La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt rendu le 11 avril 2019, s’est prononcée sur la définition du contrat individuel de travail. Cette décision clarifie les critères de compétence juridictionnelle applicables aux dirigeants sociaux exerçant des fonctions de direction au sein d’un groupe international de sociétés. Des anciens mandataires sociaux étaient poursuivis par leurs anciennes entreprises pour des actes de fraude et des violations de leurs obligations de loyauté et de fidélité. Ces dirigeants soutenaient que les juridictions de leur domicile étaient seules compétentes en vertu des règles protectrices applicables aux salariés prévues par la convention de Lugano.
La Haute Cour de justice de Londres s’est déclarée compétente pour une partie des demandes par une décision rendue le 1er avril 2015. Ce jugement fut confirmé par la Cour d’appel de Londres le 19 août 2016 malgré les contestations relatives à la nature exacte du lien contractuel. Les parties défenderesses ont alors formé un pourvoi devant la Cour suprême du Royaume-Uni qui a sollicité l’interprétation préjudicielle de la haute juridiction européenne. Les entreprises demanderesses invoquent la nature délictuelle des faits reprochés tandis que les anciens dirigeants revendiquent l’application du régime spécial des contrats de travail.
Le problème de droit consiste à déterminer si un dirigeant social peut être qualifié de travailleur lorsqu’il exerce un contrôle autonome sur ses propres fonctions. La Cour juge que l’absence de lien de subordination exclut cette qualification même si les actionnaires conservent la possibilité de mettre fin aux fonctions du dirigeant. L’analyse de cette solution exige d’étudier l’affirmation du critère de subordination effective avant de mesurer l’impact de l’autonomie de gestion sur la compétence judiciaire.
I. L’affirmation du critère de subordination effective
A. La définition matérielle de la qualité de travailleur
La juridiction européenne rappelle que la notion de travailleur doit être définie selon des critères objectifs caractérisant la relation de travail de manière autonome. Elle souligne que « la caractéristique essentielle de la relation de travail est la circonstance qu’une personne accomplit des prestations en contrepartie d’une rémunération ». Cette activité doit nécessairement s’exercer « sous la direction » d’une autre personne pour que la qualification de contrat individuel de travail puisse être retenue. Le juge doit ainsi rechercher l’existence d’un « lien de subordination entre le travailleur et son employeur » en fonction de toutes les circonstances de l’espèce. Cette approche fonctionnelle privilégie les conditions réelles d’exercice de l’activité sur les qualifications nationales ou les termes choisis par les parties contractantes.
B. L’incompatibilité de l’autonomie décisionnelle avec le salariat
L’examen des faits révèle que les dirigeants concernés disposaient d’une capacité d’influence non négligeable sur la gestion quotidienne des affaires de leurs sociétés respectives. Ils avaient établi eux-mêmes les termes de leurs contrats ou agi conformément à leurs propres instructions sans subir de directives précises de leur employeur. La Cour constate alors que ces mandataires exerçaient « un contrôle autonome sur les opérations de gestion quotidienne de la société et l’exercice de leurs propres fonctions ». Une telle indépendance opérationnelle empêche la reconnaissance d’un lien de subordination dès lors que le prestataire définit lui-même les modalités de son action. La réalité du pouvoir exercé par l’intéressé prime donc sur l’apparence contractuelle pour déterminer le régime de compétence juridictionnelle applicable au litige.
II. L’impact de l’autonomie de gestion sur la compétence judiciaire
A. La primauté de la réalité des fonctions sur l’instrumentum
Le juge européen précise que l’absence d’un contrat formel ne fait pas obstacle à l’existence d’une relation de travail au sens de la convention. Toutefois, la signature d’un écrit qualifié de contrat de travail ne suffit pas à déclencher l’application des règles protectrices en faveur du dirigeant indépendant. Il appartient aux juridictions nationales de vérifier si le signataire de l’acte était effectivement placé dans une situation de dépendance hiérarchique lors de l’exécution. Les dispositions protectrices de la section cinq visent à compenser l’infériorité structurelle du salarié face à un employeur disposant d’un pouvoir de direction unilatéral. L’utilisation de ces règles par un dirigeant autonome détournerait la finalité sociale de la convention de Lugano en protégeant une partie forte au contrat.
B. L’insuffisance du pouvoir de révocation comme indice de dépendance
La circonstance que les actionnaires possèdent la faculté de licencier ou d’engager les dirigeants ne suffit pas à caractériser l’existence d’un lien hiérarchique. La Cour écarte cet argument en affirmant que « les mécanismes légaux de contrôle par les actionnaires ne caractérisent pas, en eux-mêmes, l’existence d’un lien de subordination ». Ces prérogatives constituent de simples directives générales sur l’orientation des affaires sociales et ne s’apparentent pas à un pouvoir de commandement quotidien. Le dirigeant reste responsable devant les propriétaires de l’entreprise sans pour autant perdre son autonomie dans la conduite habituelle des opérations de gestion. Cette distinction fondamentale entre contrôle de performance et subordination juridique assure une application cohérente des règles de compétence spéciale au sein de l’Union.
