La Cour de justice de l’Union européenne a rendu une décision le 11 septembre 2019 concernant l’interprétation de la directive 2000/78 relative à l’égalité de traitement. Ce litige interroge la qualification de handicap pour un travailleur sensible aux risques professionnels et la validité des critères de sélection lors d’un licenciement collectif.
Une employée atteinte d’une pathologie au coude a été déclarée apte avec limitations après plusieurs examens médicaux conduits par le service de santé au travail. Son employeur a prononcé son licenciement pour motifs objectifs en invoquant une productivité insuffisante, une polyvalence réduite ainsi qu’un taux d’absentéisme particulièrement élevé.
Saisie d’un recours le 21 avril 2017, le Juzgado de lo Social n° 3 de Barcelone doit déterminer si cette rupture du contrat est nulle ou injustifiée. La requérante soutient l’existence d’une discrimination liée à son handicap alors que l’entreprise fait valoir la légitimité de ses critères de performance économique.
La question posée au juge européen consiste à savoir si la notion de handicap englobe les travailleurs sensibles aux risques et si les critères retenus discriminent. La Cour dit pour droit que l’état de santé ne relève du handicap « que lorsque cet état entraîne une limitation de la capacité, résultant d’atteintes physiques durables ».
L’analyse de cette décision portera d’abord sur la qualification de handicap au regard de la sensibilité aux risques avant d’étudier l’encadrement des critères de licenciement.
I. La qualification de handicap au prisme de la sensibilité aux risques professionnels
La Cour rappelle que la notion de handicap doit s’interpréter conformément à la convention de l’ONU intégrée dans l’ordre juridique de l’Union européenne.
A. L’autonomie de la notion de handicap face aux catégories nationales
Le juge européen souligne que la reconnaissance nationale d’une sensibilité aux risques ne correspond pas automatiquement à l’existence d’un handicap au sens communautaire.
La Cour précise que cette notion vise « une limitation de la capacité, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables » gênant l’activité professionnelle.
Cette définition fonctionnelle se détache des classifications internes pour privilégier une approche centrée sur l’interaction avec diverses barrières environnementales au sein du travail.
Au-delà de cette autonomie conceptuelle, la protection contre les discriminations suppose également la démonstration d’une entrave durable à la participation professionnelle du travailleur concerné.
B. L’exigence de durabilité et d’entrave à la participation professionnelle
Le caractère durable de la limitation constitue un critère essentiel apprécié à la date de l’acte prétendument discriminatoire subi par l’intéressé dans l’entreprise.
La juridiction nationale doit vérifier si l’incapacité ne présente pas une perspective bien délimitée quant à son achèvement rapide ou si elle se prolonge significativement.
« La notion de handicap doit être entendue comme visant une gêne à l’exercice d’une activité professionnelle » plutôt qu’une impossibilité totale d’exercer ces fonctions.
Une fois la qualification de handicap établie par le juge national, il convient d’apprécier la légitimité des critères de sélection retenus pour la rupture du contrat.
II. L’encadrement des critères de licenciement et l’impératif d’aménagements raisonnables
Le licenciement pour motifs objectifs fondé sur des critères neutres peut néanmoins engendrer un désavantage particulier pour les travailleurs souffrant d’un handicap reconnu.
A. La caractérisation d’une discrimination indirecte par les critères de sélection
Les critères de productivité et d’absentéisme sont apparemment neutres car ils s’appliquent de manière identique à l’ensemble du personnel de l’entreprise au cours de l’année.
Toutefois, un travailleur handicapé reste « plus exposé au risque d’avoir un taux d’absentéisme élevé par rapport à un travailleur valide » en raison de sa pathologie.
La Cour considère que ces exigences de performance peuvent désavantager spécifiquement les personnes protégées, créant ainsi une différence de traitement indirecte prohibée par le droit.
Si ces critères engendrent une différence de traitement, leur caractère discriminatoire dépendra néanmoins de l’accomplissement des obligations d’aménagement incombant à l’employeur de l’entreprise.
B. La subordination de la légitimité du licenciement aux mesures d’adaptation
L’existence d’une discrimination indirecte est écartée si l’employeur a préalablement mis en œuvre des mesures appropriées destinées à aménager le poste de travail de l’intéressé.
« La notion d’aménagements raisonnables doit être entendue comme visant l’élimination des diverses barrières » entravant la pleine participation des salariés à leur vie professionnelle effective.
Le licenciement devient discriminatoire uniquement lorsque l’entreprise n’a pas procédé aux adaptations nécessaires des équipements ou des rythmes de travail avant la rupture du contrat.
