La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 13 mars 2019, une décision portant sur l’interprétation de la libre circulation des travailleurs. Un litige opposait un organe de représentation du personnel à une société de tourisme concernant le calcul de l’ancienneté pour les congés payés. Le droit national applicable limite à cinq ans la prise en compte des périodes d’activité accomplies auprès d’employeurs tiers pour l’octroi d’avantages.
Le Landesgericht Wels a rejeté la demande en première instance, décision confirmée par l’Oberlandesgericht Linz le 11 juillet 2017 en instance d’appel. La Cour suprême, saisie d’un pourvoi, a sursis à statuer pour interroger la juridiction européenne sur la compatibilité de ces dispositions nationales. La question de droit porte sur l’existence d’une discrimination indirecte ou d’une entrave à la libre circulation des travailleurs au sens du traité. Le juge européen décide qu’une telle réglementation ne s’oppose pas au droit de l’Union dès lors qu’elle ne crée pas de discrimination injustifiée. L’étude de l’absence de discrimination permettra d’éclairer le rejet ultérieur de la qualification d’entrave.
I. L’absence de discrimination au regard des conditions de travail
A. L’application indistincte de la règle d’ancienneté
Le juge européen examine d’abord si la mesure nationale constitue une discrimination directe fondée sur la nationalité proscrite par le fonctionnement de l’Union. La Cour constate que la réglementation s’applique indistinctement à tous les travailleurs totalisant vingt-cinq années de service auprès du même employeur actuel. Une telle règle « ne saurait engendrer une discrimination fondée directement sur la nationalité » puisqu’elle ignore l’origine géographique ou citoyenne des salariés concernés. L’ancienneté requise valorise la fidélité à l’entreprise actuelle plutôt que l’appartenance à un État membre déterminé de l’espace économique européen. La neutralité de ce critère de gestion du personnel exclut toute rupture immédiate de l’égalité de traitement entre les travailleurs nationaux et étrangers.
B. L’exclusion d’un désavantage caractérisé pour les travailleurs migrants
L’analyse se poursuit par la recherche d’une discrimination indirecte affectant potentiellement davantage les travailleurs migrants que les ressortissants de l’État membre. Le comité d’entreprise soutenait que les nationaux restent plus facilement au service d’un seul employeur pendant la majeure partie de leur carrière. L’arrêt énonce qu’une mesure est indirectement discriminatoire si elle est « susceptible, par sa nature même, d’affecter davantage les travailleurs » d’autres États. La Cour rejette cet argument faute de preuves statistiques démontrant que les travailleurs nationaux bénéficient effectivement davantage de cette sixième semaine de congé. La mesure est jugée neutre dès lors qu’elle pénalise tout salarié changeant d’entreprise, indépendamment de son parcours professionnel ou de sa nationalité.
II. Le rejet de la qualification d’entrave à la libre circulation
A. L’influence trop indirecte de la mesure sur le choix professionnel
Le second axe de réflexion porte sur l’existence d’une entrave aux libertés fondamentales garanties par le traité sur le fonctionnement de l’Union. La juridiction rappelle que les mesures nationales ne doivent pas dissuader les citoyens de l’Union d’exercer une activité professionnelle dans un autre pays. Pourtant, l’argumentation relative à l’effet dissuasif de la perte d’ancienneté repose sur des « circonstances trop aléatoires et indirectes » pour constituer une violation. Le préjudice éventuel subi par le travailleur mobile paraît trop incertain pour entraver réellement son droit de quitter son État membre d’origine. Cette absence d’impact concret sur la mobilité géographique justifie le maintien de la souveraineté nationale en matière de définition des avantages sociaux.
B. La persistance de disparités sociales licites entre États membres
La décision souligne enfin que le droit européen ne garantit pas la neutralité sociale absolue d’un déplacement entre les différents États membres de l’Union. Les travailleurs migrants sont seulement assurés d’être « soumis aux mêmes conditions que les travailleurs » locaux au sein de l’État d’accueil choisi. Les disparités entre les régimes nationaux et les avantages liés à la fidélité contractuelle demeurent licites en l’absence d’harmonisation complète des législations. La Cour valide ainsi la possibilité pour un employeur de récompenser la stabilité de son personnel sans méconnaître les principes fondamentaux de libre circulation. Cette solution préserve l’équilibre entre la protection des libertés communautaires et le respect des spécificités contractuelles propres à chaque système juridique national.
