Par un arrêt rendu le 10 février 2022, la Cour de justice de l’Union européenne précise les contours de l’obligation d’aménagements raisonnables pour les travailleurs handicapés.
Un agent de maintenance, recruté par une entreprise de transport ferroviaire, a subi la pose d’un stimulateur cardiaque durant son stage de formation initiale. Ce dispositif médical s’est révélé incompatible avec les champs électromagnétiques présents sur les voies ferrées, empêchant l’exercice des fonctions pour lesquelles il fut engagé. L’employeur a rompu le contrat de stage au motif que seuls les agents nommés à titre définitif bénéficiaient d’une réaffectation interne en cas d’inaptitude. Le Conseil d’État de Belgique, saisi d’un recours en annulation, a interrogé la juridiction européenne sur l’interprétation de l’article 5 de la directive 2000/78. La question posée visait à savoir si l’obligation d’aménagements raisonnables impose de réaffecter un travailleur handicapé à un autre poste au sein de l’entreprise. La Cour affirme que cette notion implique d’affecter le travailleur à un autre poste vacant s’il dispose des compétences et des capacités nécessaires. Il convient d’analyser l’extension de l’obligation d’aménagements raisonnables avant d’étudier les conditions de mise en œuvre de la réaffectation professionnelle.
I. L’extension de l’obligation d’aménagements raisonnables
A. La consécration de la réaffectation comme mesure d’aménagement
La Cour adopte une définition large des mesures appropriées en s’appuyant sur les objectifs de la directive 2000/78 et de la convention de l’ONU. Elle considère que la réaffectation à un autre poste permet de maintenir l’emploi et de garantir la pleine participation de la personne handicapée. Selon les juges, la notion d’aménagements raisonnables « implique qu’un travailleur […] qui, en raison de son handicap, a été déclaré inapte […] soit affecté à un autre poste ». Cette interprétation privilégie l’intégration professionnelle effective du salarié plutôt que la seule adaptation technique de son poste de travail initialement occupé.
B. L’indifférence du statut de stagiaire du travailleur
L’arrêt écarte toute distinction fondée sur la nature du lien contractuel ou l’avancement du recrutement au moment de la survenance du handicap constaté. La Cour souligne que la notion de travailleur au sens du droit de l’Union s’étend aux personnes accomplissant des stages ou des périodes d’apprentissage. Dès lors, la directive s’applique « quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion ». L’égalité de traitement doit bénéficier au stagiaire inapte, lequel ne peut être licencié sans qu’une tentative de réaffectation n’ait été sérieusement envisagée.
II. Les conditions de mise en œuvre de la réaffectation professionnelle
A. La réserve de la charge disproportionnée pour l’employeur
L’obligation de réaffectation n’est pas absolue et demeure conditionnée par l’absence d’une charge excessive imposée à l’organisation de l’entité économique employeuse. Pour évaluer ce caractère disproportionné, les juges doivent tenir compte des coûts financiers, de la taille de la structure et des ressources financières disponibles. La Cour rappelle que « l’employeur prend les mesures appropriées […] sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée » au regard des faits. L’équilibre entre les droits du travailleur handicapé et les impératifs de gestion de l’employeur est ainsi préservé par une appréciation concrète.
B. L’exigence d’un poste vacant et de compétences adaptées
La réaffectation suppose nécessairement l’existence d’un poste disponible que le travailleur est apte à occuper selon ses capacités résiduelles et ses connaissances. L’employeur n’est pas tenu de créer un nouvel emploi ou de maintenir une personne qui ne serait pas compétente pour les fonctions requises. La décision précise que le salarié doit être affecté à un poste « pour lequel il dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises ». Cette limite garantit que l’aménagement raisonnable demeure utile tant pour l’insertion sociale du travailleur que pour le fonctionnement opérationnel de l’entreprise.
