La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt du 11 avril 2013, définit la notion de handicap au sens du droit de l’Union. Le litige concerne deux salariées licenciées avec un préavis réduit après des absences pour maladie dépassant cent vingt jours sur une période de douze mois. La juridiction de renvoi, saisie de recours en indemnisation, interroge la Cour sur la conformité de la législation nationale avec les dispositions de la directive 2000/78. Les demanderesses soutiennent que leur état de santé relève du handicap et que les employeurs auraient dû procéder à des aménagements de leurs conditions de travail. Le problème juridique réside dans l’articulation entre le régime national de licenciement pour absentéisme et l’interdiction des discriminations fondées sur le handicap. La Cour juge que la notion de handicap inclut les limitations de longue durée résultant de maladies et impose aux employeurs des aménagements raisonnables. Cette interprétation extensive de la protection du salarié (I) précède l’examen de la validité des mesures de licenciement fondées sur l’absentéisme (II).
I. L’appréhension extensive de la notion de handicap et de l’obligation d’aménagement
Cette protection repose sur une définition renouvelée du handicap (A) et sur l’extension des mesures d’aménagement à la réduction du temps de travail (B).
A. La consécration d’une définition fonctionnelle du handicap
La Cour retient une interprétation large du handicap en intégrant les états pathologiques causés par une maladie médicalement constatée comme étant curable ou incurable. Cette notion inclut une limitation « résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques » dont l’interaction avec des barrières entrave la pleine participation à la vie professionnelle. Le critère essentiel demeure la capacité du travailleur à exercer son activité sur une base d’égalité avec ses collègues au sein de son entreprise. Cette approche privilégie l’analyse de l’impact de la pathologie sur les facultés de l’individu plutôt que l’origine ou la nature de sa maladie. La limitation doit toutefois présenter un caractère de longue durée pour bénéficier de la protection juridique offerte par les textes européens en vigueur.
B. L’intégration de la réduction du temps de travail aux aménagements raisonnables
L’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver son poste actuel. Le juge européen précise désormais que « la réduction du temps de travail peut constituer l’une des mesures d’aménagement » visées par l’article 5 de la directive. Cette précision renforce considérablement l’obligation de l’employeur qui ne peut plus se limiter à des adaptations purement matérielles ou techniques de l’environnement professionnel. Il appartient néanmoins à la juridiction nationale de vérifier si une telle réduction horaire n’impose pas une charge financière ou organisationnelle disproportionnée à l’entreprise. L’aménagement doit demeurer raisonnable tout en garantissant l’efficacité réelle du droit au travail pour les personnes dont la santé se trouve durablement altérée. Cette exigence de protection influence directement le régime de rupture du contrat de travail pour cause de maladie prolongée.
II. Le contrôle de la proportionnalité des mesures de licenciement pour absentéisme
Le juge européen censure le licenciement en cas de manquement aux aménagements (A) tout en soumettant le régime national à un test de proportionnalité (B).
A. L’exclusion du licenciement en cas de manquement à l’obligation d’aménagement
Une législation nationale autorisant un préavis réduit en cas d’absences prolongées peut constituer une mesure discriminatoire à l’encontre des travailleurs dont le handicap est avéré. La Cour s’oppose à une telle disposition « lorsque ces absences sont la conséquence de l’omission, par l’employeur, de prendre les mesures appropriées » d’aménagement. Le manquement de l’employeur à son obligation légale de protection neutralise ainsi la possibilité de se prévaloir du régime dérogatoire de rupture du contrat. Un employeur ne saurait légitimement invoquer l’absentéisme d’un salarié s’il n’a pas préalablement tenté d’adapter les conditions d’exercice de la mission confiée. Cette solution garantit que la protection contre le licenciement ne soit jamais évincée par une négligence structurelle ou un refus d’adaptation du poste.
B. La nécessaire évaluation de l’objectif légitime du régime national dérogatoire
L’application d’une règle nationale de licenciement simplifié pour cause de maladie reste soumise à un examen de proportionnalité rigoureux par les juridictions de renvoi. Une telle disposition doit poursuivre un objectif social légitime et ne pas excéder « ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif » fixé par le législateur. La Cour admet la volonté de favoriser l’embauche de personnes fragiles par une certaine flexibilité, mais cette dernière ne doit en aucun cas être absolue. Les juges du fond doivent donc apprécier si le maintien du contrat de travail aurait réellement représenté une contrainte excessive pour l’équilibre de l’entreprise. Cette décision souligne l’importance d’une protection équilibrée des droits des travailleurs handicapés face aux nécessités économiques et aux réalités du marché de l’emploi.
