Cour d’appel de Versailles, le 28 juillet 2025, n°22/03631
Par un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 28 juillet 2025, la chambre sociale a tranché un litige relatif à la validité d’une sanction disciplinaire et au bien-fondé d’un licenciement pour faute grave. Un salarié, responsable d’équipe, avait reçu un avertissement, puis avait été licencié pour avoir, selon l’employeur, incité des collègues à organiser une grève perlée pendant des négociations collectives. Le Conseil de prud’hommes d’Argenteuil avait annulé l’avertissement, dit le licenciement nul et alloué diverses sommes au salarié. L’employeur a interjeté appel en contestant la nullité et en sollicitant la reconnaissance de la faute grave. L’intimé opposait principalement l’épuisement du pouvoir disciplinaire et la protection attachée au droit de grève. La question posée à la cour était double : la sanction initiale était-elle fondée au regard de la preuve produite ; l’incitation à une grève perlée caractérisait-elle une faute grave excluant la nullité au titre de l’article L. 2511-1 du code du travail ? La Cour d’appel confirme l’annulation de l’avertissement, infirme la nullité, et juge le licenciement fondé sur faute grave, tout en maintenant les dépens et l’indemnité procédurale de première instance.
I. Le contrôle probatoire et l’annulation de la première sanction
A. Le standard de preuve et le doute utile au salarié La cour rappelle d’abord le cadre probatoire en matière disciplinaire, en soulignant que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Cette formule, classique, circonscrit l’office du juge au regard d’allégations nécessairement contradictoires et exige des éléments matériellement vérifiables. Elle implique une analyse concrète des pièces, de leur concordance et de leur portée, sans renversement de la charge de la preuve hors les cas prévus par la loi.
Ce standard guide l’examen des griefs à l’appui de l’avertissement, lequel doit reposer sur des faits précis, contextualisés et corroborés par des éléments objectifs. La cour s’attache aux écrits produits, à leur contenu, à leurs silences et à la chronologie, pour vérifier si la critique disciplinaire excède la libre discussion professionnelle ou révèle une insubordination fautive.
B. L’insuffisance des éléments et l’annulation de l’avertissement L’analyse des pièces conduit la juridiction à relever l’absence d’éléments probants établissant un comportement fautif, notamment l’inadéquation entre les allégations et les documents internes. D’où la conclusion nette que « au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la sanction d’avertissement prise par l’employeur n’est pas justifiée et sera en conséquence annulée ». La cour écarte les imputations non corroborées et retient la légitimité d’un désaccord exprimé sans excéder la liberté d’expression du salarié.
Ce premier volet, protecteur du salarié face à une sanction non étayée, n’épuise pas le débat. Reste en effet à apprécier les faits distincts invoqués pour le licenciement, leur temporalité, leur qualification disciplinaire et la portée de la protection attachée au droit de grève.
II. La qualification de la grève perlée et la faute grave sans nullité
A. L’absence d’épuisement du pouvoir disciplinaire Le salarié soutenait que l’avertissement antérieur avait purgé le pouvoir disciplinaire, interdisant toute nouvelle sanction sur des faits de même nature. La cour écarte ce moyen en retenant que « l’information de l’employeur postérieure à l’avertissement du 21 janvier conduit à rejeter le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur ». La découverte postérieure des faits distincts fonde l’autonomie de la procédure de licenciement.
Cette solution, d’ordre méthodologique, rétablit la séquence utile : d’abord la connaissance exacte des faits par l’employeur, ensuite la qualification et la proportionnalité de la mesure, enfin la vérification juridictionnelle. Elle ouvre la voie à l’examen au fond des griefs liés à l’incitation alléguée à une grève perlée.
B. La dissociation entre grève licite et mouvements illicites, et la faute grave La cour rappelle avec précision le cadre du droit de grève et sa limite fonctionnelle : « pour bénéficier de la protection liée à l’exercice du droit de grève, il y a lieu de distinguer la grève licite correspondant à l’exercice normal du droit de grève et les mouvements et actions illicites qui ne relèvent pas des dispositions de l’article L. 2511-1, ces actions ne correspondant pas à l’exercice d’un droit de grève ». Le cœur du litige réside donc dans la nature du mode d’action incité, non dans l’existence abstraite d’un conflit collectif.
Appliquant ce principe, la cour constate qu’« en l’espèce l’incitation reprochée […] correspondait à des débrayages ou ralentissement de la cadence de travail, étrangers à l’exercice normal du droit de grève qui suppose la cessation du travail ». Elle en déduit logiquement que « ainsi, la cour considère que dans les faits d’espèce, il n’y a aucune atteinte au droit de grève et, en conséquence, la nullité invoquée sera rejetée ». La protection spéciale est donc écartée, rendant à plein la compétence du juge pour apprécier la gravité fautive de l’incitation.
Reste la mesure de la gravité. La juridiction rappelle la définition de référence : « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat ». À partir des éléments retenus, et au regard des fonctions d’encadrement, elle juge que « les faits reprochés au salarié […] constitue une faute qui rend impossible la poursuite des relations de travail et en conséquence le licenciement sera déclaré justement fondé sur une faute grave ». L’atteinte au bon fonctionnement du service et l’incitation à une exécution défectueuse des prestations l’emportent sur toute autre considération.
Cette motivation, articulée et hiérarchisée, opère un double tri : elle protège contre une sanction insuffisamment prouvée, mais réprime l’incitation à un mode d’action illicite, surtout lorsqu’elle émane d’un cadre. Elle assure enfin l’équilibre entre liberté collective et exigences de loyauté contractuelle, sans excéder la stricte mesure des faits retenus et de leur preuve.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 28 juillet 2025, la chambre sociale a tranché un litige relatif à la validité d’une sanction disciplinaire et au bien-fondé d’un licenciement pour faute grave. Un salarié, responsable d’équipe, avait reçu un avertissement, puis avait été licencié pour avoir, selon l’employeur, incité des collègues à organiser une grève perlée pendant des négociations collectives. Le Conseil de prud’hommes d’Argenteuil avait annulé l’avertissement, dit le licenciement nul et alloué diverses sommes au salarié. L’employeur a interjeté appel en contestant la nullité et en sollicitant la reconnaissance de la faute grave. L’intimé opposait principalement l’épuisement du pouvoir disciplinaire et la protection attachée au droit de grève. La question posée à la cour était double : la sanction initiale était-elle fondée au regard de la preuve produite ; l’incitation à une grève perlée caractérisait-elle une faute grave excluant la nullité au titre de l’article L. 2511-1 du code du travail ? La Cour d’appel confirme l’annulation de l’avertissement, infirme la nullité, et juge le licenciement fondé sur faute grave, tout en maintenant les dépens et l’indemnité procédurale de première instance.
I. Le contrôle probatoire et l’annulation de la première sanction
A. Le standard de preuve et le doute utile au salarié
La cour rappelle d’abord le cadre probatoire en matière disciplinaire, en soulignant que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Cette formule, classique, circonscrit l’office du juge au regard d’allégations nécessairement contradictoires et exige des éléments matériellement vérifiables. Elle implique une analyse concrète des pièces, de leur concordance et de leur portée, sans renversement de la charge de la preuve hors les cas prévus par la loi.
Ce standard guide l’examen des griefs à l’appui de l’avertissement, lequel doit reposer sur des faits précis, contextualisés et corroborés par des éléments objectifs. La cour s’attache aux écrits produits, à leur contenu, à leurs silences et à la chronologie, pour vérifier si la critique disciplinaire excède la libre discussion professionnelle ou révèle une insubordination fautive.
B. L’insuffisance des éléments et l’annulation de l’avertissement
L’analyse des pièces conduit la juridiction à relever l’absence d’éléments probants établissant un comportement fautif, notamment l’inadéquation entre les allégations et les documents internes. D’où la conclusion nette que « au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la sanction d’avertissement prise par l’employeur n’est pas justifiée et sera en conséquence annulée ». La cour écarte les imputations non corroborées et retient la légitimité d’un désaccord exprimé sans excéder la liberté d’expression du salarié.
Ce premier volet, protecteur du salarié face à une sanction non étayée, n’épuise pas le débat. Reste en effet à apprécier les faits distincts invoqués pour le licenciement, leur temporalité, leur qualification disciplinaire et la portée de la protection attachée au droit de grève.
II. La qualification de la grève perlée et la faute grave sans nullité
A. L’absence d’épuisement du pouvoir disciplinaire
Le salarié soutenait que l’avertissement antérieur avait purgé le pouvoir disciplinaire, interdisant toute nouvelle sanction sur des faits de même nature. La cour écarte ce moyen en retenant que « l’information de l’employeur postérieure à l’avertissement du 21 janvier conduit à rejeter le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur ». La découverte postérieure des faits distincts fonde l’autonomie de la procédure de licenciement.
Cette solution, d’ordre méthodologique, rétablit la séquence utile : d’abord la connaissance exacte des faits par l’employeur, ensuite la qualification et la proportionnalité de la mesure, enfin la vérification juridictionnelle. Elle ouvre la voie à l’examen au fond des griefs liés à l’incitation alléguée à une grève perlée.
B. La dissociation entre grève licite et mouvements illicites, et la faute grave
La cour rappelle avec précision le cadre du droit de grève et sa limite fonctionnelle : « pour bénéficier de la protection liée à l’exercice du droit de grève, il y a lieu de distinguer la grève licite correspondant à l’exercice normal du droit de grève et les mouvements et actions illicites qui ne relèvent pas des dispositions de l’article L. 2511-1, ces actions ne correspondant pas à l’exercice d’un droit de grève ». Le cœur du litige réside donc dans la nature du mode d’action incité, non dans l’existence abstraite d’un conflit collectif.
Appliquant ce principe, la cour constate qu’« en l’espèce l’incitation reprochée […] correspondait à des débrayages ou ralentissement de la cadence de travail, étrangers à l’exercice normal du droit de grève qui suppose la cessation du travail ». Elle en déduit logiquement que « ainsi, la cour considère que dans les faits d’espèce, il n’y a aucune atteinte au droit de grève et, en conséquence, la nullité invoquée sera rejetée ». La protection spéciale est donc écartée, rendant à plein la compétence du juge pour apprécier la gravité fautive de l’incitation.
Reste la mesure de la gravité. La juridiction rappelle la définition de référence : « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat ». À partir des éléments retenus, et au regard des fonctions d’encadrement, elle juge que « les faits reprochés au salarié […] constitue une faute qui rend impossible la poursuite des relations de travail et en conséquence le licenciement sera déclaré justement fondé sur une faute grave ». L’atteinte au bon fonctionnement du service et l’incitation à une exécution défectueuse des prestations l’emportent sur toute autre considération.
Cette motivation, articulée et hiérarchisée, opère un double tri : elle protège contre une sanction insuffisamment prouvée, mais réprime l’incitation à un mode d’action illicite, surtout lorsqu’elle émane d’un cadre. Elle assure enfin l’équilibre entre liberté collective et exigences de loyauté contractuelle, sans excéder la stricte mesure des faits retenus et de leur preuve.