La Cour de justice de l’Union européenne a rendu une décision le 6 octobre 2025 relative à l’interprétation de la directive 2000/78/CE. Le litige concerne l’application d’une réglementation nationale fixant les limites temporelles du maintien dans l’emploi pour les travailleurs placés en congé de maladie. Un salarié a sollicité la protection de son poste de travail au-delà des délais légaux prévus par la législation de l’État membre concerné. Le juge national a saisi la juridiction européenne afin de vérifier la conformité de ces dispositions avec le cadre général pour l’égalité de traitement. La question posée porte sur l’existence d’une discrimination indirecte et sur la qualification des mesures de prolongation du maintien dans le lien contractuel. La Cour juge que la réglementation nationale ne s’oppose pas au droit de l’Union si elle respecte les exigences de nécessité et de proportionnalité. L’examen de cette décision commande d’étudier la licéité du régime général de maintien dans l’emploi avant d’analyser le refus de qualification d’aménagement raisonnable.
**I. La validation conditionnelle des limites temporelles du maintien dans l’emploi**
**A. La reconnaissance de la légitimité des objectifs de politique sociale**
La Cour de justice admet qu’une réglementation nationale peut limiter la durée du maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de congé maladie. Cette législation prévoit une période rémunérée de cent quatre-vingts jours par année civile, éventuellement complétée par une période non rémunérée de cent vingt jours. Le juge européen considère que ce dispositif ne s’oppose pas aux articles 2 et 5 de la directive « sans établir de régime spécifique pour les travailleurs handicapés ». La solution repose sur la poursuite d’un objectif de politique sociale visant à s’assurer de la capacité et de la disponibilité du personnel. L’équilibre entre la protection de la santé du salarié et les impératifs d’organisation de l’employeur constitue une finalité légitime au sens du droit européen.
**B. La subordination du maintien du poste au principe de proportionnalité**
L’admission de ce régime général reste toutefois strictement encadrée par l’obligation pour le juge national de vérifier la proportionnalité des mesures de licenciement. La Cour souligne que la réglementation nationale ne doit pas excéder « ce qui est nécessaire afin d’atteindre l’objectif de politique sociale » recherché. Par ailleurs, cette norme ne doit pas faire obstacle au plein respect des exigences prévues à l’article 5 relatif aux aménagements pour les handicapés. L’absence de distinction entre les travailleurs selon leur état de santé ne dispense pas l’employeur de rechercher des solutions alternatives avant toute rupture contractuelle. La validité de la norme générale dépend ainsi de sa capacité à ne pas entraver les obligations spécifiques de protection dues aux individus vulnérables.
**II. Le rejet de la qualification d’aménagement raisonnable pour les mesures générales**
**A. L’absence de spécificité de la mesure de prolongation facultative**
La seconde partie de la décision apporte une précision fondamentale sur la notion d’aménagement raisonnable prévue par le cadre juridique de l’Union. Le juge précise qu’une période non rémunérée de cent vingt jours accordée « sans égard à son éventuel handicap » manque de la spécificité requise. Cette mesure de prolongation est accessible à tout travailleur malade sur simple demande, sans considération pour les barrières particulières liées à une situation de handicap. L’article 5 de la directive ne saurait donc être invoqué pour qualifier une disposition nationale qui s’applique de manière uniforme à l’ensemble du personnel. Le caractère indifférencié de la règle empêche de la considérer comme une réponse adaptée aux besoins concrets d’insertion ou de maintien des travailleurs handicapés.
**B. La nécessaire distinction entre protection sociale globale et aménagement individuel**
Le refus de qualification s’explique par la nature même de l’obligation d’aménagement qui impose une réponse personnalisée aux difficultés rencontrées par chaque salarié handicapé. L’arrêt souligne ainsi que les mesures générales de politique sociale ne sauraient se substituer aux obligations individuelles d’adaptation des conditions de travail habituelles. L’aménagement raisonnable suppose la mise en œuvre de solutions concrètes permettant au travailleur d’accéder à un emploi ou de progresser dans son activité professionnelle. La simple extension d’un congé non rémunéré ne constitue pas une action positive suffisante pour compenser les désavantages subis par une personne en situation de handicap. Cette décision renforce l’exigence d’une approche individualisée et concrète de la protection des travailleurs handicapés au sein de l’Union européenne.
