Le Tribunal de l’Union européenne a rendu, le 10 septembre 2025, une décision rejetant le recours formé par un agent contre l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne. Un ancien membre du personnel contestait la légalité de son licenciement intervenu à la suite d’une procédure disciplinaire pour harcèlement moral et professionnel. L’intéressé soutenait que la mesure de rupture de son contrat de travail était entachée de plusieurs irrégularités procédurales et d’une erreur manifeste d’appréciation.
Le requérant a d’abord saisi l’autorité investie du pouvoir de nomination d’une réclamation administrative, laquelle fut explicitement rejetée par une décision motivée. Il a ensuite introduit un recours en annulation devant le Tribunal, assorti d’une demande d’indemnisation pour le préjudice moral prétendument subi. L’agence défenderesse concluait au rejet intégral de la requête en soutenant la régularité formelle et la proportionnalité de la sanction prononcée. Le juge de l’Union devait ainsi déterminer si les garanties d’impartialité et le droit à une bonne administration avaient été respectés lors de l’enquête interne. Le Tribunal rejette l’ensemble des moyens soulevés en confirmant la validité de la procédure et la gravité des manquements reprochés à l’agent.
Le contrôle de la régularité de la procédure disciplinaire (I) précède l’analyse de la proportionnalité de la sanction de licenciement au regard des faits (II).
L’examen du respect des droits de la défense constitue le préalable nécessaire à toute validation d’une mesure de licenciement au sein des institutions européennes.
Le Tribunal rappelle que le respect du droit à une bonne administration implique une obligation de diligence et d’impartialité à la charge de l’agence. Le juge souligne que « le droit d’être entendu garantit à toute personne la possibilité de faire connaître utilement son point de vue ». Cette exigence fondamentale permet d’assurer que l’autorité administrative dispose de tous les éléments nécessaires avant d’adopter un acte faisant grief. En l’espèce, le requérant avait pu présenter ses observations à chaque étape clé de l’instruction menée par les services internes. L’absence de partialité subjective des enquêteurs renforce la légalité de la décision finale prise par l’autorité investie du pouvoir de nomination.
Les constatations factuelles issues du rapport d’enquête servent de fondement juridique à la qualification des agissements de harcèlement moral. Le Tribunal précise que « l’administration dispose d’un large pouvoir d’appréciation quant à l’organisation de ses services et au choix des sanctions ». Cette marge de manœuvre n’exclut pas un contrôle juridictionnel rigoureux sur l’exactitude matérielle des faits reprochés à l’agent contractuel. Les témoignages recueillis durant la phase d’instruction ont permis d’établir la réalité des comportements inappropriés de manière suffisamment précise et concordante. La procédure respecte ainsi les standards européens relatifs à la protection des fonctionnaires et agents contre les décisions arbitraires.
La gravité des comportements de harcèlement justifie une réponse administrative ferme afin de préserver l’intégrité de l’environnement de travail.
Le juge de l’Union définit le harcèlement moral comme une conduite abusive se manifestant par des comportements, des paroles ou des actes répétés. Il affirme que « de tels agissements doivent porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne ». Dans cette affaire, les pressions exercées sur les subordonnés et les propos dénigrants caractérisaient une violation manifeste des obligations statutaires. L’intention de nuire n’est pas une condition nécessaire pour établir l’existence d’un harcèlement au sens du statut des fonctionnaires. La protection des victimes au sein des agences de l’Union demeure une priorité absolue pour le juge européen.
Le licenciement sans préavis représente la mesure la plus sévère applicable à un agent dont le comportement est jugé incompatible avec ses fonctions. Le Tribunal estime que « le choix de la sanction appartient à l’administration dès lors que la réalité des faits est établie ». Le caractère répétitif des actes de harcèlement rendait impossible le maintien d’une collaboration sereine au sein de l’Agence des droits fondamentaux. Le principe de proportionnalité n’est pas méconnu lorsque la faute commise porte une atteinte grave à l’intérêt du service. La décision confirme ainsi que la protection de la santé des personnels justifie l’éviction définitive de l’auteur des troubles.
