absence de harcèlement et refuse la résiliation judiciaire, mais retient un manquement à l’obligation de sécurité et alloue un rappel au titre du variable, ordonnant en outre la rectification des documents sociaux.
I. Le contrôle des griefs de harcèlement et de la résiliation judiciaire
A. Le cadre probatoire et l’office du juge La cour rappelle, d’une part, la priorité méthodologique: « Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail […] le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. » Cette affirmation ordonne l’examen de fond avant toute appréciation de la rupture intervenue ultérieurement pour inaptitude, ce qui assure la cohérence de la qualification des manquements allégués.
D’autre part, la cour énonce la règle probatoire applicable au harcèlement: « Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Le contrôle porté s’ancre ainsi dans la logique de l’aménagement légal de la preuve, combinant examen des faits précis et vérification des justifications objectives avancées par l’employeur.
B. L’absence de harcèlement et l’insuffisance de gravité des manquements La cour écarte, après analyse concrète, les griefs relatifs aux réorganisations d’activité, aux arbitrages de périmètre, au recours à des alternants, et aux pratiques managériales prétendument déstabilisantes. Elle relève des éléments de coordination hiérarchique, des échanges cordiaux et un accompagnement dans les souhaits d’évolution. Les données médicales produites, essentiellement déclaratives, ne suffisent pas à établir un lien objectivé avec des agissements répétés de harcèlement.
L’arrêt retient en conséquence que « pris dans leur ensemble, ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement » et, corrélativement, refuse la résiliation judiciaire. La cour rappelle le standard décisif: « Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. » Faute d’une telle gravité, la demande de résiliation est rejetée, le licenciement pour inaptitude conservant ses effets propres, sans ouvrir droit aux indemnités réparant une rupture nulle ou dépourvue de cause.
II. L’obligation de sécurité et la rémunération variable en cas de maladie
A. La caractérisation du manquement de sécurité Si l’enquête interne n’est pas annulée, la cour retient néanmoins un défaut de diligence et d’information constitutif d’un manquement autonome à l’obligation de sécurité. Elle énonce: « Sans avoir à statuer de nouveau sur les moyens invoqués au titre du harcèlement moral et sur la demande de nullité de l’enquête […], la cour constate que le délai important instauré entre le courriel d’alerte adressé le 28 janvier 2021 par la salariée et le début de l’enquête en septembre 2021, comme le défaut d’information de la salariée sur le délai de 48 heures imposé par l’annexe 1 du règlement intérieur […] constituent des manquements de l’employeur à l’obligation de protection des salariés […]. » Cette formule articule précisément la source du manquement (retard et défaut d’information) et son fondement (règlement intérieur et obligation de protection), ce qui justifie l’allocation de 4 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi caractérisé.
La cour refuse en revanche d’imputer à ces manquements un préjudice financier autonome. Elle distingue ainsi le terrain de la responsabilité délictuelle interne d’entreprise et celui des conséquences salariales, traitées à part au regard des stipulations conventionnelles applicables.
B. L’inclusion du variable dans le maintien de salaire La solution relative à la rémunération variable est ferme et nuancée. La cour affirme que « lorsqu’une convention collective prévoit, en cas de maladie, le maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, l’employeur doit inclure la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien de salaire dû à l’intéressé. » Elle applique ensuite la convention collective de branche pour déterminer la moyenne pertinente et distinguer deux périodes.
Pour la période de travail effectif de l’année 2020, un rappel est alloué faute de justifications sur les objectifs et leur atteinte. Pour la période d’arrêt, la moyenne mensuelle du variable sur douze mois s’impose au titre du maintien conventionnel, dans la limite d’une période glissante de référence. Ce double raisonnement aboutit à un montant total de 2 800,55 euros, augmenté de 280,05 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts selon la nature des créances et capitalisation. La rectification des documents sociaux est ordonnée pour assurer l’exactitude des écritures postérieures et l’opposabilité des montants.
L’arrêt opère ainsi un équilibre constant: absence de harcèlement et de résiliation judiciaire, reconnaissance d’un manquement procédural à l’obligation de sécurité, et rappel ciblé de la part variable au regard du maintien conventionnel, confirmant pour l’essentiel le jugement prud’homal et corrigeant les postes justifiés.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
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Codex est déjà installé.
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La décision commentée est rendue par la Cour d’appel de Versailles le 28 juillet 2025, chambre sociale. Elle tranche un litige opposant une salariée cadre à son employeur, gestionnaire d’un réseau de boutiques de télécommunication. L’intéressée, engagée en 2013 avec reprise d’ancienneté, a été arrêtée pour maladie à compter de juillet 2020. Elle a adressé un signalement de souffrance au travail en janvier 2021. Une enquête interne a été ouverte fin août 2021. Par jugement du 22 septembre 2022, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a débouté la salariée de toutes ses demandes. En appel, l’intéressée poursuit la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, la reconnaissance d’un harcèlement moral, l’indemnisation de manquements à l’obligation de sécurité, ainsi qu’un rappel de rémunération variable. L’employeur conclut à la confirmation du jugement et conteste tout grief. La juridiction d’appel devait déterminer, d’abord, si les éléments invoqués caractérisaient un harcèlement et, le cas échéant, autorisaient une résiliation judiciaire, ensuite, si des manquements à l’obligation de sécurité étaient établis, enfin, si la part variable devait être incluse dans le maintien de salaire en cas de maladie. Elle confirme l’absence de harcèlement et refuse la résiliation judiciaire, mais retient un manquement à l’obligation de sécurité et alloue un rappel au titre du variable, ordonnant en outre la rectification des documents sociaux.
I. Le contrôle des griefs de harcèlement et de la résiliation judiciaire
A. Le cadre probatoire et l’office du juge
La cour rappelle, d’une part, la priorité méthodologique: « Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail […] le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. » Cette affirmation ordonne l’examen de fond avant toute appréciation de la rupture intervenue ultérieurement pour inaptitude, ce qui assure la cohérence de la qualification des manquements allégués.
D’autre part, la cour énonce la règle probatoire applicable au harcèlement: « Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Le contrôle porté s’ancre ainsi dans la logique de l’aménagement légal de la preuve, combinant examen des faits précis et vérification des justifications objectives avancées par l’employeur.
B. L’absence de harcèlement et l’insuffisance de gravité des manquements
La cour écarte, après analyse concrète, les griefs relatifs aux réorganisations d’activité, aux arbitrages de périmètre, au recours à des alternants, et aux pratiques managériales prétendument déstabilisantes. Elle relève des éléments de coordination hiérarchique, des échanges cordiaux et un accompagnement dans les souhaits d’évolution. Les données médicales produites, essentiellement déclaratives, ne suffisent pas à établir un lien objectivé avec des agissements répétés de harcèlement.
L’arrêt retient en conséquence que « pris dans leur ensemble, ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement » et, corrélativement, refuse la résiliation judiciaire. La cour rappelle le standard décisif: « Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. » Faute d’une telle gravité, la demande de résiliation est rejetée, le licenciement pour inaptitude conservant ses effets propres, sans ouvrir droit aux indemnités réparant une rupture nulle ou dépourvue de cause.
II. L’obligation de sécurité et la rémunération variable en cas de maladie
A. La caractérisation du manquement de sécurité
Si l’enquête interne n’est pas annulée, la cour retient néanmoins un défaut de diligence et d’information constitutif d’un manquement autonome à l’obligation de sécurité. Elle énonce: « Sans avoir à statuer de nouveau sur les moyens invoqués au titre du harcèlement moral et sur la demande de nullité de l’enquête […], la cour constate que le délai important instauré entre le courriel d’alerte adressé le 28 janvier 2021 par la salariée et le début de l’enquête en septembre 2021, comme le défaut d’information de la salariée sur le délai de 48 heures imposé par l’annexe 1 du règlement intérieur […] constituent des manquements de l’employeur à l’obligation de protection des salariés […]. » Cette formule articule précisément la source du manquement (retard et défaut d’information) et son fondement (règlement intérieur et obligation de protection), ce qui justifie l’allocation de 4 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral ainsi caractérisé.
La cour refuse en revanche d’imputer à ces manquements un préjudice financier autonome. Elle distingue ainsi le terrain de la responsabilité délictuelle interne d’entreprise et celui des conséquences salariales, traitées à part au regard des stipulations conventionnelles applicables.
B. L’inclusion du variable dans le maintien de salaire
La solution relative à la rémunération variable est ferme et nuancée. La cour affirme que « lorsqu’une convention collective prévoit, en cas de maladie, le maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, l’employeur doit inclure la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien de salaire dû à l’intéressé. » Elle applique ensuite la convention collective de branche pour déterminer la moyenne pertinente et distinguer deux périodes.
Pour la période de travail effectif de l’année 2020, un rappel est alloué faute de justifications sur les objectifs et leur atteinte. Pour la période d’arrêt, la moyenne mensuelle du variable sur douze mois s’impose au titre du maintien conventionnel, dans la limite d’une période glissante de référence. Ce double raisonnement aboutit à un montant total de 2 800,55 euros, augmenté de 280,05 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts selon la nature des créances et capitalisation. La rectification des documents sociaux est ordonnée pour assurer l’exactitude des écritures postérieures et l’opposabilité des montants.
L’arrêt opère ainsi un équilibre constant: absence de harcèlement et de résiliation judiciaire, reconnaissance d’un manquement procédural à l’obligation de sécurité, et rappel ciblé de la part variable au regard du maintien conventionnel, confirmant pour l’essentiel le jugement prud’homal et corrigeant les postes justifiés.