Cour d’appel de Versailles, le 3 septembre 2025, n°23/01587
Par un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 3 septembre 2025, la chambre sociale confirme le licenciement d’un salarié pour cause réelle et sérieuse. Le litige porte sur la portée de la lettre de licenciement, l’éventuelle double sanction et l’appréciation des preuves produites par l’employeur.
Le salarié, engagé en 1997 comme magasinier, avait fait l’objet de deux avertissements disciplinaires en 2014 et 2015. En début 2017, l’employeur constate des erreurs de gestion de stock et des manquements horaires. La cour souligne que « Au cas présent, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un manque de fiabilité du stock et fait référence à des erreurs réalisées en janvier 2017, constatées par les responsables du salarié en janvier 2017. » Les faits retenus sont ainsi recentrés sur une séquence déterminée et objectivée.
Saisi en 2018, le conseil de prud’hommes a confirmé la rupture en 2023. En appel, le salarié invoque la sanction antérieure prétendument déjà infligée pour des faits similaires et conteste la matérialité et la gravité des nouveaux griefs. L’employeur sollicite la confirmation du jugement.
L’arrêt rappelle d’abord les règles cardinales du licenciement disciplinaire. La cour cite que « En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. » et que « Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Elle rappelle aussi l’office du juge, et la règle probatoire selon laquelle « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Au fond, la cour écarte l’argument de double sanction et retient la réalité et la gravité des manquements établis.
I. Le sens de la décision
A. Le périmètre contentieux fixé par la lettre
La solution repose d’abord sur la détermination précise du litige par la lettre de licenciement. La cour réaffirme, dans la droite ligne du texte, que « En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. » Cette affirmation canalise l’analyse sur les seuls manquements de janvier 2017, décrits comme fautifs en termes de fiabilité du stock et de respect des horaires.
L’extrait « Au cas présent, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un manque de fiabilité du stock… » éclaire la méthode retenue. La cour s’assure que les griefs sont précisément circonscrits et datés, condition d’un contrôle loyal des motifs. L’employeur ne peut invoquer des faits étrangers à la lettre, ni revisiter des faits déjà purgés par une sanction dûment établie.
B. L’absence de double sanction caractérisée
Le salarié soutenait qu’un troisième avertissement avait déjà frappé les faits reprochés. La cour rejette cet argument en relevant l’insuffisance probatoire du document produit. Elle énonce que « Le seul compte-rendu précité ne suffisant pas à établir la matérialité d’un 3e avertissement notifié au salarié, les faits relatés dans le courriel précité étant en outre distincts de ceux reprochés dans la lettre de licenciement, il convient d’écarter le moyen du salarié selon lequel les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnés par un avertissement. »
Cette motivation distingue nettement l’annonce d’une sanction éventuelle d’une notification régulière d’avertissement. Elle refuse d’assimiler un échange de courriels à une sanction disciplinaire formalisée. La prohibition de la double sanction demeure intacte, mais sa mise en œuvre suppose une preuve stricte de la sanction antérieure et l’identité des faits.
II. La valeur et la portée
A. L’exigence probatoire et la règle du doute
La cour rappelle l’office probatoire du juge en ces termes, complets et nuancés, tirés de l’article L.1235-1 : « à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » Puis elle réaffirme la règle protectrice, courte et décisive : « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
En l’espèce, l’employeur verse plusieurs courriels détaillant erreurs de stock, erreurs de saisie, non-sorties de stock et rappels restés sans réponse, ainsi qu’un manquement horaire constaté. La cour estime que ces éléments convergents dissipent le doute. Elle retient une appréciation concrète, liée à des faits précis et contemporains, en lien direct avec les fonctions et responsabilités.
B. La portée pratique en matière disciplinaire
La décision confirme la valeur probante d’écrits internes traçant erreurs et relances, dès lors qu’ils sont concordants et datés. Elle admet aussi que l’ancienneté, jointe à des avertissements antérieurs, puisse peser dans l’appréciation de la gravité. La cour le formule nettement : « Les faits reprochés au salarié sont réels et sérieux et ils justifiaient son licenciement, précisément aussi compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise et de son comportement à l’égard de l’employeur qui lui avait déjà notifié précédemment deux avertissements, non contestés judiciairement. »
Cette motivation éclaire une ligne constante : l’exigence de fiabilité inhérente au poste, la répétition des manquements et la résistance aux rappels font basculer l’appréciation. La portée demeure toutefois encadrée par la lettre de licenciement, la preuve rigoureuse des faits et la vigilance quant à l’identité des griefs, afin d’éviter toute double sanction. L’arrêt s’inscrit ainsi dans un équilibre classique entre sécurité disciplinaire et protection du salarié par la règle du doute.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
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Par un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 3 septembre 2025, la chambre sociale confirme le licenciement d’un salarié pour cause réelle et sérieuse. Le litige porte sur la portée de la lettre de licenciement, l’éventuelle double sanction et l’appréciation des preuves produites par l’employeur.
Le salarié, engagé en 1997 comme magasinier, avait fait l’objet de deux avertissements disciplinaires en 2014 et 2015. En début 2017, l’employeur constate des erreurs de gestion de stock et des manquements horaires. La cour souligne que « Au cas présent, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un manque de fiabilité du stock et fait référence à des erreurs réalisées en janvier 2017, constatées par les responsables du salarié en janvier 2017. » Les faits retenus sont ainsi recentrés sur une séquence déterminée et objectivée.
Saisi en 2018, le conseil de prud’hommes a confirmé la rupture en 2023. En appel, le salarié invoque la sanction antérieure prétendument déjà infligée pour des faits similaires et conteste la matérialité et la gravité des nouveaux griefs. L’employeur sollicite la confirmation du jugement.
L’arrêt rappelle d’abord les règles cardinales du licenciement disciplinaire. La cour cite que « En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. » et que « Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Elle rappelle aussi l’office du juge, et la règle probatoire selon laquelle « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Au fond, la cour écarte l’argument de double sanction et retient la réalité et la gravité des manquements établis.
I. Le sens de la décision
A. Le périmètre contentieux fixé par la lettre
La solution repose d’abord sur la détermination précise du litige par la lettre de licenciement. La cour réaffirme, dans la droite ligne du texte, que « En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. » Cette affirmation canalise l’analyse sur les seuls manquements de janvier 2017, décrits comme fautifs en termes de fiabilité du stock et de respect des horaires.
L’extrait « Au cas présent, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un manque de fiabilité du stock… » éclaire la méthode retenue. La cour s’assure que les griefs sont précisément circonscrits et datés, condition d’un contrôle loyal des motifs. L’employeur ne peut invoquer des faits étrangers à la lettre, ni revisiter des faits déjà purgés par une sanction dûment établie.
B. L’absence de double sanction caractérisée
Le salarié soutenait qu’un troisième avertissement avait déjà frappé les faits reprochés. La cour rejette cet argument en relevant l’insuffisance probatoire du document produit. Elle énonce que « Le seul compte-rendu précité ne suffisant pas à établir la matérialité d’un 3e avertissement notifié au salarié, les faits relatés dans le courriel précité étant en outre distincts de ceux reprochés dans la lettre de licenciement, il convient d’écarter le moyen du salarié selon lequel les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnés par un avertissement. »
Cette motivation distingue nettement l’annonce d’une sanction éventuelle d’une notification régulière d’avertissement. Elle refuse d’assimiler un échange de courriels à une sanction disciplinaire formalisée. La prohibition de la double sanction demeure intacte, mais sa mise en œuvre suppose une preuve stricte de la sanction antérieure et l’identité des faits.
II. La valeur et la portée
A. L’exigence probatoire et la règle du doute
La cour rappelle l’office probatoire du juge en ces termes, complets et nuancés, tirés de l’article L.1235-1 : « à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » Puis elle réaffirme la règle protectrice, courte et décisive : « Si un doute subsiste, il profite au salarié. »
En l’espèce, l’employeur verse plusieurs courriels détaillant erreurs de stock, erreurs de saisie, non-sorties de stock et rappels restés sans réponse, ainsi qu’un manquement horaire constaté. La cour estime que ces éléments convergents dissipent le doute. Elle retient une appréciation concrète, liée à des faits précis et contemporains, en lien direct avec les fonctions et responsabilités.
B. La portée pratique en matière disciplinaire
La décision confirme la valeur probante d’écrits internes traçant erreurs et relances, dès lors qu’ils sont concordants et datés. Elle admet aussi que l’ancienneté, jointe à des avertissements antérieurs, puisse peser dans l’appréciation de la gravité. La cour le formule nettement : « Les faits reprochés au salarié sont réels et sérieux et ils justifiaient son licenciement, précisément aussi compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise et de son comportement à l’égard de l’employeur qui lui avait déjà notifié précédemment deux avertissements, non contestés judiciairement. »
Cette motivation éclaire une ligne constante : l’exigence de fiabilité inhérente au poste, la répétition des manquements et la résistance aux rappels font basculer l’appréciation. La portée demeure toutefois encadrée par la lettre de licenciement, la preuve rigoureuse des faits et la vigilance quant à l’identité des griefs, afin d’éviter toute double sanction. L’arrêt s’inscrit ainsi dans un équilibre classique entre sécurité disciplinaire et protection du salarié par la règle du doute.