La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 12 septembre 2013, une décision importante relative au principe d’égalité de traitement entre les sexes. Une salariée fut engagée dès 1967 avant de consentir en 1980 à l’intégration d’un régime d’emploi spécial limitant la durée de son activité professionnelle. Ce dispositif prévoyait une cessation automatique du contrat à soixante ans pour les femmes et soixante-cinq ans pour les hommes, en référence à l’âge de la retraite. L’intéressée atteignit l’âge de soixante ans en 2008, après l’adhésion de l’État membre concerné à l’Union européenne, et vit sa demande de maintien refusée.
Le Landesgericht de Korneuburg rendit un premier jugement le 21 janvier 2009, rejetant les prétentions de la salariée. L’Oberlandesgericht de Vienne, statuant en appel en matière de sécurité sociale, réforma cette première décision par un arrêt du 18 mars 2010. Saisi d’un recours en révision, l’Oberster Gerichtshof décida de surseoir à statuer pour interroger la Cour sur la compatibilité de cette réglementation avec le droit européen. L’employeur soutenait que la fin du lien résultait de l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée conclu avant l’adhésion de l’État membre à l’Union. La salariée invoquait au contraire le caractère discriminatoire de cette rupture, soulignant que les effets du contrat se poursuivaient bien après l’adhésion. Le problème juridique porte sur l’application du droit de l’Union à un accord contractuel fixant un terme différent selon le sexe, conclu avant l’adhésion. La Cour a jugé que le régime d’emploi intégré au contrat constitue une discrimination directe prohibée lorsque le travailleur atteint l’âge de la retraite après l’adhésion. L’étude de cette solution conduit à envisager l’applicabilité immédiate du droit de l’Union aux contrats en cours avant d’analyser la sanction de la discrimination.
I. L’applicabilité immédiate des exigences de l’Union européenne aux relations contractuelles en cours d’exécution des contrats
A. L’application immédiate du droit nouveau aux effets futurs des situations nées sous l’empire de la règle ancienne
L’employeur prétendait que l’application de la directive remettait en cause des droits acquis avant l’adhésion, compromettant ainsi le principe de protection de la confiance légitime. La Cour rappelle pourtant qu’une « règle nouvelle s’applique immédiatement aux effets futurs d’une situation née sous l’empire de la règle ancienne », conformément à une jurisprudence constante. Un contrat à durée déterminée ne saurait épuiser ses effets juridiques à sa signature mais continue de les produire régulièrement pendant toute la durée de son exécution. L’application des normes européennes pour contester la cessation d’une relation de travail postérieure à l’adhésion ne saurait donc être considérée comme affectant une situation antérieurement acquise. L’application temporelle de la norme européenne étant établie, il convient d’en préciser le champ d’application matériel pour la cessation du contrat.
B. L’assimilation de la cessation automatique du lien d’emploi à un licenciement au sens de la directive européenne
L’employeur affirmait également que l’arrivée du terme normal du contrat ne pouvait être assimilée à un licenciement, excluant ainsi l’application des dispositions protectrices de la directive. Les juges soulignent cependant que dans le domaine de l’égalité de traitement, la notion de licenciement « s’entend de manière large » pour inclure toute cessation du lien d’emploi. La référence à un âge de mise à la retraite distinct confère au régime d’emploi un caractère contraignant comparable aux politiques générales de licenciement déjà sanctionnées. L’assimilation de cette rupture à un licenciement permet alors d’en examiner la conformité au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
II. La qualification de discrimination directe prohibée par la directive européenne relative à l’égalité de traitement
A. Le constat de la comparabilité des situations au regard des conditions de rupture de la relation de travail
La réglementation litigieuse fixe l’âge de la retraite à soixante-cinq ans pour les hommes tandis qu’il est établi à soixante ans pour les travailleuses de sexe féminin. Le critère employé faisant expressément référence au sexe des travailleurs, la Cour retient l’existence d’une différence de traitement fondée directement sur le sexe des intéressés. Il convient d’apprécier la comparabilité des situations au regard de l’objet de la norme, laquelle porte ici sur les conditions de fin de la relation de travail. Les hommes et les femmes se trouvent dans des « situations identiques en ce qui concerne les conditions de cessation de la relation de travail » malgré l’avantage de pension. Le constat de cette discrimination directe entraîne l’examen de sa possible justification au regard des objectifs poursuivis par la réglementation nationale.
B. L’impossibilité absolue de justifier une différence de traitement directement fondée sur le sexe au regard du droit
L’existence d’une telle distinction directe interdit toute recherche de justification objective par un but légitime ou par le caractère proportionné des moyens employés par l’employeur. La directive prévoit une distinction fondamentale entre les discriminations indirectes et les discriminations directes, ces dernières ne pouvant en aucun cas échapper à la qualification de prohibition. « La directive ne comporte pas de dérogation applicable aux discriminations directes », ce qui condamne irrévocablement toute réglementation nationale instaurant un âge de départ différent. Cette solution protège efficacement l’égalité de traitement en empêchant que des considérations économiques ou sociales ne viennent légitimer une éviction prématurée du marché du travail des femmes.
