Cour d’appel de Versailles, le 3 juillet 2025, n°23/01597
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2) Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2 Codex est déjà installé. Lancement de Codex… La cour d’appel de Versailles, chambre sociale, 3 juillet 2025, statue sur l’appel formé par l’employeur à la suite d’un jugement du 16 mai 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles. Le litige porte sur la validité d’un licenciement pour faute grave notifié en juin 2020 à un salarié engagé en 2011 comme enseignant de tennis. La lettre de rupture imputait divers manquements, notamment des accès non autorisés au club en période de fermeture, des contestations ouvertes du protocole sanitaire et des irrégularités de planning.
La procédure révèle un premier jugement retenant l’absence de cause réelle et sérieuse et allouant des indemnités de rupture et de réparation. En appel, l’employeur sollicite la reconnaissance de la faute grave et le rejet des prétentions salariales, tandis que le salarié demande confirmation sur le principe, et réévaluation du montant des dommages-intérêts. Deux questions structurent l’arrêt : la qualité du signataire à mettre en œuvre la rupture, puis la caractérisation, non prescrite, des griefs et leur gravité au regard de la faute grave. La décision retient la compétence du président de l’association pour licencier, écarte plusieurs griefs comme prescrits ou non établis, et juge que les manquements subsistants ne suffisent pas à justifier la rupture pour faute grave, entraînant une indemnisation accrue.
I. Le sens de la décision: contrôle de la compétence et des griefs
A. La compétence du signataire de la lettre de licenciement
La cour vérifie d’abord la validité de l’organe ayant conduit la procédure de licenciement au regard des statuts. Elle affirme que « Il est de droit qu’il est entre dans les attributions du président d’une association de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié, sauf dispositions statutaires attribuant cette compétence à un autre organe. » La motivation s’ancre dans l’économie statutaire et l’absence de clause réservant explicitement la compétence à une autre instance.
Cette solution s’accorde avec la jurisprudence sociale qui rattache l’aptitude à licencier au pouvoir de direction, sauf stipulation contraire claire et non équivoque. La cour constate que la décision émanait du bureau, validée par le président, et que les textes internes ne dérogeaient pas. La qualité à agir est donc retenue, ce qui clôt le débat procédural et permet l’examen au fond des griefs.
B. La prescription disciplinaire et la preuve des manquements
La cour rappelle ensuite le cadre probatoire et disciplinaire. Elle énonce que « Si un doute subsiste il profite au salarié. » Elle rappelle encore la définition normative : « La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Ces formules balisent l’office du juge et le niveau d’exigence requis.
Appliquant l’article L. 1332-4, la cour retient la prescription de faits de 2019 que l’employeur ne justifie pas avoir découverts dans les deux mois. Elle écarte plusieurs griefs de mai et juin 2020 faute d’imputabilité ou d’information suffisante du salarié sur les règles de réservation. Elle retient, en revanche, l’accès au site en période de fermeture et un message qualifiant d’« aberrante » une décision, ainsi qu’un usage des installations à des fins privées antérieures, établis par pièces. Le faisceau ainsi isolé demeure toutefois d’intensité limitée et partiellement caractérisé.
II. Valeur et portée: proportionnalité de la sanction et effets indemnitaires
A. L’insuffisance des manquements au regard de la faute grave
Au terme de son analyse, la cour conclut que « les trois griefs avérés ou partiellement avérés et imputables au salarié (…) ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier du licenciement. » La formulation souligne la double exigence d’imputabilité et de gravité objective, appréciée concrètement. Les faits établis, pris isolément ou ensemble, ne rendent pas impossible la poursuite du contrat.
La décision illustre un contrôle rigoureux de proportionnalité. Les propos critiques, replacés dans un contexte de reprise sanitaire, et l’accès ponctuel aux locaux, ne franchissent pas le seuil de la faute grave. L’on retrouve la distinction entre faute disciplinaire et cause réelle et sérieuse, la seconde requérant une perturbation significative du fonctionnement ou un manquement d’une particulière gravité, ce que la preuve n’atteste pas ici avec la certitude requise.
B. Les conséquences indemnitaires et la rationalisation des préjudices
La cour applique ensuite l’article L. 1235-3, dans sa version applicable, tenant compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif réduit de l’employeur. Elle fixe l’indemnité à quinze mille euros, dans la borne maximale de huit mois, au regard de la rémunération, de l’âge et des circonstances de la rupture. Les indemnités de préavis et de licenciement sont confirmées au vu des éléments de paie et des règles de calcul légales.
La cour rejette la demande de dommages-intérêts autonomes pour préjudice moral en retenant que « L’indemnisation du licenciement non fondé indemnise le salarié de l’ensemble des préjudices découlant de la perte injustifiée du contrat de travail. » Cette affirmation consacre la fonction réparatrice globale de l’indemnité prud’homale allouée au titre du licenciement sans cause. La demande reconventionnelle pour procédure abusive est également écartée, l’exercice du droit d’agir ne révélant aucun détournement. L’ensemble contribue à une rationalisation du contentieux de la rupture dans le cadre du barème et d’un contrôle renforcé de la preuve.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Now using node v22.15.1 (npm v10.8.2)
Utilisation de Node.js v20.19.4 et npm 10.8.2
Codex est déjà installé.
Lancement de Codex…
La cour d’appel de Versailles, chambre sociale, 3 juillet 2025, statue sur l’appel formé par l’employeur à la suite d’un jugement du 16 mai 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles. Le litige porte sur la validité d’un licenciement pour faute grave notifié en juin 2020 à un salarié engagé en 2011 comme enseignant de tennis. La lettre de rupture imputait divers manquements, notamment des accès non autorisés au club en période de fermeture, des contestations ouvertes du protocole sanitaire et des irrégularités de planning.
La procédure révèle un premier jugement retenant l’absence de cause réelle et sérieuse et allouant des indemnités de rupture et de réparation. En appel, l’employeur sollicite la reconnaissance de la faute grave et le rejet des prétentions salariales, tandis que le salarié demande confirmation sur le principe, et réévaluation du montant des dommages-intérêts. Deux questions structurent l’arrêt : la qualité du signataire à mettre en œuvre la rupture, puis la caractérisation, non prescrite, des griefs et leur gravité au regard de la faute grave. La décision retient la compétence du président de l’association pour licencier, écarte plusieurs griefs comme prescrits ou non établis, et juge que les manquements subsistants ne suffisent pas à justifier la rupture pour faute grave, entraînant une indemnisation accrue.
I. Le sens de la décision: contrôle de la compétence et des griefs
A. La compétence du signataire de la lettre de licenciement
La cour vérifie d’abord la validité de l’organe ayant conduit la procédure de licenciement au regard des statuts. Elle affirme que « Il est de droit qu’il est entre dans les attributions du président d’une association de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié, sauf dispositions statutaires attribuant cette compétence à un autre organe. » La motivation s’ancre dans l’économie statutaire et l’absence de clause réservant explicitement la compétence à une autre instance.
Cette solution s’accorde avec la jurisprudence sociale qui rattache l’aptitude à licencier au pouvoir de direction, sauf stipulation contraire claire et non équivoque. La cour constate que la décision émanait du bureau, validée par le président, et que les textes internes ne dérogeaient pas. La qualité à agir est donc retenue, ce qui clôt le débat procédural et permet l’examen au fond des griefs.
B. La prescription disciplinaire et la preuve des manquements
La cour rappelle ensuite le cadre probatoire et disciplinaire. Elle énonce que « Si un doute subsiste il profite au salarié. » Elle rappelle encore la définition normative : « La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » Ces formules balisent l’office du juge et le niveau d’exigence requis.
Appliquant l’article L. 1332-4, la cour retient la prescription de faits de 2019 que l’employeur ne justifie pas avoir découverts dans les deux mois. Elle écarte plusieurs griefs de mai et juin 2020 faute d’imputabilité ou d’information suffisante du salarié sur les règles de réservation. Elle retient, en revanche, l’accès au site en période de fermeture et un message qualifiant d’« aberrante » une décision, ainsi qu’un usage des installations à des fins privées antérieures, établis par pièces. Le faisceau ainsi isolé demeure toutefois d’intensité limitée et partiellement caractérisé.
II. Valeur et portée: proportionnalité de la sanction et effets indemnitaires
A. L’insuffisance des manquements au regard de la faute grave
Au terme de son analyse, la cour conclut que « les trois griefs avérés ou partiellement avérés et imputables au salarié (…) ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier du licenciement. » La formulation souligne la double exigence d’imputabilité et de gravité objective, appréciée concrètement. Les faits établis, pris isolément ou ensemble, ne rendent pas impossible la poursuite du contrat.
La décision illustre un contrôle rigoureux de proportionnalité. Les propos critiques, replacés dans un contexte de reprise sanitaire, et l’accès ponctuel aux locaux, ne franchissent pas le seuil de la faute grave. L’on retrouve la distinction entre faute disciplinaire et cause réelle et sérieuse, la seconde requérant une perturbation significative du fonctionnement ou un manquement d’une particulière gravité, ce que la preuve n’atteste pas ici avec la certitude requise.
B. Les conséquences indemnitaires et la rationalisation des préjudices
La cour applique ensuite l’article L. 1235-3, dans sa version applicable, tenant compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif réduit de l’employeur. Elle fixe l’indemnité à quinze mille euros, dans la borne maximale de huit mois, au regard de la rémunération, de l’âge et des circonstances de la rupture. Les indemnités de préavis et de licenciement sont confirmées au vu des éléments de paie et des règles de calcul légales.
La cour rejette la demande de dommages-intérêts autonomes pour préjudice moral en retenant que « L’indemnisation du licenciement non fondé indemnise le salarié de l’ensemble des préjudices découlant de la perte injustifiée du contrat de travail. » Cette affirmation consacre la fonction réparatrice globale de l’indemnité prud’homale allouée au titre du licenciement sans cause. La demande reconventionnelle pour procédure abusive est également écartée, l’exercice du droit d’agir ne révélant aucun détournement. L’ensemble contribue à une rationalisation du contentieux de la rupture dans le cadre du barème et d’un contrôle renforcé de la preuve.