La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt du 11 avril 2019, précise les contours du principe de non-discrimination entre travailleurs. Cette décision traite de la disparité des indemnités de fin de contrat entre les salariés en contrat à durée déterminée et ceux bénéficiant d’un engagement permanent.
Une société de prestation de services avait engagé des salariés sous contrat à durée déterminée pour exécuter des tâches liées à un contrat de maintenance. À la suite de la résiliation de cette convention par l’entreprise cliente, l’employeur a mis fin aux relations de travail des agents intéressés. Les salariés permanents affectés à cette même mission ont alors bénéficié d’une procédure de licenciement collectif pour des motifs économiques ou de production.
Le tribunal du travail n° 3 de Saint-Jacques-de-Compostelle a d’abord qualifié ces contrats de frauduleux par des jugements rendus au mois de mars 2017. Saisie en appel, la Cour supérieure de justice de Galice a décidé de surseoir à statuer pour interroger la juridiction européenne sur la validité de la législation. Les requérants soutiennent que la différence entre l’indemnité de fin de tâche et l’indemnité de licenciement constitue une discrimination prohibée par le droit de l’Union.
Le problème de droit consiste à savoir si l’accord-cadre européen s’oppose à une réglementation nationale prévoyant une indemnité moindre pour l’extinction d’un contrat à durée déterminée. Les juges doivent déterminer si la fin d’une tâche précise constitue une raison objective justifiant un traitement différent par rapport à un licenciement collectif.
La Cour dit pour droit que la clause 4, point 1, de l’accord-cadre ne s’oppose pas à une telle différence indemnitaire entre les catégories de travailleurs. L’étude de la comparabilité des situations précédera l’analyse de la justification objective retenue par les juges européens.
I. L’affirmation d’une situation de travail comparable
A. L’application du principe de non-discrimination aux conditions d’emploi
Le juge européen rappelle que l’accord-cadre vise à améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect de l’égalité de traitement. Cette protection interdit que « les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables ». Une telle exigence s’applique dès lors qu’une mesure relève de la notion de conditions d’emploi, laquelle inclut les indemnités versées lors de la rupture.
Le versement d’une somme d’argent à l’issue de la relation de travail constitue un élément essentiel du statut protecteur du salarié dans l’Union. La juridiction précise que ce principe social ne saurait faire l’objet d’une interprétation restrictive au détriment des travailleurs temporaires ou occasionnels.
B. La reconnaissance d’une identité de fonctions entre les travailleurs
Pour établir une discrimination, il convient de vérifier si les salariés se trouvent dans une situation identique ou similaire au sein de l’entreprise. Cette appréciation repose sur la nature du travail, les conditions de formation ainsi que les tâches effectivement accomplies par les différentes catégories de personnel. En l’espèce, les travailleurs sous contrat à durée déterminée effectuaient exactement les mêmes missions de relève de compteurs que leurs collègues engagés de façon permanente.
L’identité des fonctions exercées permet de conclure à la comparabilité des situations au sens de la jurisprudence européenne constante en la matière. Cette similitude factuelle oblige alors le juge à rechercher si la différence de traitement repose sur des éléments précis et étrangers à la durée du contrat.
II. La légitimation d’une disparité indemnitaire par une raison objective
A. La prévisibilité du terme comme critère de distinction juridique
La Cour souligne qu’un contrat à durée déterminée cesse de produire ses effets à l’échéance du terme assigné lors de la signature initiale. Les travailleurs connaissent ainsi, « dès sa conclusion, la date ou l’événement qui en détermine le terme », tel que l’achèvement d’une mission spécifique. Cette connaissance préalable du caractère temporaire de l’emploi limite la durée de la relation contractuelle sans nécessiter une manifestation de volonté ultérieure.
La fin naturelle du lien contractuel se distingue donc d’une rupture anticipée ou d’un licenciement fondé sur des circonstances extérieures imprévisibles pour le salarié. Cette spécificité inhérente à la nature du contrat constitue une raison objective permettant d’écarter le grief de discrimination formulé par les requérants.
B. La compensation d’une rupture imprévue pour les salariés permanents
L’indemnité de licenciement plus élevée accordée aux travailleurs permanents vise à compenser la perte soudaine d’une stabilité d’emploi légitimement attendue par les intéressés. La loi nationale entend ainsi « compenser le caractère imprévu de la rupture de la relation de travail et la déception du travailleur par rapport aux attentes légitimes ». Le licenciement pour motif économique bouleverse le déroulement normal de la carrière alors que la fin d’une tâche occasionnelle était contractuellement programmée.
Cette différence de contexte juridique justifie que le législateur module le montant des compensations financières selon les modalités de rupture de chaque contrat. L’objet spécifique de l’indemnité de licenciement fonde ainsi la validité de la réglementation espagnole au regard des exigences supérieures du droit européen.
